組織發(fā)展（OD）是近幾年比較熱門(mén)的話題，從傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理的概念再到阿里巴巴政委體系，再到三支柱模型盛行，似乎所有企業(yè)都爭(zhēng)先恐后的探索公司的人才管理和組織建設(shè)模式。以前我們提到組織，更多考慮的是人的問(wèn)題，一般會(huì)涉及到激勵(lì)、制度、文化等等內(nèi)容，很少站在一個(gè)高度俯視一個(gè)組織的合理性，比如評(píng)估層級(jí)的合理性，管理幅度的科學(xué)性，OD對(duì)HR來(lái)說(shuō)是非常重要的工作核心。
組織發(fā)展在企業(yè)中，主要解決的就是三大問(wèn)題，也就是管理層級(jí)、組織結(jié)構(gòu)、管理軸線問(wèn)題。在管理層級(jí)方面，近年來(lái)最流行的是“扁平化管理”，但扁平化管理還帶來(lái)上升通道有限，沒(méi)有盼頭。在組織結(jié)構(gòu)方面，這個(gè)問(wèn)題是由非常流行的矩陣式結(jié)構(gòu)帶來(lái)的，矩陣式結(jié)構(gòu)解決了事業(yè)部結(jié)構(gòu)中的溝通協(xié)調(diào)差等問(wèn)題，但是也帶來(lái)了新的問(wèn)題，在組織中一個(gè)人有雙重領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，中間的匯報(bào)關(guān)系與協(xié)調(diào)關(guān)系如何處理好？在管理軸線方面，也就是判斷一家企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)好不好，不僅僅看他靜態(tài)時(shí)候是否運(yùn)營(yíng)流程，而是動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的時(shí)候，是否是高效的。組織發(fā)展的最大使命就是：讓組織中的所有成員的工作效率最大化。但無(wú)奈的是組織是由人構(gòu)成，無(wú)法像機(jī)器一樣，簡(jiǎn)單地將組織里低效的零件進(jìn)行更換。組織發(fā)展不僅僅要解決組織設(shè)計(jì)的問(wèn)題，還要解決復(fù)雜的人際關(guān)系問(wèn)題。
組織發(fā)展方面，無(wú)論是騰訊的OD還是阿里巴巴的OD都有各自重視的錨點(diǎn)。
騰訊OD三板斧
1. 管體系-讓體系更敏捷更有效
① 組織設(shè)計(jì)個(gè)性化：
OD在整個(gè)模型中往往占據(jù)COE的重要位置，出臺(tái)全公司統(tǒng)一的制度、政策。
但是，未來(lái)出政策、建體系時(shí)，會(huì)更多授權(quán)、各業(yè)務(wù)部門(mén)、各個(gè)群體結(jié)合實(shí)際個(gè)性化定制是個(gè)方向。
② 新技術(shù)代替舊管理
如通過(guò)社交數(shù)據(jù)快速識(shí)別應(yīng)聘者的興趣，精確甄選；高頻的實(shí)時(shí)反饋系統(tǒng)，代替績(jī)效體系；海量的數(shù)據(jù)分析，預(yù)測(cè)員工的行為；圖像識(shí)別、語(yǔ)音識(shí)別、生理數(shù)據(jù)，識(shí)別員工的滿意度、組織氛圍。
2. 管人-讓人才脫穎而出
① 關(guān)注TOP5%核心人才
人對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)，從正態(tài)分布到冪率分布是個(gè)認(rèn)識(shí)的飛躍。平均主義的思想，伴隨著工業(yè)組織的隱退而逐漸謝幕。因此，OD要重點(diǎn)關(guān)注的是TOP5%核心人才。
② 推動(dòng)人才快速流動(dòng)
人才有活水，組織才有活力，OD要有意識(shí)推動(dòng)人才在企業(yè)內(nèi)部的加快流動(dòng)。
3.管組織——讓組織更柔性更透明
① 組織圍繞核心人才配置
工業(yè)時(shí)代的組織邏輯是，戰(zhàn)略決定組織，組織分解崗位、以崗擇人。
新時(shí)代的組織邏輯是，愿景吸引牛人、牛人感受戰(zhàn)略方向、組織配合牛人。
比如騰訊工作室式的組織模式，比如某個(gè)牛人走了，但手下的兩個(gè)人都沒(méi)成長(zhǎng)到足夠單獨(dú)帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，最后是部門(mén)設(shè)置兩個(gè)head，兩個(gè)人共同帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，就是組織圍繞核心人才，量身打造。
② 組織更柔性、組織邊界更模糊
工業(yè)時(shí)代的組織，強(qiáng)調(diào)的是精確性，從企業(yè)目標(biāo)、到業(yè)務(wù)單元定位、部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)，縱向符合責(zé)權(quán)對(duì)等，橫向要無(wú)遺漏無(wú)重疊，符合MECE原則。今天有雨技術(shù)的進(jìn)步，信息傳遞成本幾乎為零，比如領(lǐng)導(dǎo)和員工直接拉群溝通，推動(dòng)了未來(lái)的層級(jí)越來(lái)越模糊化，組織更扁平。
③ 組織文化更透明、更共享
透明、共享是創(chuàng)造愉悅工作環(huán)境、吸引牛人的前提，是彈性組織有效運(yùn)作的根基，是未來(lái)組織的基石，以Google、Facebook為代表，從創(chuàng)始人開(kāi)始就有意識(shí)的打造透明共享的組織文化。如TGIF，thankgod it is friday，每周五大家聚在一起聽(tīng)聽(tīng)老板講講公司最新的事，每個(gè)人都可以提問(wèn)，無(wú)論有多尖銳。
阿里巴巴OD孤獨(dú)九劍
第一劍：全局思維-望聞問(wèn)切
阿里巴巴有一句話叫做“無(wú)論業(yè)務(wù)怎么變，六個(gè)盒子跑一遍”，六個(gè)盒子是站在業(yè)務(wù)的視角和整個(gè)經(jīng)營(yíng)者的視角去看問(wèn)題，而不是單一從HR角度看問(wèn)題。作為OD，更應(yīng)該關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)以及個(gè)體層面，只有和業(yè)務(wù)更好的聯(lián)系起來(lái)，才能做好業(yè)務(wù)搭檔的身份。
第二劍：戰(zhàn)略協(xié)調(diào)-面向未來(lái)
每一個(gè)人都有自己的戰(zhàn)略，其實(shí)它的定位，放到公司層面，就是集團(tuán)有集團(tuán)大的戰(zhàn)略，這個(gè)是相對(duì)宏觀，那對(duì)一個(gè)小的團(tuán)隊(duì)，就聚焦做什么？哪個(gè)是我們團(tuán)隊(duì)的核心？那個(gè)不是核心？這些都是戰(zhàn)略，是一個(gè)取舍的過(guò)程。
第三劍：團(tuán)隊(duì)反思——面向過(guò)去
戰(zhàn)略在實(shí)施的過(guò)程中會(huì)遇到很多的問(wèn)題，這就需要進(jìn)行反思和復(fù)盤(pán)。阿里的復(fù)盤(pán)有著他本身的特色，既看局部，又看整體，復(fù)盤(pán)更完整；除了談事，還要談人，有點(diǎn)兒非理性；沉淀經(jīng)驗(yàn)，落實(shí)行動(dòng)，團(tuán)隊(duì)共成長(zhǎng)；明確標(biāo)準(zhǔn)與原則，建立共識(shí)。
第四劍：人才盤(pán)點(diǎn)——健身增肌
阿里的人才盤(pán)點(diǎn)跟很多其不太一樣，很多公司是HR在做人才盤(pán)點(diǎn)，盤(pán)點(diǎn)完以后呢，呈現(xiàn)給業(yè)務(wù)leader或者公司的經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人。而在阿里，是HR提供工具和方法，讓業(yè)務(wù)leader去盤(pán)。因?yàn)闃I(yè)務(wù)leader要做好業(yè)務(wù)帶兵打仗，缺什么人？業(yè)務(wù)leader是主角，HR作為配角。
第五劍 干部培養(yǎng)—管理三板斧
三板斧不僅解決業(yè)務(wù)上的問(wèn)題，還能在培養(yǎng)管理能力的同時(shí)進(jìn)行管理對(duì)焦。三板斧根據(jù)管理者的層級(jí)分為腿部、腰部、腦部三板斧課程。
基層三板斧是指招聘和解雇、建團(tuán)隊(duì)、拿結(jié)果，是任務(wù)的落地和執(zhí)行層面，是從做事到做人的單一模塊；
管理三板斧是指懂戰(zhàn)略、搭班子、做導(dǎo)演，是從戰(zhàn)略到執(zhí)行的轉(zhuǎn)化，是資源協(xié)調(diào)和整合的多模塊組合；
高層三板斧是指定戰(zhàn)略、造土壤、斷事用人，是定方向和做決斷的層面，用于培養(yǎng)高層的組織能力和建立完善的體系。這就是阿里各個(gè)層級(jí)三板斧，其實(shí)是九板斧。
第六劍：激勵(lì)體系——快馬加鞭
阿里巴巴能持續(xù)取得高績(jī)效的關(guān)鍵因素就是在做績(jī)效時(shí)把績(jī)效管理和價(jià)值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨(dú)具特色的績(jī)效體系。
當(dāng)然，阿里巴巴的價(jià)值觀考核最重要的功能其實(shí)不在于考核本身，而在于價(jià)值觀的傳遞和強(qiáng)化。盡管價(jià)值觀考核占績(jī)效考核的50%，但在實(shí)際執(zhí)行中，阿里巴巴幾乎不會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀考核分?jǐn)?shù)低而直接開(kāi)除員工，除非是越過(guò)了道德底線。
第七劍：組織進(jìn)化——通暢經(jīng)絡(luò)
OD在這部分的工作，主要涉及四個(gè)內(nèi)容，文化、結(jié)構(gòu)、流程，人才四個(gè)維度。
文化：從績(jī)效驅(qū)動(dòng)到使命驅(qū)動(dòng)
結(jié)構(gòu)：從金子塔型到網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)
流程：從復(fù)雜長(zhǎng)線到靈活彈性
人才：從勞動(dòng)密集到知識(shí)共享
第八劍：文化打造——使命驅(qū)動(dòng)
許多公司都提使命感、價(jià)值觀，但價(jià)值觀很容易流于形式，最終企業(yè)文化成了墻上的文化。阿里巴巴企業(yè)文化生生不息的“秘訣”在于：虛事實(shí)做，實(shí)事虛做。
第九劍：政委體系——賦能成長(zhǎng)
阿里政委最基層為“小政委”，分布在城市區(qū)域，與一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔，上一層是“大政委“，與大區(qū)經(jīng)理搭檔。政委在用人、組織文化方面有一票否決權(quán)，對(duì)于業(yè)務(wù)線的決策有制衡權(quán)。
OD在政委線的作用，主要體現(xiàn)在平臺(tái)給予政委賦能，給予專(zhuān)業(yè)的組織診斷、幫助政委去解決復(fù)雜度比較高和個(gè)性化，助推業(yè)務(wù)成功。
組織發(fā)展（OD）實(shí)用工具推薦：
1. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)類(lèi)-企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)模型
2. 戰(zhàn)略類(lèi)-戰(zhàn)略分析工具。內(nèi)部-價(jià)值鏈分析；內(nèi)外部態(tài)勢(shì)綜合分析-SWOT矩陣分析
3. 業(yè)務(wù)類(lèi)-業(yè)務(wù)規(guī)劃全景圖；業(yè)務(wù)流程全景圖
4. 組織與人才類(lèi)。識(shí)人類(lèi)，DISC；PDP；組織能力楊三角模型
組織發(fā)展（OD）書(shū)單推薦：
1. 《組織發(fā)展：OD和HR實(shí)踐者指南》張美恩、琳達(dá)·霍爾比奇
一本適合所有階段的HR和OD實(shí)踐者閱讀的指南書(shū)。系統(tǒng)介紹了OD的理論、工具、方法和實(shí)踐案例，實(shí)操性強(qiáng)且淺顯易懂。
2. 《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》埃德加·沙因
組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力研究的必讀經(jīng)典，是一本指導(dǎo)企業(yè)文化真正落地的寶典。企業(yè)文化泰斗沙因教授在本書(shū)深化了其關(guān)于組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力的觀點(diǎn)，并通過(guò)豐富的理論和實(shí)踐案例，對(duì)組織文化的層次、維度和變革管理做出了許多新穎和富有啟發(fā)性的闡述。
3. 《組織能力的“楊三角”》楊國(guó)安
一本系統(tǒng)闡述組織能力建設(shè)的經(jīng)典之作。一個(gè)簡(jiǎn)潔的企業(yè)成功和組織能力建設(shè)的理論框架和模型，并輔以豐富的實(shí)踐案例和操作工具。
聯(lián)系客服
