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每家企業(yè)都少不了薪酬設(shè)計(jì)，一個(gè)好的薪酬體系能為企業(yè)帶來很大的效益，提升員工積極性，薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力等等，下面小編介紹一下薪酬設(shè)計(jì)常要考慮和解決的幾個(gè)關(guān)鍵問題：
1、企業(yè)整體薪酬的水平定多高?
首先要回答目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略定位。每個(gè)企業(yè)都必須作出一個(gè)適當(dāng)?shù)倪x擇，這樣企業(yè)的薪酬水平也有了一個(gè)基本的定位?？梢哉f，企業(yè)的發(fā)展定位決定了其薪酬水平的高低。
其次，整體薪酬還要要看老板的意思。企業(yè)整體薪酬水平的控制，最終決定權(quán)還在老板手里。
另外，花多少錢也是有依據(jù)的，也要參照行業(yè)的基本規(guī)律，不同行業(yè)的薪酬總量在成本中的占比是有所差異的。
2、薪酬向什么人(崗位)傾斜?
決定企業(yè)命運(yùn)的人(崗位)只占少數(shù)，能給企業(yè)直接或者間接帶來利益的也是少數(shù)。因此，企業(yè)往往要在報(bào)酬上首先滿足這部分群體的需要。薪酬準(zhǔn)備向哪個(gè)方向傾斜，首先要搞清楚企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展思路，明確企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才和崗位，結(jié)合老板本人價(jià)值導(dǎo)向及其對(duì)企業(yè)人才(崗位)的理解。搞清這些后，做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可通過適當(dāng)?shù)拇胧﹣砹糇』蛘呶@部分人才。
3、如何決定崗位間/崗位內(nèi)薪酬差距?
薪酬的差距有兩種：
（1）不同崗位的薪酬差距，可以通過崗位評(píng)價(jià)來解決。
（2）同一崗位不同等級(jí)的員工薪酬差距。在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)積累等因素來作出具體的評(píng)判。
一般地，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)部薪酬調(diào)查，企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，薪酬總體水平等來選擇薪酬差距的安排。
4、采取什么樣的薪酬的結(jié)構(gòu)?
一般地，薪酬是由固定與浮動(dòng)兩部分組成，所以薪酬組成是固定部分與浮動(dòng)部分的比例安排。那么，什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)合理呢?
首先，薪酬結(jié)構(gòu)不能搞一刀切，即不同性質(zhì)的崗位薪酬結(jié)構(gòu)是有所區(qū)別的。如：對(duì)計(jì)件工資的崗位和提成工資的崗位，往往采取低固定，高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)。
其次，薪酬結(jié)構(gòu)還跟企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)要倡導(dǎo)的文化氛圍有關(guān)。比如，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，往往鼓勵(lì)拼搏進(jìn)取的精神，增加員工壓力，需要低固定加高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu);進(jìn)入成長(zhǎng)期后，企業(yè)格外關(guān)注管理能力、市場(chǎng)開拓能力等各種能力的提升等等。
薪酬設(shè)計(jì)的6個(gè)誤區(qū)
薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，它包括薪酬設(shè)計(jì)的理念策略、薪酬水平的確定、崗位價(jià)值評(píng)估、外部薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬級(jí)幅和薪檔的設(shè)計(jì)等多個(gè)步驟,在每個(gè)步驟中都存在一些認(rèn)識(shí)和操作誤區(qū)，進(jìn)而影響到企業(yè)整體薪酬體系的有效性。
1.忽略薪酬設(shè)計(jì)之本---薪酬設(shè)計(jì)的理念
薪酬設(shè)計(jì)決不是簡(jiǎn)單地確定員工該拿多少錢就完的事，但企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)卻常會(huì)一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)中，忽略了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬的理念，這才是薪酬設(shè)計(jì)的根本。所謂戰(zhàn)略決定行動(dòng)，理念支撐方法論就是這個(gè)道理。
企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是選擇領(lǐng)先型、跟隨型還是保持型？就決定企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位。而企業(yè)薪酬的理念，是選擇個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、還是公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為主？是以資歷、能力、還是貢獻(xiàn)為主？這些都是在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)需要設(shè)計(jì)的。不僅要設(shè)計(jì)好，更為重要的是還要將理念滲透到每個(gè)員工，讓全體員工都認(rèn)同，都是薪酬設(shè)計(jì)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。
另外，薪酬體系只能講究“最適合"，而不能盲目追求所謂的“最先進(jìn)"、“最時(shí)髦"。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，選擇合適的薪酬激勵(lì)理念與策略，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.按照行政級(jí)別確定薪酬高低
受"官本位"傳統(tǒng)思想的影響，許多HR管理者都簡(jiǎn)單地將行政級(jí)別作為決定員工工資的關(guān)鍵因素，而忽視薪酬與崗位價(jià)值的關(guān)系。這致使基于行政級(jí)別的薪酬體系無法為戰(zhàn)略發(fā)展部需要高能力的崗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其戰(zhàn)略和品牌管理工作也就達(dá)不到相應(yīng)的水平，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
3.只簡(jiǎn)單對(duì)照外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)
薪酬設(shè)計(jì)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是通過調(diào)查外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，來確定既符合本企業(yè)戰(zhàn)略需求又具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平。但事實(shí)上，多數(shù)企業(yè)拿到外部薪酬數(shù)據(jù)之后，只是根據(jù)崗位人才需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略簡(jiǎn)單對(duì)比分析,并沒有真正發(fā)揮出外部薪酬數(shù)據(jù)的作用。
而事實(shí)上，外部市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù),特別能夠體現(xiàn)企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平，我們選擇25分位，50分位還是75分位？這招聘什么樣人？以及如何留住人才都具有相當(dāng)重要的作用。
4.薪酬結(jié)構(gòu)中加入多種“加給”
所謂"加給"是指針對(duì)崗位的各種因素和需求，在薪酬之外設(shè)計(jì)的給付項(xiàng)目。目前,在以崗位價(jià)值為主要付酬要素的部分企業(yè)中，還存在崗位與薪酬關(guān)系混亂、"加給”盛行的薪酬結(jié)構(gòu)。在規(guī)范的薪酬體系中，薪酬等級(jí)與崗位價(jià)值等級(jí)存在一定的正相關(guān)關(guān)系,即崗位價(jià)值等級(jí)越高。
薪酬等級(jí)、薪酬水平也應(yīng)該越高,但若企業(yè)因人設(shè)崗，崗位無法根據(jù)員工能力進(jìn)行調(diào)整，就會(huì)形成各種各樣的專業(yè)加給、職務(wù)加給等。如此一來,不同職務(wù)對(duì)應(yīng)不同薪酬，加之各類附加“加給”導(dǎo)致企業(yè)薪酬分布高度分散，產(chǎn)生薪酬水平與崗位價(jià)值之間極大的不一致。其實(shí)對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)來說，簡(jiǎn)單的往往是最合理的。
5.工資固浮比不考慮崗位的特征
很多企業(yè)由于過分強(qiáng)調(diào)薪酬體系的簡(jiǎn)單、易操作，要么將所有崗位的薪酬固浮比設(shè)計(jì)成一模一樣的；要么通過加大數(shù)量更多的基層崗位的工資浮動(dòng)性，降低這部分的人工成本；抑或統(tǒng)一降低崗位薪酬浮動(dòng)部分的比例，使崗位薪酬保障過度、激勵(lì)弱化。
6.薪酬設(shè)計(jì)不向關(guān)鍵崗位傾斜
許多企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，往往不向關(guān)鍵崗位傾斜,常會(huì)錯(cuò)誤處理不同薪級(jí)和薪酬帶寬的比例。一部分企業(yè)為設(shè)計(jì)、操作簡(jiǎn)便，將所有薪級(jí)的帶寬都定為相同寬度還有一些薪酬設(shè)計(jì)者缺乏數(shù)學(xué)常識(shí)，帶寬設(shè)計(jì)不看比例只看絕對(duì)值。
薪酬帶寬
其中，薪酬帶寬制是指企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)劃分為幾個(gè)薪酬區(qū)間，所有的員工都將處于某一個(gè)薪酬區(qū)間之中，員工的薪酬調(diào)整有一個(gè)較大的彈性幅度。用薪酬區(qū)間代替原有崗位薪酬數(shù)量，其好處在于企業(yè)的薪酬有了更大的彈性，和員工的績(jī)效聯(lián)系更加緊密。在這種制度下普通員工如果績(jī)效表現(xiàn)良好，其薪酬水平完全可以高于其部門領(lǐng)導(dǎo)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)。
舉個(gè)例子：
以上六大誤區(qū)，出現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的各個(gè)步驟之中,相信企業(yè)只要充分地認(rèn)識(shí)和規(guī)避了這些誤區(qū),也就為薪酬體系的設(shè)計(jì)掃清了絕大部分障礙;而只有建立了一套既體現(xiàn)和支持企業(yè)戰(zhàn)略，又體現(xiàn)內(nèi)部及外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系,才能有效地吸引、激勵(lì)和保有優(yōu)秀的人才，進(jìn)而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
完
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