——2013年公司人力資源發(fā)展小結(jié)
一般來說，人力資源部門有三大主要職責(zé)，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司創(chuàng)新推手，否則，就不應(yīng)當是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數(shù)量上的滿足，更應(yīng)當是綜合素質(zhì)上更能適應(yīng)公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當前問題的解決能力，也包含未來發(fā)展需求及對未來可能產(chǎn)生問題的預(yù)測能力，并能恰當?shù)淖龀鲱A(yù)防措施。
我認為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的持續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應(yīng)當放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應(yīng)從戰(zhàn)略上進行短中長期的部署，也應(yīng)從細節(jié)上把握好戰(zhàn)術(shù)的技巧。
截止11月，我們在2013年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現(xiàn)給予小結(jié)如下：
1、公司人力資源發(fā)展頂層建設(shè)。
此項工作原來由董事長親自負責(zé)，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進行構(gòu)筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關(guān)心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。
2013年，此項工作由HRD負責(zé)構(gòu)筑頂層建設(shè)的體系，負責(zé)定期或不定期將相關(guān)情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)（副總）以上、分公司總經(jīng)理、子公司董事監(jiān)事經(jīng)理人等。體系內(nèi)容包括：一是相關(guān)個人檔案，包括身體健康情況、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、突出業(yè)績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業(yè)特殊技能、家庭成員情況等；二是負責(zé)范圍內(nèi)團隊建設(shè)和業(yè)績情況；三是后備人才培養(yǎng)情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創(chuàng)新項目和合理化建議情況；六是每次與HRD或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由HRD保留電子檔及紙質(zhì)檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及HRD外，任何人不能翻看或借閱。
通過近一年時間的建設(shè)，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構(gòu)架，并充實相應(yīng)內(nèi)容。目前對公司人才發(fā)展起著提綱挈領(lǐng)、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今后會根據(jù)公司實際情況把某些工作做細、收集更多內(nèi)容。
2、適當調(diào)整人力資源發(fā)展規(guī)劃。
由于2012年客戶訂單較快增加及產(chǎn)品質(zhì)量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質(zhì)等，今年初，我們對2013年公司短中長期5個方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調(diào)整（具體表1－1）。
（表1－1）
從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標外（受人才市場供給情況影響），其他調(diào)整的項目都完成較好，說明當初調(diào)整是比較切合公司實際的。
沒有進行調(diào)整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀情況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成情況也較好。
3、職位說明書增加修改與完善。
2013年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應(yīng)的調(diào)整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。
（表2－1）
這雖然是每年每月HR部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎(chǔ)作用，對相應(yīng)崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是HR部門與其他部門、公司領(lǐng)導(dǎo)通力協(xié)作的結(jié)果。
4、關(guān)重崗位能力素質(zhì)量化處理。
一直以來，公司職位系列相應(yīng)能力素質(zhì)標準中，有相當內(nèi)容是定性描述的，對相應(yīng)的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議后，HR部門在2013年組織各部門共同對公司所有270個關(guān)重崗位能力素質(zhì)標準進行了量化設(shè)計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質(zhì)能力標準允許用定性描述，而且要經(jīng)過集體討論后決定。
這項工作是在3月至4月完成的，經(jīng)過今年運行，總結(jié)經(jīng)驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素質(zhì)標準進行量化處理。
5、四類培訓(xùn)計劃完成明顯提高。
HR部門把2013年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓(xùn)教育和對外培訓(xùn)方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設(shè)計，而且加大了對培訓(xùn)前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓(xùn)計劃的完成率較2012年有明顯提升（請見如表3－1所示）。
（表3－1）
可以說，公司每年培訓(xùn)完成情況是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)，通過眾多的培訓(xùn)教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。
從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓(xùn)方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓(xùn)過程的嚴格控制，二是培訓(xùn)課程與公司、工作實際結(jié)合得不錯，三是員工對培訓(xùn)的滿意度比較高逐漸形成了培訓(xùn)的良性循環(huán)。
6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。
員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見，也體現(xiàn)出員工對績效考核結(jié)果的滿意與否，根據(jù)多數(shù)人比較看重結(jié)果的心理，所以，它一定程度上展現(xiàn)了人力資源的發(fā)展。
前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數(shù)據(jù)統(tǒng)計、目標設(shè)定、結(jié)果排隊等意見，我們采取了“發(fā)現(xiàn)一個問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調(diào)查，每月發(fā)放200張調(diào)查問卷，按照中高層、技術(shù)管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。
（表4－1）
從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然個別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現(xiàn)，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。
7、公司人才發(fā)展理念年終審核。
每年12月底，HR部門都會召集公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人共同研究、討論、審核公司當年人才發(fā)展理念的落實情況，并依據(jù)當年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善意見，以指導(dǎo)下年度公司、各部門人才發(fā)展工作。經(jīng)審核的2013年人才發(fā)展理念為：
（1）指導(dǎo)思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。
（2）薪酬：寬帶薪酬、內(nèi)顯公平、外具競爭、共同富裕。
（3）選才：德才兼?zhèn)?、以德為先?
（4）育才：邊做邊學(xué)、邊學(xué)邊做。
（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。
（6）留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質(zhì)精神知識財富。
人力資源發(fā)展既要公司領(lǐng)導(dǎo)層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設(shè)，更需要以HRD為領(lǐng)導(dǎo)的HR部門做細做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司HR發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當前需要，又能適應(yīng)公司短中長期發(fā)展所需，解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。
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