最近，阿里更新了新的價(jià)值觀體系，新老價(jià)值觀更迭如下圖。
“阿里歷史上所有重大的決定，都跟錢無關(guān)，都跟價(jià)值觀有關(guān)。”這是馬云對阿里價(jià)值觀地位的定義。從過去的「獨(dú)孤九劍」、「六脈神劍」到如今的「新六脈神劍」，都是在尋找一群所見略同，有著一樣信條的同路人。那么問題來了，這套新的價(jià)值觀該怎么考核呢？ 01、阿里「新六脈神劍」的考核方式：我們先來看老的「六脈神劍」的考核方式，以客戶第一和擁抱變化兩個(gè)維度為例：
每個(gè)季度的5分制KPI考評中，對員工表現(xiàn)進(jìn)行1-5分的評分，在考核價(jià)值觀時(shí)，主要的標(biāo)準(zhǔn)是與公司價(jià)值觀的契合、對自己所在團(tuán)隊(duì)的正向影響，以及與其他團(tuán)隊(duì)的合作度。會根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)行1-5分的評價(jià)。
但在這次變化之后，考核的形式將會改變?yōu)椋?、對每項(xiàng)價(jià)值觀的行為描述進(jìn)行對比2、符合給1分，不符合給0分，沒有0.5分3、其中「認(rèn)真生活、快樂工作」為倡導(dǎo)，不考核
4、5條核心價(jià)值觀，每條4個(gè)行為描述，合計(jì)為20個(gè)行為考核總分
升級后的阿里巴巴價(jià)值觀，每一條的詳細(xì)清晰“行為描述”，供自評和他評時(shí)對照打分。表格如下：
02、阿里考核的具體形式：
考核內(nèi)容：業(yè)績和價(jià)值觀各占50% 考核頻次：季度考核為主部門排序：2-7-1排序個(gè)人排序：3-6-1排序考核工具：KPI 主導(dǎo)淘汰標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)兩個(gè)季度，成為末尾10%晉升條件：上年度 KPI 達(dá)3.75（分?jǐn)?shù)定義看下文）基本年薪：多為14-16個(gè)月，好的團(tuán)隊(duì)更多目標(biāo)確定：公司領(lǐng)導(dǎo)確定大目標(biāo)，目標(biāo)一般都很高，譬如目標(biāo)是10億元，一般完成6億是基本達(dá)標(biāo)，完成8億是符合預(yù)期，完成10億是超出期望
追蹤目標(biāo)：有了KPI后，分成4個(gè)季度，每個(gè)季度有分成月，周，有些部門到日。每周都有周會，每周都有周報(bào)，大家都會過一下自己的目標(biāo)完成情況，沒有完成的，需要自己出補(bǔ)救計(jì)劃評價(jià)形式：三對一的考核，比如你是個(gè)經(jīng)理，上級是總監(jiān)，總監(jiān)的上級是副總。那總監(jiān)在考核經(jīng)理的時(shí)候，副總要參加，還要加上相應(yīng)部門的人力資源，這樣防止“一言堂”
結(jié)果獎勵：根據(jù)目標(biāo)完成情況：基本達(dá)標(biāo)的話基本獎金和紅包都很少甚至沒有；符合預(yù)期的話，就會有獎金和紅包，且團(tuán)隊(duì)中前20%的人有機(jī)會升職加薪；超出期望的話，獎金和紅包會很大，部門還會敲鑼打鼓，年終獎也會增加，部門內(nèi)前20%的人肯定會有人升職加薪
03、目前阿里對價(jià)值觀抓的有多緊：
馬云曾對HR部門下達(dá)指令：要它的作用和價(jià)值在阿里，工資、獎金、紅包、股權(quán)的邏輯很清楚：工資就是公司買員工時(shí)間的費(fèi)用；獎金一定是員工超越了公司對其的期望值才會發(fā)，不是每個(gè)人都有。如果公司有一件或幾件特別讓人鼓舞人心的事情，才會發(fā)紅包的，紅包一旦發(fā)了就是每個(gè)人都有，大小各異而已。股權(quán)是對個(gè)人潛力的投資，如果五年以后他有的話，那就給股權(quán)，當(dāng)然職位定級的時(shí)候就會往上拉一拉。我們畫出了一張表，大家感受下：
04、價(jià)值觀的具體應(yīng)用：
在阿里，價(jià)值觀的考核方式：自評和他評。采用三檔標(biāo)準(zhǔn)：A檔：超越自我對團(tuán)隊(duì)有影響，和組織融為一體被廣泛好評。屬于標(biāo)桿B檔：言行表現(xiàn)符合阿里巴巴價(jià)值觀要求，整體是一位合格的阿里人C檔：缺乏基本的素質(zhì)和要求，突破價(jià)值底線，根據(jù)程度不同改進(jìn)或離開連續(xù)兩個(gè)考核周期都是 C 檔，鐵定被淘汰。 各個(gè)部門在做價(jià)值觀評價(jià)的時(shí)候，也會特別注意：關(guān)注平時(shí)工作的細(xì)節(jié)，那些細(xì)小的行為，所有考核評價(jià)的依據(jù)一定要有時(shí)間、有地點(diǎn)、有事件、有評論。而不是拍腦袋決定此人價(jià)值觀是否合格。
05、阿里績效考核評級：
網(wǎng)上所說阿里在摒棄KPI，啟用OKR，這基本是扯淡，誰信誰無腦。阿里絕大部分的部門依然使用KPI，只有極少的研發(fā)部門在嘗試使用OKR，且只是嘗試，但OKR目前使用過程中也被詬病很多。大家只要看看阿里的價(jià)值觀考核就知道，OKR想要在阿里普及，目前壓根是行不通的。阿里KPI的制定核心：公司利益，部門利益，員工利益三合一，所有力都往一處使?？冃гu分標(biāo)準(zhǔn)，分為六檔，分別是：3分：不合格3.25分：需要提高3.5分：符合預(yù)期3.75分：部分超過預(yù)期4分：持續(xù)一貫超出預(yù)期5分：杰出整體按照361比重：
3分-3.25分占10%
3.5分占60%
3.75-5分占30%
目前，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分，拿4分也是很難的，它不僅意味著12分的努力，還要能來事，并且解決重要難題。在阿里巴巴，能夠拿到一次5分，可以吹一輩子。
06、阿里績效薪酬的基本邏輯：
1、給結(jié)果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）2、欣賞有價(jià)值的失敗，獎勵堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力3、3個(gè)人干5個(gè)人的活，拿4個(gè)人的工資4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求5、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值在阿里，工資、獎金、紅包、股權(quán)的邏輯很清楚：工資就是公司買員工時(shí)間的費(fèi)用；獎金一定是員工超越了公司對其的期望值才會發(fā)，不是每個(gè)人都有。如果公司有一件或幾件特別讓人鼓舞人心的事情，才會發(fā)紅包的，紅包一旦發(fā)了就是每個(gè)人都有，大小各異而已。股權(quán)是對個(gè)人潛力的投資，如果五年以后他有的話，那就給股權(quán)，當(dāng)然職位定級的時(shí)候就會往上拉一拉。我們畫出了一張表，大家感受下：
07、阿里的具體薪酬：
搜集了阿里巴巴職級體系下的薪資水準(zhǔn)和股票，具體參考下表：
隨著時(shí)間的推移，阿里巴巴在薪資和股票這兩塊表現(xiàn)出了相反的勢頭，薪資漲幅比較大，而授予的股數(shù)則下降明顯。大概 7 年前，一個(gè)阿里 P7 員工可拿到 2400-3200 股，而現(xiàn)在 P7 級別所授予的股數(shù)也就 800-1200 股，同樣工作滿 2 年才能拿，分 4 年拿完。具體原因就是阿里的股票越來越值錢了。
08、阿里對人力資源的要求
阿里巴巴是目前市值最高的中國企業(yè)，其市值超過4500億美元，并一度超過5000億美元，它還孕育出了螞蟻金服這一如今全球估值最高的未上市企業(yè)。所以在阿里，對人力資源也有著非常高的要求，最關(guān)鍵的是你要有：扎實(shí)而全面的人力資源管理技能，肩負(fù)著樹立導(dǎo)向、優(yōu)化機(jī)制和流程、促進(jìn)管理持續(xù)改進(jìn)、激發(fā)組織活力的責(zé)任。
在阿里，HR懂業(yè)務(wù)非常重要，但是懂業(yè)務(wù)的前提依然是懂專業(yè)，如果一枚HR不懂專業(yè)，會死的更快。另外，如果HR習(xí)慣在延長線上工作，習(xí)慣沿用原有管理經(jīng)驗(yàn)開展工作，缺少主動打破職責(zé)邊界的意識，沒有一抓到底的決心，就很快會被淘汰。所以說，考核也一直會隨著業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而變化，沒有一家的考核是一成不變的。
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