企業(yè)員工的績效很大程度上取決于員工的“士氣”和能力，而員工的“士氣”的提高主要是通過企業(yè)的激勵機制來實現(xiàn)的。員工激勵分為外在誘因激勵和內(nèi)驅(qū)力激勵，還有自我調(diào)節(jié)的激勵。員工激勵一定要明確人是自利性的，同時有惰性行為。自利性表現(xiàn)為人的一切行為都是為了更好的生存下去，不管你干什么都離不了生存。惰性論主要表現(xiàn)為人在滿足自己的需要后會出現(xiàn)怠工現(xiàn)象?！芭謻|來”百貨的發(fā)展現(xiàn)狀表明，高薪未必有高回報和可持續(xù)性的人力資源付出。
強化激勵理論分為正強化和負強化。正強化是獎勵那些符合組織目標的獎勵行為，可以是事物的獎勵，也可以是口頭的表揚，只要是正向激勵員工的行為和績效都是可觀的。負強化就是企業(yè)為削弱員工對組織目標的不當行為進行的懲罰和減少獎金，批評和降級等。其實企業(yè)要合理的實施正強化激勵和負強化激勵，以免影響企業(yè)的生產(chǎn)和效率。獎勵員工的負面影響就是不獎勵不干，無論干什么事都想著獎勵，反而起不到應(yīng)有的作用。懲罰等負強化激勵對員工的影響很明顯，容易滋生負面情緒，造成消極怠工，暴力式生產(chǎn)。如果懲罰過多員工有逆反心里，往往適得其反。所以，強化激勵理論應(yīng)該拿捏得當，合理運用。
目標激勵理論要明確，具體和可視化。明確的目標可以讓員工減少錯誤的判斷，立即行動起來努力實現(xiàn)它。具體的目標可以使員工更努力的實現(xiàn)和方向性更強?？梢暬瘜τ趩T工來說事最直接的，只要看到可視化的目標，就會使員工做的更好。目標激勵要企業(yè)定的目標能夠?qū)崿F(xiàn)，若很困難實現(xiàn)容易使員工失去積極性，對工作失去興趣，降低員工對工作的注意力。目標的制定可以讓員工參與進來，這樣員工更容易接受和提高效率。
雙因素理論包括激勵因素和保健因素，要分清工作和環(huán)境的對員工的影響。員工對自己的工作成就使非常在意的，如果得不到肯定，結(jié)果就是走人。人際關(guān)系也是影響員工工作績效得重要因素，如果沒有良好得人際關(guān)系，每天在孤獨中工作，可想而知效率是多么得低下，心情是多么的沮喪，以至于不能安心工作造成離職，大大提高了企業(yè)得用人成本?？傊?，員工對工作得肯定，對外在得感知都是非常重要得因素，值得注意。
內(nèi)驅(qū)力激勵理論分為需要層次理論，“ERG”激勵理論，成就需要理論，期望理論。
需要層次理論即生理需要，安全需要，歸屬和愛得需要，尊重需要，自我實現(xiàn)得需要。其實，需要層次理論不一定有邏輯性和關(guān)聯(lián)性。人沒吃沒喝，照樣有崇高得理想，同樣可以創(chuàng)出一番天地。人要想成功靠得是信仰，一步一個腳印得實現(xiàn)目標。先有夢想，再有可以實現(xiàn)目標的能力，意志和毅力同樣重要。
“ERG”激勵理論即生存需要和相互關(guān)系需要，成長需要。奧爾德弗認為這三種需要只見是沒有明顯界限的，它們是一個連續(xù)體。低層次需要滿足后，又有上一層次的繼續(xù)激勵。
成就需要理論即權(quán)力需要，親和需要，成就需要。不同的人對成就和權(quán)力，友誼的需要程度不同，層次排列不同。
期望理論是一種過程式的激勵理論。人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。
自我調(diào)節(jié)激勵理論分為公平理論，歸因理論，自我效能感理論，強調(diào)員工的自我調(diào)節(jié)作用。公平理論強調(diào)人的工作積極性不僅與個人的報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平的關(guān)系更為密切。歸因是指尋找已經(jīng)產(chǎn)生的某種行為的原因，也就是通過分析來尋找可能歸屬的某一原因。自我效能是指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信念。
員工最好的激勵就是企業(yè)要員工成為企業(yè)的一員，發(fā)揮員工的主人翁精神，讓員工真正參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理。員工激勵要注意員工的自利性和惰性。人只要有夢想，就會自我激勵，最終實現(xiàn)夢想。有夢想和信仰是所有成功人士的共同特點，只要具備實現(xiàn)夢想的能力就一定會成功。
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