老員工，一直是一個(gè)備受爭議的話題。
有人認(rèn)為，老員工多是件好事，畢竟不會為了無人可用而頭疼。但是也有部分人，認(rèn)為老員工太多，不好管理，更容易造成企業(yè)混亂。
對于餐企來說，留有老員工，到底是好是壞呢？客觀的來說，老員工的存在的確是把雙刃劍。
老員工的好處：
穩(wěn)定的老員工已經(jīng)具備嫻熟的技能，工作效率高且效果好；此外，老員工對顧客來講，有一定的辨識度，與顧客溝通更為順暢。
老員工在崗不僅可以幫助企業(yè)留住老顧客，還可以保障餐廳的穩(wěn)定性，幫助餐廳平穩(wěn)發(fā)展。
老員工的劣勢：
當(dāng)然，提到老員工，也有一部分老板會想起這些不好的印象，比如說：
1、做事我行我素，表面答應(yīng)得很好，實(shí)際上卻不按說的做。
2、“說不得、罰不得”，倚老賣老，愛擺“老員工”的架子。
3、還有很多老員工經(jīng)過幾年的努力后，到后面就失去激情，變得懶散，做事消極應(yīng)對。
4、觀念太守舊，當(dāng)企業(yè)提出要進(jìn)行改革的時(shí)候，老員工會提出質(zhì)疑，甚至公然反駁。
但其實(shí)這些問題，餐企也是可以避免的。關(guān)鍵在于你是否用對了管理的方法。沒有不好的員工，只有不好的管理者。
聰明的老板，都懂得采取正確的管理方法，充分“利用好”老員工，讓老員工變成自己的利器，使企業(yè)得以持續(xù)盈利。
那么到底，餐飲到底該如何培養(yǎng)和管理老員工呢？我們可以看看那些成功企業(yè)是如何做的。
星巴克：把員工當(dāng)做伙伴，親人
曾經(jīng)有段時(shí)間“星巴克的員工為什么挖不走”成了網(wǎng)絡(luò)熱搜詞。
“我堅(jiān)信，每個(gè)人都不一樣，但每個(gè)人都需要?dú)w屬感。在星巴克，無論是CEO還是底層員工，每個(gè)人都被尊重。提醒那些想要成功的企業(yè)家，不要向你的雇員展示你懂什么，而是告訴他們，你正時(shí)刻關(guān)注他們?！币苍S星巴克首席執(zhí)行官舒爾茨的講話是對該問題最好的回答。
獨(dú)特的“伙伴文化”是留住員工的關(guān)鍵。
在星巴克，他們不將自己稱作“店員”或“員工”，而都親切的稱呼為“伙伴”，讓員工自己選擇想要工作的城市。
星巴克會主動提供員工職業(yè)通道，讓員工在不同的領(lǐng)域或地區(qū)感受，學(xué)習(xí)到多種本領(lǐng)，這樣就算員工以后離開星巴克，他的市場價(jià)值也是增加的。
不僅如此，星巴克的每一位員工都能享受到公司的股票獎(jiǎng)勵(lì)，工作時(shí)間滿一年就可以兌現(xiàn)一半。除了對員工的照顧之外，星巴克對員工家屬也有著無微不至的關(guān)心。
他們每年都會舉行大型論壇與員工家屬面對面交流，很多店經(jīng)理甚至邀請店里小伙伴父母來做客。星巴克甚至還為員工家屬全資購買父母重疾保險(xiǎn)。
可見優(yōu)秀的企業(yè)文化，對員工實(shí)實(shí)在在的關(guān)心，是留住老員工的關(guān)鍵。
同樣，做到這一點(diǎn)的還有西貝。眾所周知西貝的核心是：成就員工。他們對待所有員工一視同仁，將員工的需求視為己任。在平等的競爭環(huán)境下，員工會感到受到尊重和重視，因此產(chǎn)生對企業(yè)強(qiáng)烈的歸屬感。
海底撈：良性競爭，讓員工工作更高效
在餐飲業(yè)，海底撈的標(biāo)桿地位毋庸置疑。其相對獨(dú)特的人力管理體系，也非常值得我們學(xué)習(xí)。
1、獨(dú)特的考核機(jī)制，形成良性競爭，讓員工更積極。
員工工作時(shí)間一長，就缺乏激情和動力，工作懶散是很多餐企都面臨的問題，在這方面海底撈采取了一套獨(dú)特的考核機(jī)制，以此來激發(fā)員工的工作積極性。
即五色卡考核制度。
海底撈將自己的經(jīng)營內(nèi)容分為五個(gè)部分，并分別對應(yīng)五種顏色的考核卡片：紅卡對應(yīng)服務(wù)，黃卡對應(yīng)出品，白卡對應(yīng)設(shè)備，綠卡對應(yīng)食品安全，藍(lán)卡對應(yīng)環(huán)境衛(wèi)生。
其中紅卡的考核內(nèi)容包括服務(wù)的速度和態(tài)度。服務(wù)的速度又分為上菜速度、買單速度和出現(xiàn)客人投訴時(shí)的處理速度。
完成考核后公司會再以打分的形式將員工的分?jǐn)?shù)分為A、B、C三個(gè)等級，這樣的等級制度不僅可以提高大家的工作技能，還能形成良性的競爭意識，促使老員工有危機(jī)意識。
2、采取“師傅帶徒弟”的培養(yǎng)體系。
海底撈還采用了“師徒制”的人才培養(yǎng)體系，以“老員工”帶新員工，不僅可以快速培訓(xùn)新人，也可以讓老員工覺得自己在企業(yè)中有用武之地，可以發(fā)揮所長，從而激發(fā)老員工對工作的投入的熱情和動力。
絕味鴨脖：完善培訓(xùn)體系，讓老員工看到希望。
其實(shí)很多時(shí)候，老員工工作沒有動力，還可能是長期處于同一個(gè)職位，看不到晉升的希望。既然沒有機(jī)會往上升，還不如另尋出路。
而絕味鴨脖，就深知老員工這一心理痛點(diǎn)，為此絕味專門建設(shè)了四級金字塔培養(yǎng)體系，使員工看到晉升空間，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同，從而達(dá)到人員留任的目的。
除了絕味鴨脖，海底撈、西貝、井格重慶火鍋等大企業(yè)都在做人才培訓(xùn)體系。餐飲企業(yè)根據(jù)不同發(fā)展時(shí)期，制定適合階段發(fā)展的人才規(guī)劃，讓員工能夠明確看到自己的成長路徑，看到發(fā)展的希望，這也是留住人的關(guān)鍵。
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