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“客觀情況發(fā)生重大變化”概念，最早出自《勞動法》第二十六條。該條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。

原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》在解釋《勞動法》第二十六條時指出：“本條中的客觀情況是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”因此，《勞動法》第二十七條的“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情況，不屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。但該《說明》的立法層次低，解釋過于原則、籠統(tǒng)，且規(guī)定已經(jīng)與《勞動合同法》產(chǎn)生沖突，導致其在爭議解決中并不實用。

2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施。為了貫徹落實立法精神，《勞動合同法》起草小組編寫了《中華人民共和國勞動合同法釋義》一書，該書對“客觀情況發(fā)生重大變化”作出更詳盡的解釋，界定為四個方面的內(nèi)涵：

• 訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止；

• 用人單位方面的原因，如用人單位經(jīng)上級主管部門批準或者根據(jù)市場變化決定轉產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等；

• 勞動者方面的原因，如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提升了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平；

• 客觀方面的原因，這使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這一解釋相較《說明》來說更加具體，但畢竟不能等同于法律規(guī)定，在司法實務中不可能被作為依據(jù)直接引用。

由于國家立法層面對“客觀情況發(fā)生重大變化”未作出權威詳盡的解釋，這就導致可能出現(xiàn)“同案不同判”。例如，對組織架構調(diào)整或人員優(yōu)化是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，一些地方的判例表明，用人單位組織架構調(diào)整屬于內(nèi)部管理問題，由用人單位主觀意志決定，不構成“客觀情況發(fā)生重大變化”；還有一些地方的判例則認為，公司組織架構調(diào)整屬于用人單位經(jīng)營管理自主權范疇，一般為用人單位轉型升級而進行的自救行為，不是針對某一勞動者作出的調(diào)整行為，也不是惡意為之，因此屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。

“客觀情況發(fā)生重大變化”的重點在于“客觀”和“重大”這兩個要素。“客觀”，即非以企業(yè)主觀意志為轉移；“重大”即足以對勞動合同的履行產(chǎn)生根本性影響。筆者認為，這一情形從大的方面看，主要有四類。

一是完全由外部客觀因素引發(fā)合同履行阻礙，非用人單位主觀意志造成。主要包括以下情形：不可抗力，如因戰(zhàn)爭、地震、洪澇災害導致勞動合同全部或部分無法履行的；立法變化帶來的影響，例如，《勞動合同法》修訂后，勞務派遣對派遣的“三性”崗位做了明確界定，若勞務派遣員工原來從事的崗位不屬于“三性”崗位，則構成了“客觀情況發(fā)生重大變化”；政策調(diào)整使勞動合同履行出現(xiàn)阻礙，如在政策要求下用人單位車改帶來的司機崗位減少，對于司機來說構成了“客觀情況發(fā)生重大變化”；用人單位執(zhí)行上級部門的決定或指示影響到勞動合同履行，如某集團基于業(yè)務整合的需要，決定將下屬單位甲公司的銷售業(yè)務轉移至乙公司，這對于甲公司的銷售人員來說，則構成了“客觀情況發(fā)生重大變化”。

二是用人單位基于適應外部市場變化的迫切需要，主動作出內(nèi)部調(diào)整。主要情形有：用人單位出現(xiàn)市場萎縮、下滑，經(jīng)營狀況不佳、公司虧損、資金鏈斷裂、失去重要業(yè)務等非公司可控的經(jīng)營狀況變化，進而作出組織結構調(diào)整、人工成本優(yōu)化等；用人單位基于辦公環(huán)境優(yōu)化、區(qū)域市場定位轉變或辦公成本控制而進行工作地址搬遷；從促進社會發(fā)展、鼓勵企業(yè)創(chuàng)新的角度，企業(yè)進行的技術革新以及設備升級，如部分企業(yè)在生產(chǎn)流水線使用機器人；公司因經(jīng)營發(fā)展以及市場變化而進行的兼并重組、改制轉制、資產(chǎn)轉移等。

三是因勞動者原因導致原訂立的勞動合同無法履行。主要情形有：勞動者因健康原因導致不能從事特定工作，如勞動者攜帶了傳染性病原，不能從事餐飲、食品類行業(yè)；勞動者技能條件發(fā)生變化，如勞動者駕照被吊銷，不能繼續(xù)從事駕駛員工作；勞動者家庭原因或其他合理事由影響勞動合同履行，如勞動者有重癥家屬需要陪護，影響到單位白班、夜班的安排。

四是勞動合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定的情形。筆者認為，由于國家立法層面對客觀情況發(fā)生重大變化的解釋相對比較原則化，應當允許用人單位通過制度規(guī)定或者合同約定的方式確定客觀情況發(fā)生重大變化的內(nèi)容。例如，用人單位可與勞動者在勞動合同中約定，組織結構調(diào)整屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。

在新冠肺炎疫情的影響下，部分單位業(yè)務萎縮、收入降低或出現(xiàn)停產(chǎn)，進而作出組織架構調(diào)整、人員優(yōu)化或部門撤并的決定，筆者認為這也屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。但是，在引發(fā)爭議后，用人單位應圍繞疫情對生產(chǎn)經(jīng)營的影響提供相應證據(jù)。

當客觀情況發(fā)生重大變化時，當事人應當采取合法、妥善的措施應對這一變化。

第一，協(xié)商一致變更勞動合同。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！睋?jù)此，在客觀情況發(fā)生重大變化時，任何一方當事人都可以發(fā)出變更勞動合同的動議，一旦達成共識，即可變更勞動合同內(nèi)容。

《勞動合同法》第四十條第三款明確規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。對于協(xié)商變更勞動合同無法達成一致意見的，用人單位可以依據(jù)上述法條處理，并根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

第二，協(xié)商一致解除勞動合同。勞動者提出協(xié)商解除勞動合同的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償；用人單位發(fā)出協(xié)商解除勞動合同動議的，達成一致后應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第三，采取經(jīng)濟性裁員。《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù) 10％以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向人社部門報告，可以裁減人員。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位進行經(jīng)濟性裁員無需協(xié)商變更勞動合同，但是在條件和程序上比較嚴格。除此之外，經(jīng)濟性裁員還有雙優(yōu)先要求：一是在裁員對象方面，在同等條件下要優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者、與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者以及家庭無其他就業(yè)人員但有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者；二是在裁員后6個月內(nèi)重新招工的話，在同等條件下要優(yōu)先招收被裁減人員。實施經(jīng)濟性裁員，用人單位同樣要向勞動者支付經(jīng)濟補償。

有效適用“客觀情況發(fā)生重大變化”處理勞動關系，用人單位應當注意以下問題：

勞動合同變更內(nèi)容要與客觀情況發(fā)生重大變化具備關聯(lián)性。例如，企業(yè)遷址引發(fā)工作地點變更、疫情引發(fā)勞動報酬標準變更、技術革新導致工作內(nèi)容變更等。如果客觀情況發(fā)生重大變化與變更內(nèi)容沒有關聯(lián)性，勞動者拒絕變更合同的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款解除勞動合同，否則將構成違法解除。比如，公司遷址并不是變更職工崗位的理由，疫情與勞動合同期限的變化也沒有直接關聯(lián)性。

勞動合同主體變更不屬于勞動合同變更情形。勞動合同主體變更實際上是勞動者與原用人單位解除勞動關系，然后與新的用人單位建立勞動合同。因此，在基于客觀情況發(fā)生重大變化而變更勞動合同時，應盡量圍繞工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬、工作時間等進行。

勞動者不接受合同變更不屬于違紀。用人單位因客觀情況發(fā)生重大變化提出調(diào)整工作崗位、工作地點時，如果勞動者拒絕，用人單位不得以違反勞動紀律為由解除勞動合同，否則將構成違法解除。