| 程序文件 | 招聘及面試管理流程 | 年 月 日起生效 | 文件號 | | |||
| 編制 | | 審核 | | 批準(zhǔn) | | 版 次 | 1.0 |
| 日期 | | 日期 | | 日期 | | 共6頁 | 第1頁 |
1 目的及適用范圍
1.1 有效的規(guī)范企業(yè)招聘管理，保證企業(yè)招聘需求的及時(shí)滿足。
1.2 有效的規(guī)范企業(yè)面試程序，保證企業(yè)招聘質(zhì)量。
2 職責(zé)
2.1 人力資源部
§ 人力資源部負(fù)責(zé)建設(shè)有效的招聘渠道。
§ 人力資源部負(fù)責(zé)不斷完善和建設(shè)企業(yè)招聘工具（試題、技巧培訓(xùn)等），提高面試質(zhì)量。
§ 人力資源部對招聘工作的組織負(fù)責(zé)。
§ 人力資源部對人員及時(shí)到位率負(fù)責(zé)。
§ 協(xié)調(diào)用人部門之間在招聘工作中出現(xiàn)沖突。
§ 負(fù)責(zé)企業(yè)面試資格人的管理。
§ 人力資源部應(yīng)該在招聘過程中，及時(shí)反饋應(yīng)聘情況，展現(xiàn)企業(yè)的企業(yè)文化。
2.2 面試資格人
§ 以對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度認(rèn)真考核，公正評價(jià)。
§ 不斷提高面試技巧，對招聘質(zhì)量負(fù)責(zé)。
§ 以良好的面貌和狀態(tài)出現(xiàn)在應(yīng)聘者的面前，展現(xiàn)企業(yè)形象及企業(yè)文化。
2.3 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人
§ 有效的規(guī)劃部門人員，及時(shí)提供準(zhǔn)確的人員需求計(jì)劃。
§ 在人力資源部的組織下，組織編寫提供面試題庫。
2.4 招聘主管
§ 負(fù)責(zé)接待、迎送應(yīng)聘者，協(xié)助面試安排及資料傳遞。
§ 行為舉止有禮，展現(xiàn)企業(yè)形象及企業(yè)文化。
3 人員需求管理
3.1 原則：業(yè)務(wù)計(jì)劃是人員需求的依據(jù)，在人員需求實(shí)行嚴(yán)格審批原則。
3.2 人員需求分為兩個(gè)部分：年度計(jì)劃需求、緊急需求。
3.3 年度計(jì)劃需求（在年度計(jì)劃中提出）經(jīng)過年度審核，在每個(gè)季度初進(jìn)行由企業(yè)計(jì)劃會議審批后（該審批程序可以進(jìn)行人員需求數(shù)量的調(diào)整），由人力資源部組織招聘。
3.4 緊急需求：由部門經(jīng)理提出需求，由過主管領(lǐng)導(dǎo)(副總)/總經(jīng)理審批（原則上，緊急需求不超過3－5個(gè)人。）
3.5 在需求描述，要求需要招聘人員的級別或者級別范圍。以《鉑金KTV人才結(jié)構(gòu)描述》中的級別對應(yīng)為準(zhǔn)填寫。
4 招聘渠道與招募活動的管理
4.1 招聘渠道包括：
² 員工推薦
² 網(wǎng)絡(luò)（各部門可以自行收集網(wǎng)絡(luò)簡歷，但必須提交人力資源部統(tǒng)一處理）
² 應(yīng)屆生招募/高校招募
² 廣告收集
² 獵頭機(jī)構(gòu)
4.2 由于鉑金KTV的行業(yè)性質(zhì)，對有經(jīng)驗(yàn)的人員招聘渠道來源主要是娛樂行業(yè)。人力資源部應(yīng)該采取通過市場部、參加行業(yè)會議等活動收集信息，建立有效的招聘渠道。
4.3 公司鼓勵員工推薦。對員工推薦錄用人員，在到公司報(bào)到后，給予300-500元的“推薦伯樂獎”，并在公司公告欄中進(jìn)行公布。
4.4 招募活動由人力資源部統(tǒng)一組織。任何部門和人員沒有自行招聘的權(quán)利。該招聘人員無效，并且給予相關(guān)人員及部門相應(yīng)的處分。
5 面試流程及管理說明
活動 責(zé)任人 輸出文件/記錄
招募與資料收集
電話面試記錄/面試安排表
電話面試 招聘主管理
資格面試 綜合面試 資料整理 體檢 審批 入職 資格面試意見 招聘主管理 綜合面試意見 綜合面試資格人 應(yīng)聘者審批文件 人力資源部/招聘主管 體檢結(jié)果 面試通過員工 錄用意見/起薪建議 入職登記表/相關(guān)人事手續(xù) 人力資源部/薪酬主管
5.1 資料管理
§ 人力資源在收集到應(yīng)聘人員資料以后，應(yīng)該進(jìn)行編號，登記。
§ 人力資源部跟蹤面試過程，及時(shí)填寫《面試記錄表》，保存面試信息，并做出階段性的分析，發(fā)現(xiàn)并解決面試過程中存在的問題。
§ 人力資源對收集到的資料進(jìn)行初篩選，進(jìn)入電話面試或面試階段。
5.2 電話面試（該步驟為可選步驟）
§ 人力資源部工程師對應(yīng)聘人進(jìn)行電話聯(lián)絡(luò)，初步了解情況，確認(rèn)是否需要進(jìn)一步電話面試或面談。
§ 如果需要進(jìn)一步電話面試，由人力資源工程師將資料移交給相應(yīng)面試資格人(移交應(yīng)該有相應(yīng)的記錄)，相應(yīng)的面試資格人應(yīng)該在3日內(nèi)，將面試結(jié)果返回人力資源部。（原則上，一次電話面試即可，外地應(yīng)聘者建議二次電話面試。）
§ 人力資源工程師根據(jù)電話面試意見，約定面談時(shí)間，安排面試資格人，安排面試時(shí)間表，盡量讓應(yīng)聘者等待時(shí)間減少。
§ 電話面試意見，應(yīng)該以技術(shù)、專業(yè)類面試意見為主要判斷依據(jù)。
§ 外地應(yīng)聘者可以根據(jù)錄用情況，考慮報(bào)銷路費(fèi)。
5.3 面試
§ 面試原則：嚴(yán)格考核，寧缺毋濫。招聘相應(yīng)級別的人員不能降級要求。《鉑金KTV人才結(jié)構(gòu)描述》是面試技能考核的基準(zhǔn)。
§ 面試的主要方法是行為面談法，同時(shí)，業(yè)務(wù)族等較低級別人員（二級以下，含二級）相關(guān)崗位輔以技術(shù)及專業(yè)筆試。對二級以上的人員嚴(yán)格考核，關(guān)注經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性。
§ 面試程序?yàn)橘Y格面試、綜合面試兩個(gè)程序。
§ 面試實(shí)行一票否決制。
§ 面試意見必須完成填寫，否則無效。
§ 面試只能由企業(yè)指定的面試資格人進(jìn)行。
§ 應(yīng)聘者在企業(yè)內(nèi)部出入、面試資格人間轉(zhuǎn)移應(yīng)該由相應(yīng)人員（建議由秘書接待）陪同，面試資料在傳遞過程中，不應(yīng)該給應(yīng)聘者看到。
§ 面試通過者進(jìn)入審批程序。
5.4 審批
§ 招聘主管應(yīng)該將面試材料進(jìn)行整理以提交審批，材料必須包括以下項(xiàng)目，否則，人力資源部經(jīng)理將資料返回補(bǔ)齊后才能審批。
² 應(yīng)聘人員登記表
² 面試記錄表（要求筆試人員須由筆試記錄）
² 應(yīng)聘人員畢業(yè)證書、學(xué)位證書、身份證復(fù)印件
§ 審批權(quán)限
² 普通員工審批由行政經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。確認(rèn)職位級別、薪酬定級及發(fā)展建議后，由人力資源部進(jìn)行保管材料。
² 企業(yè)管理層或者專家級員工還必須由總經(jīng)理或相關(guān)級別審批。
² 審批應(yīng)該在3日完成。
5.5 入職
5．5-1 通知
§ 審批錄用后，由人力資源部在3日內(nèi)以電子郵件，信件，電話等形式通知應(yīng)聘者報(bào)到時(shí)間，提醒應(yīng)聘者盡快辦理報(bào)到手續(xù)。并告之在報(bào)到時(shí)需要攜帶以下證件：
a 個(gè)人簡歷
b 個(gè)人身份證原件及復(fù)印件
c 學(xué)歷證書原件及復(fù)印件
d 職稱證書原件及復(fù)印件
e 體檢表
f 一寸照片2張。
5.5-2 報(bào)到
§ 入職接待由行政部負(fù)責(zé)，由薪酬主管組織新員工填寫《試用期員工登記表》，《試用期協(xié)議書》，相關(guān)部門人員要填寫《技術(shù)保密合同》。將以上所填寫表格及新員工面試材料，個(gè)人簡歷、證件放入檔案袋存檔。
§ 人力資源部為新員工開具《報(bào)到通知單》一式三份（行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部），人力資源部留底聯(lián)存檔。其另兩聯(lián)交至行政部、財(cái)務(wù)部備案，財(cái)務(wù)部從當(dāng)日起為員工計(jì)發(fā)試用期工資。行政部協(xié)助安排辦公桌、椅、工具及領(lǐng)取各種備用品（辦公用品、胸卡、考勤卡、出入證等）以及住房安排，向新員工介紹辦公環(huán)境。部門經(jīng)理為員工安排具體的工作內(nèi)容。
§ 人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理的薪資建議為新員工開具《員工薪資調(diào)整單》一式三份（員工本人、人力資源部、財(cái)務(wù)部）。員工本人留一聯(lián)，其余兩聯(lián)，人力資源部在檔案中存檔，財(cái)務(wù)部以此為依據(jù)為員工發(fā)放試用期工資。
§ 人力資源部及時(shí)將員工的人事信息錄入人事管理軟件；
§ 應(yīng)屆生按照國家規(guī)定辦理應(yīng)屆生落戶的相關(guān)手續(xù)。
§ 人力資源部應(yīng)在一定時(shí)間內(nèi)對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。
6 面試資格人管理
原則：為了保證招聘質(zhì)量，面試資格人的確認(rèn)與取消由人力資源部統(tǒng)一管理。
6.1 面試資格類別與責(zé)任劃分
公司面試資格人為分為四類：不同級別的人員建議不同的面試資格人來面試。
| 類別 | 人員范圍 | 責(zé)任 |
| 資格面試人 | 人力資源部主管級人員 | 資格審查、素質(zhì)考核 |
| 第一面試人 | 優(yōu)秀業(yè)績的業(yè)務(wù)骨干、部門資歷淺的主管 | 業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察為主，兼素質(zhì)考核 |
| 第二面試人 | 三級部門主管，資歷深的主管 | 業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察與素質(zhì)并重。 |
| 綜合面試人 | 各副總/總經(jīng)理/CEO | 業(yè)務(wù)技術(shù)能力考察為輔助，素質(zhì)、潛力考察為主。 |
6.2 面試資格人的管理
§ 面試資格人的選取需由人力資源先統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行相關(guān)考試后再確認(rèn)。
§ 面試資格人的增補(bǔ)每半年由業(yè)務(wù)部門提出候選人，由人力資源部培訓(xùn)考察后確認(rèn)。
§ 人力資源部將跟蹤面試資格人的面試情況，并取消面試記錄不良的面試資格人的面試資格。
§ 面試資格人原則上不能授權(quán)他人代為面試，一旦發(fā)現(xiàn)，將以違反規(guī)定通報(bào)批評。
7 管理人員招聘補(bǔ)充規(guī)定
§ 公司原則上以內(nèi)部培養(yǎng)管理干部為主。
§ 招聘中層管理人員必須由該職位的上級為第一面試人，同時(shí)，至少需要三位公司綜合面試資格人面試意見，面試也實(shí)行一票否決制。
8 相關(guān)文件
《人員計(jì)劃表》
《緊急人員需求表》
《面試記錄表》
《職位申請登記表》
《應(yīng)聘人員考核表》
《電話面試表》
《報(bào)到通知單》
《試用期協(xié)議》（《短期勞務(wù)協(xié)議》）
《員工登記表》
《技術(shù)保密合同》
《員工薪資調(diào)整表》
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