中層干部進(jìn)入高層，經(jīng)驗(yàn)和能力是敲門(mén)磚，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)和能力，做人的格局和做事的立場(chǎng)都是虛的。所以，想要進(jìn)入高層，經(jīng)驗(yàn)和能力是必備品，怎么會(huì)“不是經(jīng)驗(yàn)和能力的問(wèn)題”？只是，僅僅憑借經(jīng)驗(yàn)和能力，進(jìn)入高層確實(shí)會(huì)有難度，因?yàn)楦邔?，還需要其他的要素，比如戰(zhàn)略眼光（遠(yuǎn)見(jiàn)）、思維的方式、看待問(wèn)題的高度。基層干部、中層干部和高層干部，在三種能力上各自的占比是不一樣的。這三種能力就是技術(shù)能力、人際能力和概念能力。我們用25%、50%和75%作為重要程度的表現(xiàn)形式，來(lái)談?wù)勵(lì)}主提出的問(wèn)題。
基層干部
基層干部需要在技術(shù)能力上（專(zhuān)業(yè)能力上）占比要達(dá)到75%，人際能力50%，而概念能力則可以在25%。技術(shù)能力對(duì)于基層干部就是“吃飯的碗”，技術(shù)能力不過(guò)關(guān)，基層工作就做不好。
中層干部
中層干部應(yīng)該在三個(gè)方面保持平衡，即技術(shù)能力50%，人際能力50%，概念能力50%。三項(xiàng)能力盡管不需要都拔尖，但卻都不能很弱，否則作為中堅(jiān)力量和承上啟下的作用就無(wú)法很好地發(fā)揮。
高層干部
高層干部在這三種能力上，恰恰應(yīng)該是25%的技術(shù)技能，50%的人際技能，75%的概念技能。他的主要作用在與站在更高的高度上分析問(wèn)題、找到解決問(wèn)題的頂層邏輯，而不是天天研究專(zhuān)業(yè)和技術(shù)問(wèn)題。當(dāng)銷(xiāo)售出現(xiàn)問(wèn)題，中層人員考慮的問(wèn)題是：降價(jià)、促銷(xiāo)、換人，而高層人員考慮的問(wèn)題則是：競(jìng)爭(zhēng)、重新定位、定位配稱、資源整合、模式進(jìn)化或改變；對(duì)于員工離職，中層干部考慮的是提高工資、升職，對(duì)于高層干部，考慮到問(wèn)題是公司的政策、公司的制度、公司的文化建設(shè)和員工關(guān)系改善。
所以，中層干部進(jìn)入高層，需要提升的是考慮問(wèn)題的層次和高度的問(wèn)題，如果把這個(gè)稱謂格局的話，按就是格局吧。這樣，中層的人員想要進(jìn)入高層，首先要提升的是自己的概念能力和思考問(wèn)題的層次和高度。
即便是這樣，中層也很難進(jìn)入高層，為什么？因?yàn)榘凑战M織管理的幅度來(lái)看，一個(gè)崗位的管理幅度是5-6個(gè)人，也就是說(shuō)，30個(gè)中層干部，被5-6個(gè)高層管著，進(jìn)一步講，高層的位置數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中層的位置數(shù)量，高層處在金字塔上方，崗位數(shù)量少，也是中層難進(jìn)入高層的原因之一，因?yàn)楦邔拥奈恢檬怯邢薜?。而且，還要某個(gè)高層位置有了空缺的情況下，中層才會(huì)有些許的機(jī)會(huì)進(jìn)入高層。有多少人競(jìng)爭(zhēng)，我們不得而知，只是如果自己的人際能力欠缺、概念能力缺乏，連些許的機(jī)會(huì)也不會(huì)有。所以，中層的干部要著重提升自己的人際能力和概念能力，尤其是這“三十個(gè)”中層干部中，自己要在這兩方面做到最好、最高。別人能夠達(dá)到75分，自己就要達(dá)到80分或更高。這才是進(jìn)入高層的希望。
注意：高層的價(jià)值在于組織的整體性、戰(zhàn)略性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，這需要更加有深度和寬泛的概念能力。
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