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我在給民營企業(yè)做咨詢時，常常會問企業(yè)人力資源經(jīng)理“企業(yè)文化是什么”這個問題，令我奇怪的是10個有9個回答不準(zhǔn)確，最后一個最多能答對一半。他們普遍認(rèn)為企業(yè)文化就是組織員工活動，像文體活動、宣傳欄、企業(yè)刊物等等一類的活動。所以他們常把企業(yè)文化這項職責(zé)賦予人力資源部某個崗位上，比如說員工關(guān)系那個崗位上。從他們把企業(yè)文化職責(zé)降到很低的位置上，就可以看出民營企業(yè)對企業(yè)文化的普遍認(rèn)識程度了。如果我要告訴他們企業(yè)文化是企業(yè)管理中最重要的任務(wù)之一，或者說它關(guān)系到企業(yè)的生死存亡時，可能會很大程度上嚇到他們。所以，首先我們明確企業(yè)文化不是那些活動，再確切點說，那些活動最多可以算是企業(yè)文化外延的很小部分，如果以重要性的百分比來說，這部分在企業(yè)文化工作的比重不會超過5%。

對企業(yè)文化還有一種認(rèn)識是認(rèn)為企業(yè)文化就是一堆標(biāo)語口號。我們在中國一些著名制造業(yè)中心都待過，一個很普遍的現(xiàn)象是家家企業(yè)房頂上或建筑外墻上都喜歡搞一些巨幅標(biāo)語，兩類東西居多：一類是他們廠通過了ISO9001了，其實全國人民都知道現(xiàn)在質(zhì)量認(rèn)證那東西花點錢就能買到了；再一類就是文化口號了，什么企業(yè)精神，企業(yè)價值觀都展示在樓上。用得最多的關(guān)鍵詞是：“創(chuàng)新”“誠信”“拼搏”“人本”等等。我不知道這些企業(yè)的老板們是否理解這些詞的含義，可能是覺得這些詞好聽，也比較符合他們向往的東西，就用上了?？墒钱?dāng)你走進一家企業(yè)時，你會感覺到，這些企業(yè)其實是不理解這些口號的含義的。比如那些大喊“以人為本”的企業(yè)，實際做的是如何苛刻工人，如何用最讓人難受的“指標(biāo)”來“考核”他們的管理人員。這些做法的出發(fā)點顯然不是以人為本的，而是為了公司獲取更高的利潤。像這樣的一些“標(biāo)語口號”不是企業(yè)文化，只是讓外人看的一種表面文章，對企業(yè)沒有任何指導(dǎo)意義。

有些企業(yè)通過內(nèi)刊、宣傳櫥窗等形式有計劃地發(fā)布信息，發(fā)表文章，公布一些制度以及一些執(zhí)行的結(jié)果。這些形式是比較靠譜的動作了。表明這些企業(yè)比較知道企業(yè)文化的意義所在?？墒菃栴}在于，這些信息、文章如果只是泛泛地、與企業(yè)的實際工作沒有什么關(guān)系的，那它們?nèi)匀徊皇悄莻€企業(yè)的文化，最多只是空泛的概念，對企業(yè)也是沒有意義的。

其實，企業(yè)文化不是一些表面的、形式上的、不切合企業(yè)實際的那些東西。道理也很簡單：這些東西與這些企業(yè)真正的“文化”沒有什么關(guān)系。用這些東西來“展示”企業(yè)文化，只能說明這個企業(yè)沒有理解企業(yè)文化，他們一方面誤導(dǎo)了外人，另一方面也誤導(dǎo)了企業(yè)管理者與員工自己。我們可以把這種現(xiàn)象稱為“假文化”，因為它貌似像某種文化，實際上與自己企業(yè)的實際情況是風(fēng)馬牛不相及的，所以是“假文化”。

第二種情況是一些企業(yè)確實做了一定的工作，有的是自己做的，有的是請咨詢公司做的。這時企業(yè)是比較知道企業(yè)文化的含義的，可是卻用一種似是而非的東西把它引偏了。

這種情況在民營企業(yè)里面也比較普遍。筆者在北方某省一家大型房地產(chǎn)企業(yè)做咨詢時，就遇到這種情況。我們一走進企業(yè)大門，在門廳正面有個大型電子屏幕，屏幕上以滾動字幕的形式表達這個企業(yè)的文化——“三心五德”。所謂“三心”是“無私的心、寬廣的心，全投入的心”，“五德”是“智、信、仁、嚴(yán)、勇”。表面上看，這個“三心五德”似乎是不錯的說法。但是我們看一個企業(yè)，不是看他怎么說的，而是看他是怎么做的。

進入這個企業(yè)后我們才知道，這個民營企業(yè)從上到下是一個控制嚴(yán)密的組織，在我們進入這個企業(yè)一年前，這個企業(yè)每年除了春節(jié)休息幾天外，是沒有任何節(jié)假日的。員工每天除了工作還是工作，中層管理者就更慘一些。辦公室主任跟我說，他的一天24小時都是屬于公司的，到什么程度？他說晚上回家做飯時，一手拿著炒菜鏟，一手還得拿著手機，因為老板的電話隨時會來。夜里睡覺也要處于待命狀態(tài)，老板經(jīng)常是夜里2點來電話，問他干嘛呢，他都不敢說是睡覺呢，只能說我馬上過來。他跟老婆吃完晚飯在街上散步也要偷偷摸摸的，生怕碰見老板會挨罵的。我們看到這些實際情況，再回過頭看他們的“企業(yè)文化”，才明白原來只有這樣做才體現(xiàn)了“無私的心、寬廣的心，全投入的心”。

這樣做老板覺得還不夠。據(jù)說有一次從外地出差回來已經(jīng)是半夜，為了檢查小區(qū)物業(yè)保安的責(zé)任心，指使司機開車進到小區(qū)里“偷走了”一個井蓋，然后連夜召集有關(guān)干部員工開會，嚴(yán)厲追究為什么保安不夠負(fù)責(zé)任，沒有巡查，導(dǎo)致“丟井蓋”的問題。這個企業(yè)的五德是“智、信、仁、嚴(yán)、勇”。意思是倡導(dǎo)“智慧”“誠信”“仁義”“嚴(yán)格”“勇猛”的企業(yè)精神?？墒俏覀兛吹降睦习鍖Υ刹繂T工的實際情況，怎么理解這“五德”呢？

這個企業(yè)還有一個更奇怪的事。有一天晚上，我們辦公室的門突然被推開，一個黑大漢闖了進來，態(tài)度很粗暴地問我們干嘛呢，我們解釋了一下，他才哼了一聲走了。事后我們打聽這是什么人，為什么沒見過。結(jié)果得知了一個驚天內(nèi)幕：原來這個企業(yè)有一個機構(gòu)，十多個人，居然不在公司人力資源部的花名冊上面，對外叫什么“監(jiān)察部”。他們的工作時間主要是晚上，職責(zé)是有權(quán)在公司內(nèi)進入任何房間，檢查里面的情況，有任何問題，可以直接向老板匯報，他們的工資都是由老板直接發(fā)的。這樣我們才明白這是一個由老板直接指揮的秘密組織，專門監(jiān)督各個部門工作的，發(fā)現(xiàn)任何疑點都可以報告，或者被授權(quán)直接處理。

這個企業(yè)就是這樣一種工作環(huán)境和工作氛圍，怎么談得上“誠信”和“仁義”呢？我們認(rèn)為這種情況就是一種“偽文化”。他們總結(jié)出來的文化價值觀，如果不了解企業(yè)內(nèi)部的情況，看著還是很像那么回事的?？墒且坏┝私饬藢嵡椋切┢恋脑~句后面只有虛偽。像這種“企業(yè)文化”，還不如沒有。建立這種“文化”，除了增加勞資雙方的對立，惡化公司的工作氛圍，沒有任何正面的意義。

“變色文化”是第三種情況。在這種情況下，企業(yè)是完全了解企業(yè)文化的含義的，他們也梳理出了他們企業(yè)的文化理念，且這些理念是非常好的。問題出在兩個方面：一是企業(yè)在梳理出這些核心理念后，就沒太打算按照這個來執(zhí)行。特別是在企業(yè)遇到一點競爭壓力時，這些好的理念立刻向壓力屈服與讓步。此時，漂亮的核心理念已經(jīng)變成了一種擺設(shè)；二是企業(yè)在梳理出好的核心理念后，確實認(rèn)真執(zhí)行了相當(dāng)一段時間，執(zhí)行的非常好，也為企業(yè)帶來了很好的經(jīng)濟效益與社會效益。可是后來，在巨大的市場競爭壓力下，這些企業(yè)開始頂不住了，好的核心理念開始蛻變，直到完全放棄。然后這些企業(yè)就開始出問題了，而且都是很嚴(yán)重的產(chǎn)品質(zhì)量事故，企業(yè)的信譽與品牌受到巨大損失。在這兩種情況中，前者多為國內(nèi)企業(yè)，后者多為國際企業(yè)，且為國際著名企業(yè)。國內(nèi)企業(yè)，特別是進入了成長期的企業(yè)，已經(jīng)有了企業(yè)意識，也比較明確地知道自己的核心能力應(yīng)該是什么。他們可以較好地總結(jié)出自己的核心理念?？墒歉偁幍膲毫Γ蛘呤抢习逑胱觥拔淞置酥鳌钡哪铑^使他們失去了原有的理念，然后就出事了。三鹿、蒙牛都屬于此類。像曾經(jīng)發(fā)生的“豐田汽車召回”、“殼牌墨西哥灣漏油”、“美國強生醫(yī)藥事故”等均屬于第二類情況。

進一步分析表明：假文化、偽文化、變色文化反映了企業(yè)發(fā)展不同階段的狀況。企業(yè)發(fā)展從小到大，從沒文化，會經(jīng)歷到假文化、偽文化、變色文化、真文化等不同階段。這些不同階段反映了企業(yè)發(fā)展的真實軌跡。一個突出的問題是大多數(shù)企業(yè)（特別是民營企業(yè)）基本徘徊在假文化與偽文化之間，進入變色文化的都不多，進入真文化階段的已經(jīng)是鳳毛麟角了。這個與中國優(yōu)秀企業(yè)極少，大批企業(yè)游離于生存邊緣的狀況是非常吻合的。

這就從另一個側(cè)面佐證了文化與企業(yè)發(fā)展（甚至生存）的關(guān)系。要想得到長期可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須渡過“假文化”“偽文化”的“溝坎”，盡量避免“變色文化”的波折，從而進化到“真文化”階段，只有這樣，企業(yè)才能走上健康的康莊大道。