上午去一家公司面試，主管看不上自己的履歷，那就是一票否決，沒有入職的可能了；

但是下午卻接到通知去入職，這種看似自相矛盾的情況，究竟是怎么回事呢？

在老夏看來，這種情況存在著很多種可能，以下便是我的理解。

一.求職者誤解了主管的意思

這種反常情形，有可能是求職者誤解了主管的意思。上午主管看不上你的履歷，下午卻向你伸出了橄欖枝，顯然他是認可你的。

或許主管個人對你的履歷并不十分滿意，因此表現(xiàn)得略有微詞。

但主管代表的是企業(yè)的利益，所做出的決斷都要符合企業(yè)的要求，需要作出最合適的人才選擇，因此你還是會得到客觀的評斷，得到通知入職。

這種情況可能是主管性格與習慣所致，他直接指出了你的薄弱之處，但是求職者應聘的崗位其實沒有相對較高的履歷要求，于是便在下午給你發(fā)來了入職通知。

在面試時，面試官也常常會隱藏自己的真正所想，通過這些一些言行舉止來測試求職者的反應。

查爾斯·狄更斯曾說過：“不管發(fā)生什么事，都要冷靜、沉著，”應聘時更是需要沉著應對，以平等自然的態(tài)度面對面試官。

求職者在應聘過程中可能存在并不十分自信的情況，受到主管的表情、語氣、肢體語言等影響，繼而夸大誤解了主管的意思，錯誤地判斷面試的結果。

二.用人刻不容緩的崗位急聘

第二有可能是用人刻不容緩的崗位急聘。上午才去一家公司進行面試，下午就通知入職，極有可能是這個崗位急需用人。

很多企業(yè)投入了大量人力物力，在企業(yè)急需用人的時候，卻仍常?？嘤谡胁坏饺瞬牛胁坏胶线m的人才。

此時求職者在履歷上或許有一定程度的欠缺，但是卻是能夠被公司降低錄用標準所允許的。

在現(xiàn)代企業(yè)，公司的人員調(diào)動離職成為一種常態(tài)，而相應的崗位變動自然會帶來公司的職位空缺，留下一片職務真空。如果這份工作意義不凡，那么更需要及時得到填充。

在這種情況下，這個自相矛盾的問題便迎刃而解，在你簽下了勞動合同后，明確具體的工作職責和工作內(nèi)容后，便會被第一時間派駐到相應的崗位。

對于公司來說你的出現(xiàn)，無異于是一場“及時雨”，他們便也不對“雨”的大小再做過多要求。

為了緊急填補用人上的空缺，你的利用價值更是遠超原來的價值，公司也會給予你較好的福利待遇。

三.這是主管壓力面試的手段

第三有可能是主管壓力面試的手段。

主管上午方才表現(xiàn)得看不上求職者履歷的模樣，其實不過是想通過有意制造緊張來測試求職者對壓力的承受能力與面對壓力的應變能力。

如果求職者應聘的崗位要求具備應付高度壓力的能力，通過這種慣性心理壓力測試，進而了解這一因素是很重要的。

面試形式與結構發(fā)展到今天，這種情況已經(jīng)并不少見。

主管或許會突然問一些對求職者而言不禮貌、冒犯的問題，或者直指求職者的短板與要害，讓求職者感到十分突兀，同時承受較大的心理壓力。

人在高壓緊急的環(huán)境下，總是會自然吐露出真實的信息，這種手段不僅能夠測試出你的能力，也能通過這種形式對你所給出的信息給予客觀判斷。

除卻這些，壓力面試能使主管在這個過程中占據(jù)有利地形，在平等對話中處于上風；

壓力面試能在求職者在薪酬議價等環(huán)節(jié)，不自覺地對自身產(chǎn)生懷疑，進而妥協(xié)地接受較為微薄的報酬。

四.經(jīng)過篩選沒有合適的結果

第四有可能是招聘方經(jīng)過篩選沒有合適的結果，重新篩選淘汰掉的求職者的最終結果。

不少中小企業(yè)制定嚴苛的標準，通過這種否定求職者的形式，來建立起自己的“優(yōu)越”地位。

但是經(jīng)過篩選與比較，你依然是眾多求職者當中最合適的人選，此時他們只能放棄虛偽的高度，向相對較為優(yōu)秀的你敞開企業(yè)的大門。

上午還在面試中予以否定，下午便一改態(tài)度、發(fā)出邀請，這極有可能便是經(jīng)過篩選依舊沒有得到心儀人選，退而求其次再度審核淘汰人選的結果。

世無完人，沒有人天生就是為某個崗位而預備的，或許他在履歷或是其他部分有所不足，但大致還是符合要求的，那主管便不應該苛責求職者。

這種情況下，對求職者的履歷挑三揀四，根本上是因為主管的人才觀還有待轉變。

文/老夏

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