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經(jīng)常有人向我請(qǐng)教如何才能做好人力資源管理的工作，我作為一個(gè)半路出家從事人力資源工作的，其實(shí)也沒(méi)有什么放之四海而皆準(zhǔn)的真經(jīng)可以傳授，人力資源本身就有很多不同的視角。

有從功能結(jié)構(gòu)來(lái)分：1.0的“選用育留”、2.0的“三支柱”、3.0的“SPACE”，還有從部門(mén)名稱(chēng)的進(jìn)化來(lái)區(qū)分：“人事部”、“人力資源部”、“人力資本部”的發(fā)展路徑，也有戰(zhàn)略定位上的：“人力資源專(zhuān)家”、“業(yè)務(wù)伙伴”、“業(yè)務(wù)的一部分”這幾種分法。

人力資源的管理視角還有一種按照不同理念的差異，一共有四大理念，分別是基于制度、基于績(jī)效、基于能力、基于文化的人力資源管理方式。

基于制度的人力資源管理強(qiáng)調(diào)建章立制，強(qiáng)調(diào)行為標(biāo)準(zhǔn)，比如上下班打卡，比如操作的規(guī)定動(dòng)作，比如接電話(huà)的用語(yǔ)、開(kāi)會(huì)的站立方式等等，他是從行為模式來(lái)管理人們的方式，有很多的負(fù)面行為清單，在這種方式下，執(zhí)行力是第一位的，服從是天職，一般的所謂軍事化管理都有這個(gè)特點(diǎn)。

重視軍事化管理的萬(wàn)達(dá)

基于績(jī)效的人力資源管理，就與制度是不同的，它的基本理念是關(guān)心結(jié)果，而不關(guān)心過(guò)程。所以結(jié)果顯得比較重要，他們的經(jīng)典口頭禪是說(shuō)，不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓。行為在這里不是最重要的，沒(méi)有結(jié)果的行為一樣是不被認(rèn)可的。所以拿數(shù)字說(shuō)話(huà)是這類(lèi)人的強(qiáng)項(xiàng)。

KPI、KPA、OKR都是典型的績(jī)效考核方式

基于能力的管理則是另外一種境界，他是去研究什么樣的人，可以帶來(lái)高績(jī)效，于是把所有具有高績(jī)效的人的行為模式放在一起，就得到一個(gè)不一樣的能力模型和行為模式。依據(jù)此能力模型可以培養(yǎng)所需要的人才，今天的人力資源管理很多是采用這種理念的。

當(dāng)我們把所有相同能力的人聚在一起，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這個(gè)公司就形成了自己獨(dú)特的文化，而這種文化對(duì)人的管理和影響將是最為深遠(yuǎn)的，一個(gè)優(yōu)秀的公司，無(wú)一例外都是可以輸出文化的。正如任正非所說(shuō)的，任何資源都會(huì)枯竭，只有文化可以生生不息！這也是人力資源管理的最高境界。

Google希望找到有同樣夢(mèng)想的員工

除了以上的視角以外，今天還介紹一種新的視角，這種視角是從更高形態(tài)來(lái)看待人力資源管理的對(duì)象，這其實(shí)更加有意義，那就是從人、組織、文化這三個(gè)維度來(lái)看。

人People

傳統(tǒng)人力資源管理的選、用、育、留其實(shí)是從人的角度來(lái)看人力資源管理，所以專(zhuān)注的是個(gè)體的部分，比如個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，個(gè)人能力的培養(yǎng)，個(gè)人的招募，薪酬，等等。因?yàn)楣芾淼氖莻€(gè)體的部分，所以這個(gè)時(shí)候個(gè)體的招募培養(yǎng)，留住激勵(lì)，溝通等等，這些都會(huì)變得非常重要，這也是人力資源工作的一個(gè)核心，傳統(tǒng)的人力資源專(zhuān)家指的就是在這個(gè)領(lǐng)域的工作，當(dāng)然還包括勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同，員工關(guān)系等主題。

組織Organization

人力資源管理的第二個(gè)維度其實(shí)是組織維度，在組織維度研究的，其實(shí)已經(jīng)脫離個(gè)人維度的一些做法，組織是由團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的，團(tuán)隊(duì)是由人構(gòu)成的。組織層面強(qiáng)調(diào)組織的效能，強(qiáng)調(diào)組織的基業(yè)長(zhǎng)青，強(qiáng)調(diào)組織的發(fā)展以及組織的診斷和能力的打造，我們知道組織能力其實(shí)和個(gè)人能力以及團(tuán)隊(duì)能力是不一樣的，組織更加關(guān)注績(jī)效，而人的維度，他們更關(guān)注的是人的成長(zhǎng)，人的因素，到了組織維度，管理者需要關(guān)注的是上級(jí)的想法，以及整個(gè)組織的基業(yè)長(zhǎng)青的問(wèn)題。

 文化Culture

而到了文化層面，那研究的又是另外一個(gè)概念，他研究的是組織的基因，組織成長(zhǎng)的目標(biāo)、使命、愿景和夢(mèng)想的問(wèn)題，文化是研究怎樣去熏陶人，去影響人，以及所有人的行為模式的一個(gè)集合體，這是文化研究的一個(gè)范圍。人力資源的工作，如果做到文化層面，那其實(shí)是更高階的一個(gè)人力資源工作，人在組織里是如何有效的影響大家協(xié)同工作的，這個(gè)就是文化維度，溝通是其中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

蘋(píng)果大學(xué)是企業(yè)大學(xué)的佼佼者

從人、組織、文化這三個(gè)維度來(lái)思考人力資源工作可以有很多應(yīng)用的實(shí)例，比如說(shuō)很多公司都有企業(yè)大學(xué)，那按照人、組織、文化這三個(gè)層次的分析模型來(lái)看，大學(xué)也分為三個(gè)層次，第一個(gè)層次就是個(gè)體的人的層次，企業(yè)大學(xué)就是個(gè)培訓(xùn)中心，他是為了培養(yǎng)個(gè)人的能力的提升，以及某種技能的培養(yǎng)，這是企業(yè)大學(xué)做的第一個(gè)層次工作，那企業(yè)大學(xué)有第二個(gè)層次的工作，體現(xiàn)在它是組織層面的，所以企業(yè)大學(xué)的目的是為了組織能力的打造，所以他要去研究組織的戰(zhàn)略，以及這個(gè)戰(zhàn)略的要求下，什么樣的能力需要培養(yǎng)，因此是為了培養(yǎng)組織所需要能力的這樣的一個(gè)過(guò)程，因此它也是組織戰(zhàn)略落地的一個(gè)工具。

文化高度統(tǒng)一的“黃埔軍?！?/p>

那企業(yè)大學(xué)第三個(gè)層次顯然是做文化的工作，那文化的工作體現(xiàn)在是說(shuō)這個(gè)大學(xué)就像我們的黃埔軍校一樣的，他傳承的是一種愛(ài)國(guó)的文化，這種精神能起到的作用是最為巨大的，它可能并不會(huì)給你具體的一些技能，但是它會(huì)在文化上精神上就高度統(tǒng)一，所以這個(gè)時(shí)候企業(yè)大學(xué)扮演的角色就是文化的發(fā)動(dòng)機(jī)。

因此人力資源管理按照人、組織、文化三個(gè)層次來(lái)衡量，也可以衡量出來(lái)，第一個(gè)人的層次的人力資源工作基本上叫做人事部，做所有與人有關(guān)的工作。而到了組織層面的，那就是要成為業(yè)務(wù)伙伴，要關(guān)注業(yè)務(wù)在想什么，所以這個(gè)時(shí)候你需要人力資源部。而到了文化層次，人力資源其實(shí)是這個(gè)公司的核心內(nèi)容，就像任正非在華為講的，所有資源都會(huì)枯竭，只有文化可以生生不息，所以這個(gè)時(shí)候整個(gè)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是它的文化，那這個(gè)時(shí)候你就成為業(yè)務(wù)的一部分，所以這個(gè)時(shí)候你就是阿里的政委，那就是主抓文化的發(fā)展而立的，政委的職責(zé)就是這個(gè)意思。

所有資源都會(huì)枯竭，只有文化可以生生不息

未來(lái)的世界，最強(qiáng)的能力是學(xué)習(xí)能力，從學(xué)習(xí)的角度來(lái)看，多讀一點(diǎn)歷史、哲學(xué)、心理學(xué)的書(shū)對(duì)于做好人力資源的工作是非常有幫助的。你今天碰到的所有類(lèi)型的人在歷史上都曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)，如何對(duì)付和處理的經(jīng)驗(yàn)也都給出來(lái)了；你所要思考的方式和方法，哲學(xué)家都幫你總結(jié)好了，我思、故我在！你所面對(duì)的個(gè)體是什么樣的人，心理學(xué)家都幫你歸好類(lèi)了。前人已經(jīng)做了這么多，你所要做的，就是站在巨人的肩膀上多看一點(diǎn)書(shū)而已！當(dāng)然，有一句話(huà)很重要：

讀萬(wàn)卷書(shū)不如行千里路、行千里路不如閱人無(wú)數(shù)、

閱人無(wú)數(shù)不如名師指路、名師指路不如自我感悟！