如何設(shè)計(jì)工作崗位說明書（三）
五、制定：
在人力資源管理體系中的工作崗位說明書里，作為HR的從業(yè)者，在給公司內(nèi)部各個(gè)崗位人員設(shè)計(jì)承擔(dān)責(zé)任欄目時(shí)，有關(guān)制定的運(yùn)用，通常而言是歸屬于管理層人員時(shí)所采用。當(dāng)然普通的職員也有類似的描述，但是僅限于特殊工種或者該工種的工作范圍有著經(jīng)常書寫報(bào)告的規(guī)定，那么亦可用此。
制定----戰(zhàn)略、目標(biāo)、方案、制度、計(jì)劃等內(nèi)容在獲得批準(zhǔn)之前的形成過程，包括擬定、修改、討論、審核等環(huán)節(jié)。
如何你是個(gè)人力資源部長，你不難從中領(lǐng)悟到制定這個(gè)詞的運(yùn)用。所以在給管理層人員設(shè)計(jì)工作職責(zé)時(shí)，制定的詞不是隨便寫的，要根據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)圖對(duì)該職務(wù)賦予的期望及滿足公司戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)而設(shè)定。當(dāng)然了既不能生搬硬套，又要靈活掌握。
六、組織：
讓我們先看看組織是如何釋疑的：是通過設(shè)計(jì)和維持組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和相互之間的關(guān)系，使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而有效協(xié)調(diào)工作的過程。
作為HR你如何運(yùn)用組織編制工作說明書呢？比如：一個(gè)生產(chǎn)部的部長他應(yīng)該組織什么？這時(shí)你就可以很容易地想象出生產(chǎn)部長一定要組織生產(chǎn)、會(huì)議、質(zhì)量、納期等等。那么你需要寫多少個(gè)組織?。坑涀。阂粋€(gè)優(yōu)秀的HR人員在編制說明書時(shí)，針對(duì)一個(gè)職務(wù)最多不能超過兩個(gè)組織。通常我在編寫時(shí)絕對(duì)沒有第二個(gè)組織字眼的出現(xiàn)。為此，工作崗位說明書的設(shè)計(jì)是個(gè)費(fèi)神的工作，不僅要具有極強(qiáng)的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，同時(shí)還要懂得6S生產(chǎn)現(xiàn)場管理，要不你寫出的生產(chǎn)部長的說明書會(huì)流于形式而不實(shí)用。同樣，如果你不懂得AS售后服務(wù)體系，那么你給售后服務(wù)部部長所設(shè)計(jì)的也會(huì)缺東少西的。所以很多公司的人力資源部長就會(huì)去百度上查相同的東西，結(jié)果不倫不類的，其效果可想而知。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生直接導(dǎo)致很多公司沒有執(zhí)行力。
七、管理：
管理-----運(yùn)用組織賦予的權(quán)利和資源，同他人一起或者通過他人更有效地達(dá)成組織目標(biāo)的過程。
這就是管理的釋疑，你如何設(shè)計(jì)呢？例如：一個(gè)采購部長，你在設(shè)計(jì)說明書時(shí)應(yīng)該考慮哪些因素？
1、 采購部長應(yīng)不應(yīng)該管理團(tuán)隊(duì)？應(yīng)該。
2、 該不該管理當(dāng)月采購計(jì)劃的有效完成？應(yīng)該。
3、 通常鎖定的供應(yīng)商原材料突然短缺，該不該管理？我想生產(chǎn)部長可不管你那些，你采購部長進(jìn)不來原材料我拿什么生產(chǎn)，不能給客戶發(fā)貨能是我的責(zé)任嗎？巧婦難為無米之炊！看看事情是不是一環(huán)套一環(huán)啊，你在設(shè)計(jì)說明書的時(shí)候僅僅考慮采購部長還不行，還要思考與其相聯(lián)系部門之間的關(guān)系與協(xié)調(diào)。否則為什么那些大學(xué)里學(xué)習(xí)幾年人力資源管理的學(xué)生企業(yè)不愿意要啊，就是這個(gè)原因。
所以，我在給徒弟講課的時(shí)候一再重申：管理的概念就是——懂得心的經(jīng)營并具有超越常規(guī)的管理人才。徒弟們一個(gè)個(gè)都蒙頭轉(zhuǎn)腦了，從字面上話可以理解，但是拿到真刀真槍的戰(zhàn)場上能得心應(yīng)手運(yùn)用自如的人，沒有幾年的努力是做不到甚至做不好的。
八、實(shí)施、落實(shí)：
實(shí)施、落實(shí)-----按照計(jì)劃安排行動(dòng)，確保完成既定目標(biāo)。 HR在書寫這塊的時(shí)候首先考慮的是這一項(xiàng)多數(shù)針對(duì)管理層的，尤其是執(zhí)行層人員的崗位說明書中涵蓋多一些。無論實(shí)施還是落實(shí)都是執(zhí)行某一項(xiàng)或多項(xiàng)工作，那么你怎樣編寫呢？我列舉一二，從中你就領(lǐng)悟了其中的方法。
例如：
1、董事長的工作說明書關(guān)于實(shí)施、落實(shí)應(yīng)該如何編寫。董事長是公司的最高決策者，他需要實(shí)施去哪里購買掃地的拖把嗎？他應(yīng)該落實(shí)食堂今天中午的白菜洗干凈沒有嗎？他不需要，因?yàn)樗皇菍?shí)施這些事情的，為此，你在編制董事長的實(shí)施時(shí)，首要思考的是站在企業(yè)全局的層面上董事長應(yīng)該做什么？這時(shí)你的思考方向?qū)α?，你的?shí)施就有內(nèi)容量。
如：實(shí)施公司年度制定的新建一處分公司的戰(zhàn)略計(jì)劃有效推進(jìn)，組織各部門領(lǐng)導(dǎo)定期舉辦項(xiàng)目進(jìn)展會(huì)議，協(xié)調(diào)在推進(jìn)過程中出現(xiàn)阻礙進(jìn)程的重大事宜。
2、如果同樣是一家公司，也就是這家正在籌備分公司的總經(jīng)理，如何編制落實(shí)這一項(xiàng)呢？
如：落實(shí)總公司制定出的分公司籌備工作逐項(xiàng)推進(jìn)與驗(yàn)收工作，確保在籌建過程中依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)組織進(jìn)程、控制期限、跟進(jìn)項(xiàng)目及反饋信息。
你看看，這樣編制不就是既符合總公司的要求，又便于董事長監(jiān)督與考核分公司總經(jīng)理的工作嗎？為此，人力資源在編寫說明書的時(shí)候千萬記住不是給分公司總經(jīng)理編寫的就只是想到這個(gè)總經(jīng)理，還有考慮到其相關(guān)的與之有著密切關(guān)系的人員，他們相互之間的工作說明書都有著千絲萬縷的關(guān)系。
九、貫徹：
貫徹----在組織中層層下達(dá)指令，使組織接受并執(zhí)行某項(xiàng)規(guī)章制度、規(guī)定、規(guī)范等內(nèi)容，并對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，確保達(dá)到預(yù)期效果。
我們從事HR的人都知道，人力資源的績效考評(píng)依據(jù)何在？其中之一不就是考核工作崗位說明書承擔(dān)責(zé)任這一塊嗎？所以，相對(duì)企業(yè)中的管理者能不能有貫徹能力是考核是否合格與優(yōu)秀的重要指標(biāo)之一。為此，你在設(shè)計(jì)說明書時(shí)就要考慮全面些，既考慮到將該職位所應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)寫進(jìn)說明書中，又要考慮到你寫完后下一步的績效考評(píng)如何使用？否則你豈不是搬起石頭砸自己的腳嗎？
當(dāng)我們看到貫徹的時(shí)候一定要想到只有部門領(lǐng)導(dǎo)才具有貫徹的權(quán)利。職位高一些的就貫徹相對(duì)而言大一些的戰(zhàn)略和制度，職位低一些的就要給他編制如何貫徹的方法，貫徹后人力資源如何跟蹤、檢查和監(jiān)督等問題。這樣你在編制的時(shí)候頭腦里就有了概念，那么，接下來你的績效考核也就順其自然不脫節(jié)了。
十、指導(dǎo)：
指導(dǎo)-----對(duì)工作的方法、思路、步驟、規(guī)則給予指導(dǎo)、建議和引導(dǎo)。我們僅從名詞的解釋中就不難看出來，HR在設(shè)計(jì)指導(dǎo)這個(gè)責(zé)任時(shí)分量有多重要？績效考評(píng)的指數(shù)有多高？所以，工作崗位說明書不僅僅是為績效考評(píng)準(zhǔn)備的，同時(shí)也是為招聘所必需的。
很多公司天天埋怨招聘不到好的人才，可是從來做HR的就沒有思考過為何招聘不到好的人才？老板當(dāng)然不懂了，就知道以增加工資待遇為砝碼，三千工資找不到，再加500元。就這樣即便你招聘到了人才會(huì)長久嗎？能留住嗎？遇到競爭對(duì)手給5000元是不是就跳槽了？
再說了，你沒有一份好的、優(yōu)秀的崗位說明書，你能選到好的人才嗎？看看，不僅公司分好壞，一個(gè)工作說明書也分好壞，更何況很多公司還沒有工作說明書呢，有的就是責(zé)任掛板。
如：財(cái)務(wù)室的墻面上，寫著會(huì)計(jì)崗位責(zé)任、出納員工作職責(zé)等就萬事大吉了，就認(rèn)為我把你的職責(zé)掛在你的辦工桌上方了，你天天抬頭就能看見的。可是你見過這種方式在人力資源的管理中能發(fā)揮著舉足輕重的作用嗎？不能。中國人幾千年遺留的形式主義至今還根深蒂固地影響著企業(yè)老板的壽命。
對(duì)此，HR在寫指導(dǎo)這塊時(shí)要考慮到該崗位具有哪些對(duì)下屬工作方法的指導(dǎo)？這個(gè)職位結(jié)合公司的實(shí)際情況他能指導(dǎo)哪些工作？他是否具有指導(dǎo)能力？如果他自己都不能指導(dǎo)自己，還能指導(dǎo)別人哪些？
從該項(xiàng)中人力資源從業(yè)人員在編制時(shí)就要考慮這個(gè)職務(wù)他的指導(dǎo)能力，都需要知道什么？他應(yīng)該給下屬哪些思路？在工作崗位說明書中如何描繪這些思路？在績效考評(píng)中用什么方式解決考評(píng)其指導(dǎo)能力的模塊？
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