調(diào)查顯示，在職場(chǎng)中不當(dāng)管理比軀體暴力和性侵犯更為常見，每七位員工中就有一位報(bào)告說其目前的直接領(lǐng)導(dǎo)者有不當(dāng)管理行為，約50%的員工在其職業(yè)生涯中至少會(huì)遇到一位不當(dāng)管理者；而大多數(shù)的不當(dāng)管理者會(huì)同時(shí)對(duì)多位下屬做出不當(dāng)管理行為。
一、何為不當(dāng)管理
根據(jù)特帕（Tepper）的觀點(diǎn)，不當(dāng)管理是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其直接下屬持續(xù)地表現(xiàn)出語(yǔ)言性或非語(yǔ)言性的敵意行為。這些行為主要包括兩大類：一類反映了領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)性不當(dāng)行為，如嘲笑下屬，說下屬能力不足，在別人面前貶低下屬，對(duì)下屬翻舊賬等；另一類則反映了較為被動(dòng)的不當(dāng)管理行為，如對(duì)下屬不理不睬，即使下屬完成了非常費(fèi)力的工作也不給予贊揚(yáng)，違背了對(duì)下屬的承諾，對(duì)下屬撒謊等。
對(duì)于不當(dāng)管理的定義，有幾點(diǎn)需加以說明：
首先，領(lǐng)導(dǎo)者不當(dāng)管理行為的多少，是下屬的一種主觀性的評(píng)估和判斷。這意味著即使同一管理行為，在某一情境中會(huì)被知覺為不當(dāng)?shù)?，在另一情境卻可能不會(huì)，兩個(gè)下屬對(duì)相同的管理行為也可能具有不同的理解。
其次，不當(dāng)管理行為只涉及實(shí)際的行為表現(xiàn)，而不包括行為的傾向。再次，不當(dāng)管理包括敵意的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為（如冷嘲熱諷、輕視睥睨的眼神），但不包括肢體接觸。肢體接觸屬于暴力行為的范疇。
最后，不當(dāng)管理行為的表現(xiàn)具有持續(xù)性。也就是說領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬互動(dòng)的過程中會(huì)經(jīng)常展現(xiàn)這種敵意行為，而非偶爾出現(xiàn)一兩次。導(dǎo)致不當(dāng)管理行為不斷持續(xù)的原因可能在于：一方面，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有意識(shí)到自己行為的不當(dāng)，也不認(rèn)為自己應(yīng)該為這類行為對(duì)下屬造成的傷害負(fù)責(zé)，因而不會(huì)或很少做出調(diào)整；另一方面，受到不當(dāng)對(duì)待的下屬無力去糾正領(lǐng)導(dǎo)者的行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存在經(jīng)濟(jì)上的依賴性，或者擔(dān)心離開領(lǐng)導(dǎo)者的未知后果。
二、不當(dāng)管理的后果
由于直接領(lǐng)導(dǎo)者通常是員工升職、薪酬、獎(jiǎng)懲以及其他反饋的“守門員”，當(dāng)員工與直接領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系出現(xiàn)問題時(shí)，就必然會(huì)給下屬造成破壞性后果。
研究表明，與未遭遇不當(dāng)管理的下屬相比，不當(dāng)管理對(duì)象具有更高的離職率；而對(duì)于那些沒有離職的員工，不當(dāng)管理與他們的工作滿意度、組織承諾以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任等變量均存在顯著負(fù)相關(guān)，與他們的心理苦惱（如焦慮、抑郁和倦怠等）和工作—家庭沖突則存在顯著正相關(guān)。另外，不當(dāng)管理還會(huì)給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失。特帕的研究指出，工作場(chǎng)所中每一個(gè)嚴(yán)重的不當(dāng)管理個(gè)案會(huì)以曠工、員工流動(dòng)、訴訟費(fèi)和生產(chǎn)率降低等形式給企業(yè)造成1.7萬－2.4萬美元的損失，美國(guó)的企業(yè)每年因領(lǐng)導(dǎo)者的不當(dāng)管理行為所形成的總體損失在238億美元以上。
研究發(fā)現(xiàn)，不當(dāng)管理與生產(chǎn)率的基本指標(biāo)（如銷售量、產(chǎn)品生產(chǎn)量、工作質(zhì)量等）之間并不存在強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)。其原因可能在于，無論員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的感覺如何消極，他們都不能輕易地改變這類績(jī)效貢獻(xiàn)。例如，當(dāng)裝配線工人不喜歡工作中的一些事物時(shí)，他們并不能隨便地停止生產(chǎn)；銷售人員也不能直接通過停止銷售來報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)然，這并不意味著不當(dāng)管理對(duì)生產(chǎn)率就不存在影響。研究表明，受到不當(dāng)管理的員工將會(huì)通過抑制公民行為來報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者和組織。
公民行為是指那些超出工作職責(zé)范圍、與正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)沒有直接聯(lián)系，但能從整體上有效提高組織效能的行為，如不計(jì)報(bào)酬加班、幫助同事完成任務(wù)、為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策等。不當(dāng)管理對(duì)象之所以能夠通過減少自己的公民行為來表達(dá)怨恨和不滿，是因?yàn)檫@類行為在很大程度上是自愿的，不在工作要求范圍之內(nèi)。但公民行為卻是非常重要的，因?yàn)樗鼈優(yōu)榻M織提供了靈活性以及應(yīng)對(duì)不確定性的能力，同時(shí)也有助于提高工作環(huán)境的吸引力及和諧性。因此，當(dāng)多數(shù)員工由于領(lǐng)導(dǎo)者的不當(dāng)管理行為而抑制了自己的公民行為時(shí)，無疑將會(huì)使組織處于競(jìng)爭(zhēng)的劣勢(shì)地位。
另外，不當(dāng)管理與員工的偏差行為也存在密切的關(guān)聯(lián)。工作場(chǎng)所的偏差行為指的是那些違反組織規(guī)范并威脅到組織及其員工的行為。研究顯示，不當(dāng)管理與指向領(lǐng)導(dǎo)者的偏差行為（如粗魯?shù)貙?duì)待領(lǐng)導(dǎo)者）、人際偏差行為（如對(duì)同事做低劣的惡作?。┮约爸赶蚪M織的偏差行為（如偷盜）均存在顯著正相關(guān)?？梢?，受到不當(dāng)對(duì)待的下屬不僅會(huì)直接報(bào)復(fù)不當(dāng)對(duì)待的來源（直接領(lǐng)導(dǎo)者），而且會(huì)將自己體驗(yàn)到的怨恨和憤怒發(fā)泄到雇主（組織）以及工作場(chǎng)所中其他人（同事）的身上。
此外，研究者也發(fā)現(xiàn)不當(dāng)管理與相關(guān)后果變量之間也存在一些調(diào)節(jié)因素，即領(lǐng)導(dǎo)者的不當(dāng)管理行為并非以完全相同的方式影響所有的下屬。這些因素包括：
1.工作流動(dòng)性知覺：?jiǎn)T工是否擁有其他有吸引力的就業(yè)選擇來作為目前工作的替代；
2.不當(dāng)管理的選擇性程度：領(lǐng)導(dǎo)者的不當(dāng)管理行為是針對(duì)個(gè)別下屬還是針對(duì)所有下屬；
3.不當(dāng)管理歸因：下屬將領(lǐng)導(dǎo)者的不當(dāng)管理行為歸因于領(lǐng)導(dǎo)者穩(wěn)定的個(gè)性特點(diǎn)（如冷漠、小氣）還是組織的特征（如時(shí)間壓力或競(jìng)爭(zhēng)性工作氛圍）。
研究顯示，當(dāng)下屬的工作流動(dòng)性較低，不當(dāng)管理行為的選擇性較高，或者下屬將不當(dāng)管理歸因于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素時(shí)，不當(dāng)管理行為對(duì)下屬工作態(tài)度和心理健康的不利影響均更為顯著。還有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)下屬的人格特點(diǎn)也會(huì)影響其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不當(dāng)管理行為的反應(yīng)。研究表明，不當(dāng)管理會(huì)引發(fā)下屬做出消極反抗行為（如直接拒絕或無視領(lǐng)導(dǎo)者的要求），并且下屬的責(zé)任心和宜人性能夠緩沖這一效果。其原因可能在于，高責(zé)任心的個(gè)體具有較高的動(dòng)機(jī)，較為注重維護(hù)自己作為可靠、負(fù)責(zé)任和值得信賴的員工的聲譽(yù)，因此他們不大可能采取會(huì)傷害組織或有損自己聲譽(yù)的方式來反抗不當(dāng)管理行為；高宜人性的個(gè)體則具有寬容、不易發(fā)怒、體諒和容忍的傾向，較少會(huì)將主管的不當(dāng)行為視為是令人厭惡的，宜人性也會(huì)降低個(gè)體對(duì)于主動(dòng)反抗不當(dāng)管理的興趣。
三、不當(dāng)管理的影響因素
在現(xiàn)有的幾項(xiàng)有關(guān)不當(dāng)管理影響因素的研究中，學(xué)者們一般都是把不當(dāng)管理視為一種替代性的攻擊和敵意。也就是當(dāng)遭受不當(dāng)對(duì)待的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為直接報(bào)復(fù)對(duì)方（組織或雇主）是不可能的或不可行的，他們會(huì)轉(zhuǎn)而將攻擊和敵意指向那些方便的和無辜的對(duì)象。例如，特帕等人的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的程序不公正體驗(yàn)（即認(rèn)為用于決定結(jié)果的方法、機(jī)制和過程不公正）對(duì)其不當(dāng)管理行為存在顯著的正向影響，并且只有當(dāng)下屬的消極情感（體驗(yàn)消極思維和情緒的傾向）較高時(shí)，這一效果才會(huì)出現(xiàn)。研究者認(rèn)為，高消極情感的下屬之所以更易成為替代性攻擊的目標(biāo)，是因?yàn)樗麄兙哂熊浫酢⒁资軅σ约安辉敢饣驘o力保護(hù)自己的特點(diǎn)。換言之，不當(dāng)管理者更可能將攻擊加諸于安全的對(duì)象身上。霍布勒（Hoobler）和巴拉斯（Brass）的研究同樣支持不當(dāng)管理的替代性攻擊解釋。該研究顯示體驗(yàn)到心理契約破壞（指組織成員對(duì)于組織未履行心理契約中的責(zé)任或承諾的感知）的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬的不當(dāng)管理程度也更高。
上述研究主要考察了組織及下屬方面的因素與不當(dāng)管理的關(guān)系。赫米耶勒斯基（Hmieleski）和恩斯勒（Ensley）發(fā)現(xiàn)行業(yè)環(huán)境的不確定性程度也會(huì)對(duì)不當(dāng)管理產(chǎn)生影響。具體而言，行業(yè)環(huán)境不確定性越高，企業(yè)創(chuàng)立者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員做出的不當(dāng)管理行為也越多。這是因?yàn)楦卟淮_定性的行業(yè)環(huán)境具有不可預(yù)測(cè)性和快速變化的特點(diǎn)，在這種環(huán)境中創(chuàng)業(yè)家會(huì)感受到更多的焦慮和壓力，從而引發(fā)他們做出更多的不當(dāng)管理行為。
領(lǐng)導(dǎo)者的不當(dāng)管理行為不僅會(huì)引發(fā)員工的消極心理反應(yīng)、損及工作滿意度和組織承諾、減少公民行為并促發(fā)職場(chǎng)偏差行為，還會(huì)通過離職率上升、生產(chǎn)率降低等組織效能指標(biāo)的變化而提高企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)成本。
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