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優(yōu)秀員工的流失

 

                            優(yōu)秀員工的流失 




隨述;

     優(yōu)秀員工出走對企業(yè)而言是壞消息嗎?很多領(lǐng)導者會不假思索地回答“當然”,并指出此舉帶來的種種惡果,諸如人才流失會影響企業(yè)各專業(yè)系統(tǒng)工作的整合;帶走公司無形而寶貴的資源;增強競爭對手的競爭力;打擊公司員工的士氣等。

 

  這些觀點都曾出現(xiàn)在20世紀80年代風靡世界的人力資源管理圖書《人才之戰(zhàn)》(War for Talent)中,在當時它們稱得上富于洞見、發(fā)人深省,但現(xiàn)在看來未免有過時之嫌。如今,吸引并留住最優(yōu)秀的人才對企業(yè)固然仍十分重要,但如果具備放手的勇氣,給予心生去意的員工足夠的空間和尊重,企業(yè)收獲的結(jié)果顯然是利大于弊。

 

  事實上,職業(yè)的取向是雙向的,組織與個人都有選擇的權(quán)利,組織需要合適的人才,那么合適的人才也需要合適的組織和平臺。尋找更適合的平臺發(fā)揮自己的潛能,這幾乎是各職級打工者的本能反應。隨著時代的變遷,這種反應比以往更為強烈。相比60后、70后的追求穩(wěn)定發(fā)展,80后和開始步入社會的90后無疑更樂于彰顯個性,實現(xiàn)個人價值。

 

  面對這樣的現(xiàn)實,企業(yè)領(lǐng)導者不能單純地將自己視為“伯樂”,給予人才“知遇之恩”,更不能把人才視為“聽話的工具”,而要把企業(yè)打造為舞臺,讓有能力、有勇氣展現(xiàn)才華者盡情表演,如果他們找到更大的舞臺,就給他們飛得更高更遠的自由。

 

  歐洲工商管理學院教授弗雷德里克-戈達爾等人認為,企業(yè)在人才流動上有更從容的心態(tài)可以帶來幾大好處。比如,企業(yè)離職員工如果跳槽去同類企業(yè)并維系與原企業(yè)間的關(guān)系,則可能為原企業(yè)帶來擴大的社會資源及來自同類企業(yè)的創(chuàng)新啟迪。

 

  蘋果公司是個很好的例子。這家公司在人才出走問題上的態(tài)度一直相當開放,但“鐵打的營盤,流水的兵”不但沒有摧毀企業(yè),反而因為“好聚好散”的態(tài)度,為自己贏得了與“叛將”合作發(fā)展的契機。譬如,洛倫-布里切特(Loren Brichter)曾在蘋果擔任圖形工程師,后來離職創(chuàng)業(yè),從事軟件開發(fā),其應用產(chǎn)品Tweetie曾被推特公司(Twitter)收購。如今他的公司專職為iPad、iMaciPhone等蘋果產(chǎn)品開發(fā)官方Twitter應用。當然,蘋果現(xiàn)任CEO喬布斯早年也曾被迫出走創(chuàng)業(yè),最終他選擇了回巢。

 

  而離職優(yōu)秀員工身上的品質(zhì)會為原企業(yè)的影響力和美譽度加分。這一點在時尚界已然不再是秘密武器了。普拉達(Prada )和馬克-雅克布(Marc Jacobs)都是公認的“明星設(shè)計師”搖籃,不少設(shè)計師從這里起步,汲取靈感。雖然他們中許多人最終選擇跳槽或自創(chuàng)品牌,但正因為他們離開后的成功,這兩家企業(yè)反而更具魅力,成為年輕設(shè)計師首選的理想工作地,也令堅守企業(yè)的資深設(shè)計師倍感榮耀。

 

  資深員工的離開也為新銳力量提供了上升空間,為企業(yè)的新鮮血液供給提供了助益,正應了中國的一句老話“流水不腐,戶樞不蠹”。所謂“新官上任三把火”,他們往往樂于更勤奮地工作,提出更具新意、創(chuàng)造力的觀念和工作方法,也讓低職級的員工看到了發(fā)展前景,愿意更努力地展現(xiàn)才華,爭取晉升機會,形成積極的企業(yè)內(nèi)部競爭。

 

  當然,除了具備放手的勇氣,企業(yè)要有控制離職人員數(shù)量的能力,畢竟過多、過頻的人才流失可不是什么好現(xiàn)象。同時,允許員工出走也并不等于企業(yè)不重視已有人才??傊?,放手是一門值得企業(yè)領(lǐng)導者思考和嘗試的管理智慧,如果把握得當,企業(yè)會化減員之害為發(fā)展之利。

 

 

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