“HR的內(nèi)在是方的，要堅持原則；外在是圓的，通過各種方法幫助別人解決問題，而不違反法律和規(guī)章。”這簡單的方圓之喻道出了HR工作的真諦所在。有著十一年HR經(jīng)歷的楊艷雯認為，要達到這種程度，與HR發(fā)展過程中對自我認識的時間有關(guān)。她認為，人的自我認識是一個很長的階段，是終極一生的事情，要正確地定位自己，認識自己和超越自己。第一個階段是本我，它是一個人內(nèi)在的根；第二個是自我，需要不斷修煉成長，認識到自身的優(yōu)點和缺點；第三個階段是超我，要超越自我，當(dāng)然有些人始終改變不了自身的缺點，無法突破。目前，國內(nèi)10年工作經(jīng)驗以上的HR可謂鳳毛麟角，只有極少的一些人達到了超我，他們在認識上有了突破，人格也就變得非常完滿起來。
“這也是我的下一個目標(biāo)！”楊艷雯說。
HRM：請簡要介紹一下您個人的工作和成長經(jīng)歷。
楊艷雯：我參加工作至今，已經(jīng)有十幾年了。目前，我是金士頓科技（上海）有限公司任人力資源總監(jiān)，同時也是上海市浦東新區(qū)政協(xié)委員。我從事過很多有關(guān)HR領(lǐng)域的工作。其中包括了培訓(xùn)、人事行政、薪酬福利、招聘，直到現(xiàn)在。公司規(guī)模有大有小，從幾十人的外商代表處，到幾千人的實體企業(yè)，有藍領(lǐng)，白領(lǐng)，有中國人，也有外籍人員，跨度非常大。HR工作主要是對人的工作，而不是對物。在這十幾年中，我積累了很多的實戰(zhàn)經(jīng)驗，學(xué)會了從HR的角度去篩選、培養(yǎng)以及發(fā)展員工。在經(jīng)歷了中國經(jīng)濟從改革開放的起步時期到成長成熟時期的巨大轉(zhuǎn)變過程，這也恰恰是我自己成長的一個過程。
HRM：您的性格對HR工作有哪些幫助，屬于您個性化的處事思維和工作方式都有哪些？
楊艷雯：我是A型血的射手座的人，應(yīng)該是比較外向，很容易接受新的事務(wù)。我并不是很聰明，但我的學(xué)習(xí)能力比較強。我的下屬認為我是一個非常開明的人，也是個結(jié)果導(dǎo)向性的人，我充分信任我的下屬，授權(quán)明確。因為我的這種性格，使我看問題總是比超前，制定的政策視野比較瞻前。我不是屬于那種被動的等著問題發(fā)生然后再去補救的人。比如說，新的勞動法沒有出臺的時候，其實我們已經(jīng)在一兩年前做好了準(zhǔn)備的工作；又比如，在工會沒有得到中國外企普遍認同的時候，我們的工會早已經(jīng)成立了，經(jīng)過了五年的磨合，工會已經(jīng)成為了HR的外延，為協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系做出了許多貢獻。沒有像有些外企，被動成立工會后引起勞資雙方的糾紛，而一時措手不及。
HRM：你認為HR工作最大的挑戰(zhàn)是什么？
楊艷雯：大部分的企業(yè)，都非常重視人力資源，但不是人力資源部。我認為，HR部門的專業(yè)人士，有責(zé)任去影響老板，說服老板，如何去管理你的老板，是對HR最大的挑戰(zhàn)。一個跨國企業(yè)的CEO，通常很少有HR出身的，他們大多是從事技術(shù)或者業(yè)務(wù)的工作出身的，所以他們更多的是對企業(yè)利潤，產(chǎn)品，技術(shù)的關(guān)注。而對于我們HR來說，我們專業(yè)是要搞培訓(xùn)，要爭取員工福利，這都是花錢的事情，不會立竿見影的對企業(yè)產(chǎn)生回報。我們HR常常處在一個兩難的處境中，我們花的錢，往往回報在技術(shù)部門的革新，或者銷售利潤的提高，但不會體現(xiàn)出是HR部門創(chuàng)造的財富。所以，如何用我們的專業(yè)知識去說服老板，影響老板，讓人力資源的理念幫助企業(yè)的發(fā)展，幫助員工成功，對公司的利潤有更多的貢獻，是對HR工作的最大挑戰(zhàn)。
HRM：在十余年的HR工作中，你對外企HR工作有哪些深入的認識和理解？
楊艷雯：在十幾年前，我開始工作的時候，對于外企的HR，無論是在認識上還是操作上，當(dāng)時還僅僅停留在最基本的層面。為什么呢？因為中國當(dāng)時還沒有HR這個領(lǐng)域,他們都簡單認為HR僅僅是一些人事工作，大多都采用復(fù)制歐美總部的管理模式的工作方法。這就產(chǎn)生了一系列問題。首先，他們不了解中國的現(xiàn)況，不了解中國員工的想法，員工想要米老鼠，他們卻給唐老鴨。一般在外企工作的，都是一批業(yè)務(wù)能力和外語能力都比較出色的人，但實際上他們從事的工作就是根據(jù)工作流程執(zhí)行命令。其實這些原本很有潛力的人，并不甘心于一直從事一種看似復(fù)雜，但實際是重復(fù)操作的工作。他們需要的是更大空間的發(fā)展，但大多數(shù)規(guī)模比較大的外企，對于優(yōu)秀的人才，很少有給他們這樣的機會，當(dāng)這些員工感受不到企業(yè)對他們職業(yè)生涯未來發(fā)展的規(guī)劃時，隨之而來的就是高離職率，以及招聘成本的增加。很多人都說中國員工流動率太高，是因為中國的員工沒有忠誠度，其實我不這么認為。造成這種局面正是因為企業(yè)沒有很好地了解員工的動態(tài)想法。帶人要帶心，企業(yè)在招聘一名員工的時候，是否為他想好了今后三年、五年的規(guī)劃，真正做到對員工負責(zé)？大多數(shù)的企業(yè)的答案是否定的，然后這就導(dǎo)致了一種非良性循環(huán)。其實在大多數(shù)情況下，中國員工都擁有很強的企業(yè)歸屬感，也很容易被公司所感動，有著非常純樸的本性，無論是藍領(lǐng)，白領(lǐng)，甚至是金領(lǐng)，都對loyalty非常的看重。如果企業(yè)給予他們更大的發(fā)展空間，做一些改善的工作而不是完全根據(jù)總部的指示簡單的來完成任務(wù)。多給他們溝通的機會，就能夠很容易地提高員工的忠誠度，最終使他們主動地為自己公司的發(fā)展出謀劃策，增加企業(yè)主人翁的責(zé)任感。
隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中國今后不僅僅是世界的制造工廠，更可能成為研發(fā)中心和金融中心，這對HR就提出了更高的要求，如何從全球的角度去宏觀的培養(yǎng)發(fā)展看待人才，是對HR非常大的挑戰(zhàn)。在未來的十年里，隨著分工的細化，HR的大部分工作，比如薪資，培訓(xùn)，招聘等等，都可以采取外包。那么企業(yè)的HR做什么呢？他們需要從公司商業(yè)的角度，去幫助公司贏利，培養(yǎng)員工的成長，傳承企業(yè)的文化，如果沒有這些增值部分的話，我認為HR是沒有很好價值的。效益來源于人力資源，找到合適的企業(yè)文化，同時擁有健康的人力資源發(fā)展體系，才是企業(yè)獨一無二的最大優(yōu)勢。隨著科技的日新月異，企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)是可以被復(fù)制的，但文化不能被復(fù)制。生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的企業(yè)，為什么有的企業(yè)獲得成功有的企業(yè)并不成功？關(guān)鍵在于，并不是那些技術(shù)是獨一無二的，而是因為由于企業(yè)文化所誕生的固有品牌是獨一無二的。企業(yè)的競爭力在于企業(yè)文化固有的凝聚力。所以從這個角度來說，HR富有艱巨的責(zé)任，如何優(yōu)化傳承有競爭力的企業(yè)文化是公司將來贏利的關(guān)鍵所在，這也是HR面臨的最大的挑戰(zhàn)和任務(wù)。
HRM：請您具體介紹一下金士頓（上海）的企業(yè)文化。
楊艷雯：勞資雙方互相尊重，互相忠誠，投資于員工，以及寓工作于快樂是金士頓的文化。我們認為：讓員工在工作中得到快樂，并且快樂的工作，做到己所不欲，勿施于人，是金士頓的商業(yè)哲學(xué)。公司兩位創(chuàng)始人的理念也是讓大家一起快樂的工作，這也是員工們所認同的。綜合來說，金士頓的文化不是張揚的，而是十分平和的和內(nèi)斂的。我們的成功在于把這些理念貫穿于點點滴滴的工作細節(jié)中，真真切切的把他們付諸于行動，而不是僅僅喊喊口號，形式主義。
金士頓在中國大陸建廠7年了，業(yè)務(wù)已經(jīng)拓展到了全國各地，在這七年中，公司沒有發(fā)生過一起勞資糾紛，因為我們是在用心地對待員工，把員工看作是公司的財富，當(dāng)作公司的一部分，而不是簡單的勞動工具。我們HR團隊的工作也是非常輕松的，大家每天早上來到公司上班感覺是件愉快的事。HR的工作就是希望員工愿意去工作，發(fā)揮主觀能動性，將個人潛力發(fā)揮到及至，將企業(yè)文化真正的貫徹到企業(yè)中，希望員工覺得“每天都要去上班，真開心！”金士頓是非常守法的公司，一進大陸，就成立了工會，讓員工自愿加入?，F(xiàn)在，全公司近2000名員工都已經(jīng)自愿加入了工會，成為了工會的一員。金士頓沒有把工會看作另外一個組織，而是在政府的支持下，把它當(dāng)作一個企業(yè)文化的推進者，協(xié)調(diào)勞資雙方的調(diào)節(jié)劑，以及增強公司凝聚力的一個手段。現(xiàn)在工會總是及時地慰問生病，受傷，或者懷孕生產(chǎn)的員工，為他們帶去公司的關(guān)心。工會也經(jīng)常會給員工送去許多的福利、舉辦許多的活動。比如：公司有自己的羽毛球隊、乒乓球、游泳隊，提供免費的健身活動、籃球場、乒乓球場，舉辦員工卡拉OK大賽，觀看文藝表演，還經(jīng)常組織大齡青年聯(lián)誼會。
HRM：在金士頓(上海)，你們的HR工作重點放在哪些方面？
楊艷雯：我們公司每年HR的工作側(cè)重點都是不同的,主要是配合公司業(yè)務(wù)而進行調(diào)整。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，7年來我們的工作重點一直不斷的在進行調(diào)整，我認為我們HR團隊的最大優(yōu)勢在于良好的適應(yīng)性和快速的反應(yīng)性。目前來說，未來五年內(nèi)的工作重點在于：第一，培養(yǎng)當(dāng)?shù)厝瞬?、管理團隊的發(fā)展。由于中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人員的流動率還是非常大的。從這點來說，這是一個較為艱巨的任務(wù)。第二，配合全球金士頓的業(yè)務(wù)發(fā)展，實行組織變革。在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的大環(huán)境下，一線城市應(yīng)做到以技術(shù)為核心，而非以成本為導(dǎo)向。對于非關(guān)鍵業(yè)務(wù)的外包引起的組織架構(gòu)變革，對我們來說是未來工作的重點。
HRM：當(dāng)初你為什么為公司員工的職業(yè)發(fā)展做重新規(guī)劃，成效如何？
楊艷雯：員工們關(guān)心的不僅僅是錢，或公司的環(huán)境怎么好，他們真正關(guān)心自己的發(fā)展。以前的金士頓由于組織架構(gòu)局限，一個條件非常好的應(yīng)屆畢業(yè)生，從做技術(shù)員、工程師、高級工程師，再到主管、經(jīng)理等管理崗位，可能十年時間，事實上沒有一個有實力的人會愿意這么等待，所以造成了流動率相對較高的現(xiàn)象。
根據(jù)這樣的市場形式，我著手對金士頓員工的職業(yè)發(fā)展重新進行規(guī)劃。我把金士頓員工原來的職業(yè)發(fā)展到比作“h”：一般一個新員工進來，從技術(shù)工作做起，要改做管理層，必須拐彎，走到管理層，千軍萬馬去擠一個職位，但還不一定是他希望的職位，例如，曾經(jīng)有位高級工程師，當(dāng)他升為主管后一年，要帶200名員工，他說他不想帶人，因為預(yù)算、成本等管理問題，他覺得很痛苦，沒有時間去研究技術(shù)問題，而是要管理人。這個例子給我很大的啟示：我們現(xiàn)在金士頓是走“H”的職業(yè)道路。不管你是技術(shù)的還是管理的，都有上升的空間。做技術(shù)的員工，還是可以做到高級的技術(shù)職位；當(dāng)高級工程師走到上面，我們發(fā)現(xiàn)他有管理的能力，在考慮提升的時候，如果他愿意去管人，他就去管人。因此，不管員工是怎樣的類型，都可以變成兩條腿路走，不管是技術(shù)還是管理，都有發(fā)展，這樣也不會導(dǎo)致人才流失。雙方都能看到未來，員工的忠誠度就很高，這樣也控制了部分流動率，美國總部也重視對中國員工的培養(yǎng)，在技術(shù)方面比較愿意投入。
HRM：你們對員工的激勵制度都有哪些？
楊艷雯：除了市場上外企一般都有的獎金制度以外，我們金士頓對員工有自己獨特的激勵體制。比如：第一，內(nèi)部招聘。我們公司的職位基本上會首先采用內(nèi)部招聘的形式，從企業(yè)內(nèi)部招聘人才。這給了員工很大的上升和發(fā)展的空間，并且這種招聘不僅僅局限于部門內(nèi)部，比如說，一個HR對IT很感興趣也有相關(guān)的技能水平，通過考核以后她完全可以通過內(nèi)部招聘的途徑去IT部發(fā)展。第二，培養(yǎng)機制。公司員工在進入公司以后，根據(jù)各自的特長，部門會為他提供輪崗的計劃，使他能夠?qū)W習(xí)到全方位的技能。第三，優(yōu)秀員工選拔制度。每年兩次選拔優(yōu)秀員工，根據(jù)員工年資的長短，公司會不定期的組織優(yōu)秀員工去美國總部觀光，考察以及旅游。第四，對于生產(chǎn)線的一線員工，我們會給他們進行全方面的培訓(xùn)，讓他們的工作更加的多元化，并且一年舉行兩次大規(guī)模的等技工考試（理論+實踐），通過的員工有相應(yīng)的等級工資。
HRM：有效溝通是企業(yè)內(nèi)部很重要的問題，您是如何處理好上下級之間，部門之間的溝通問題？
楊艷雯：要做到有效的溝通，不論是上下級之間的，還是部門之間的，有兩點是非常重要的。第一，凡事要做到對事不對人，就事論事。第二，要用真誠和真心去對待別人。每個企業(yè)，每個人人，都是存在個性差異性的，所以不論什么事情都不能一概而論，要根據(jù)具體的情況去具體分析，針對不同性格的人，用他能接受的方式，去做一個溝通，加以解決問題，從而起到良好的效果。
HRM：金士頓有句口號是“相信投資于人是企業(yè)的根本”，請問金士頓科技（上海）是如何投資于員工，對員工和各級管理者的培訓(xùn)方式都有哪些？
楊艷雯：企業(yè)需要對自己的員工負責(zé)，金士頓非常注重對自己每一個員工的培養(yǎng)。目前，我們主要有三大類的培訓(xùn)方式。第一，員工的學(xué)歷培養(yǎng)。如果有的員工（基層操作工）沒有達到大專，或者本科的學(xué)歷，而他自己也愿意繼續(xù)深造的話，凡是工作滿一年的正式員工，都可以申請企業(yè)的專項基金來繼續(xù)學(xué)業(yè)。第二，專業(yè)的技能培訓(xùn)。此類的課程由外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)結(jié)合組成，包括管理類，技術(shù)類，禮儀類等等。第三，其他一些員工興趣的培訓(xùn)課程，包括化妝培訓(xùn)，攝影培訓(xùn)等等，豐富了員工業(yè)余生活的同時也提高了員工的素質(zhì)。比如，我們會組織員工一起觀看大片，拿穿PRADA的女魔頭來說，員工們不僅能夠輕松一笑，更能夠從中學(xué)到如何處理好上下級的關(guān)系，完善自身形象。有時候，我們還會組織lunch & learn。另外，對于管理層，我們公司還有專門的EAP心理疏導(dǎo)。由于管理層的工作壓力相對較大，這給了他們一個很好的傾吐心里垃圾的機會，使他們時刻能保持良好的心理狀況投身于工作。
HRM：貴公司的HR工作還有哪些特色性的東西？
楊艷雯：與其他的公司投入大量的資金在培訓(xùn)上不同，金士頓擁有自己的內(nèi)部講師與導(dǎo)師團隊。導(dǎo)師和講師都是一年一次通過公開招聘的方式面向公司內(nèi)部全體員工招募的，由員工兼職擔(dān)任。內(nèi)部導(dǎo)師就好像以前國營廠里的師傅，會指導(dǎo)新進的員工，幫助他們熟悉公司的情況和工作的環(huán)境，傳幫接代。不僅如此，我們公司所有的培訓(xùn)教材全都是采用統(tǒng)一的版本，由導(dǎo)師講師團隊自己編制，HR審核修改而成。這樣就不會因為個別導(dǎo)師講師人員的變遷而發(fā)生變化，所以我們總能把培訓(xùn)的效果，實用性，以及培訓(xùn)的針對性發(fā)揮到極致。
HRM：您進入HR領(lǐng)域已經(jīng)有十多年，而且取得了很大的成功，您自己對此有沒有總結(jié)過？
楊艷雯：其實我還不算十分成功。我很感謝金士頓，讓我在這里找到我的價值。我在招聘高級人員職位時，不會很關(guān)心技術(shù)層面，我總是偏向于人的本質(zhì)的東西，例如性格，價值觀取向，是否適合公司企業(yè)文化及核心價值觀。你的價值觀，個性與公司相匹配，就會工作的得心應(yīng)手。相反，再強的能力如果不能認同公司的處世原則，工作氛圍。那么，你的績效不會很好的。這一點對于高級職位人員尋找新單位是要特別注意的。
在金士頓，靈活和反應(yīng)快是最大的特點，可能與我們所處的行業(yè)有關(guān)。另外，我們鼓勵下屬職業(yè)發(fā)展，上下級溝通也非常直接，從來不官僚，有問題迅速解決。辦公室人員基本上不加班，除了生產(chǎn)部實行倒班，我不提倡加班，員工在規(guī)定時間內(nèi)做不完工作，說明兩個問題：一是我的問題，我給的工作量太大，工作沒有安排好；二是員工自己的問題，工作效率太低，你在上班時間沒有把事情作好。
HRM：最后，請談?wù)勀鷮鴥?nèi)HR領(lǐng)域發(fā)展的期望或者說理想。
楊艷雯：在HR領(lǐng)域，我一直有個理想，那就是希望咱們中國能夠盡早培養(yǎng)出成熟的本土化的技術(shù)和管理人才。首先，本土化人才要對中國市場充分了解；其次，本土化人才成本低，如果給予好的培訓(xùn)，忠誠度很容易提高。我覺得中國經(jīng)濟要發(fā)展，必須培養(yǎng)一大批優(yōu)秀的本土化人才。但是，現(xiàn)在外資企業(yè)不愿培養(yǎng)本土化人才，因為大學(xué)生應(yīng)屆畢業(yè)生進來，再送到國外培訓(xùn)，等于前兩年公司只投入不產(chǎn)出，結(jié)果回國后很容易被另一家公司以高薪挖走。現(xiàn)在造成的結(jié)果是，很多企業(yè)不愿意給員工培訓(xùn)，不愿意投入，寧愿花錢出去找現(xiàn)成的人才，使得中國本土人才永遠不能發(fā)展，永遠在基礎(chǔ)層面，看不到上面的東西，沒有全球的視角。本土人才來來往往流動只能是有限的平臺。最終受害者是本土的員工。試想，一個“人才”如果不花個3-4年去了解某個公司的文化，還沒真正理解一個公司運作核心，就離開去另一家怎么可能是稱職的人才呢？跳槽跳得太快，不見得是好事情。
近幾年，中國的經(jīng)濟發(fā)展得很快，成為了全球最大的制造基地，但是始終沒有成為研發(fā)基地，原因就在于此，在外國人眼中，認為中國人只能做做簡單的工作。不要看中國的經(jīng)濟現(xiàn)在發(fā)展得很快，10年后是否依舊如此呢？是否有可持續(xù)性發(fā)展的動力呢？我看是要打上一個大大的問號的。HRM
