摘要：在中小企業(yè)的管理過程中，激勵機制發(fā)揮著其重要的作用。人的潛力是無限的，中小企業(yè)通過激勵的方式，可將其不斷的挖掘，增強員工的個人能力，使他們在工作中保持較高的積極性、提高創(chuàng)新能力。因此，不斷完善和調(diào)整激勵機制，必然是目前中小企業(yè)面臨的一項緊迫性任務。本文結(jié)合激勵機制的理論概述，通過對我國中小型企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀進行分析，從中找出其存在的問題，并通過分析該類問題產(chǎn)生的原因，進而提出了中小型企業(yè)建立完善、科學的激勵制度的對策和措施，以求達到激勵成效的最優(yōu)化，促進企業(yè)管理再上新臺階，提升員工的個人能力，最終促進我國中小企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定、快速的發(fā)展。
關鍵詞：人才；私營企業(yè)；激勵機制
一、激勵機制的相關內(nèi)涵
（一）激勵的定義
“激勵”一詞源自于拉丁文，其主要意義為一種行為而提供相應的動力或者獎賞，由此來達到鼓勵的作用。激勵的主要釋義為激發(fā)勉勵，使振作的意思，無論是從中文的角度來翻譯還是從英文的角度來進行翻譯，激勵都是通過鼓勵并且提供誘因，促使被激勵的對象做出相應的行為來達到某種目的[]。羅賓斯曾說：“激勵是通過組織目標的意愿，實現(xiàn)高層次的員工的努力，這努力滿足某些條件的個性化需求?！?div style="height:15px;">
（二）激勵機制的定義
在企業(yè)管理中，為了使員工得到更好的發(fā)展，促進其不斷進步，企業(yè)領導將采取一些管理方式，而激勵機制正是一種行之有效的方式。激勵機制主要是指通過某種方式來促使員工對于組織和工作時限最大化承諾的過程?！凹顧C制”主要體現(xiàn)在組織工作中，通過激勵機制中的多種激勵方式來促進組織與企業(yè)的快速發(fā)展。并且激勵機制將激勵方式與激勵對象結(jié)合在一起，形成一種相符促進，相互制約，共同發(fā)展的局面，激勵機制便是企業(yè)將理想現(xiàn)實化的重要轉(zhuǎn)換方式[]。
（三）激勵機制的相關理論
從古到今人們對于激勵的研究便從未中斷，特別是上世紀初期，無論是經(jīng)濟學家還是心理學家等相關的學者都針對人們行為的激勵問題從不同的角度展開研究，并針對激勵提出了許多理論。松村曾指出“激勵所代表的全部過程就是個人的行為逐漸發(fā)展到一定的維護和移動方向”。人們對于激勵相關問題主要是通過激勵的理論基礎和人性假設建立研究模型這兩方面的來進行探討和研究的。同時，根據(jù)研究學家的側(cè)重點，可將激勵機制的相關理論劃分為三方面，一是：內(nèi)容型激勵理論，二是：過程性激勵理論，三是：行為改造型激勵理論。接下來，本文將重點介紹幾種較為重要的相關理論。
1、馬斯洛的需要層次理論：該理論屬于內(nèi)容型激勵理論的一種，其分為高層次和低層次兩方面。同時，低層次與高層次兩者相互關聯(lián)，首先，只有達到低層次的需求之后，高層次的需要才能發(fā)揮其作用，成為決定行為的重要因素；其次，人的需要無時無刻不在變化著，故而高層次在此方面的需要上顯得更具價值。
2、弗魯姆的希望理論：該理論屬于過程性激勵理論的一種，在弗魯姆的觀點里，由以下兩方面決定著一種激勵因素的作用大?。浩湟?，人對激勵因素所能實現(xiàn)的可能性大小的期望；其二，激勵因素對其本人效價的大小。同時，激勵力量由兩方面因素決定，即期望值和效價。而期望值指的是依據(jù)以往的經(jīng)驗，對未來某一結(jié)果的預估；效價指的是人對于某種激勵因素喜好的程度，也可以理解為他對所期望的結(jié)果的價值判斷。根據(jù)弗魯姆的希望理論，可以總結(jié)出三點：首先，對目標的設定需具備科學性，不可盲目夸大；其次，可適當提高期望值，正確引導員工的認知能力；最后，期望值不可設置的過高，應與實際相吻合。
3、亞當斯的挫折理論：該理論屬于行為改造型激勵理論的一種。挫折指的是由于目標無法實現(xiàn)，動機和需要不能滿足，就會導致產(chǎn)生一種情緒狀態(tài)。在生活與工作中，容易使人產(chǎn)生挫折心理有三項因素：第一，對于目標能否實現(xiàn)具有強烈的意愿；第二，在個人心理上認為目標是能夠?qū)崿F(xiàn)的；第三，在目標實現(xiàn)的過程中有較大的阻礙，且不易克服。根據(jù)亞當斯的挫折理論，針對私營企業(yè)管理可以總結(jié)為以下幾點：首先，應培養(yǎng)員工的正能量，使其具備遇到困難時，有戰(zhàn)勝困難的意念；其次，若有員工遇到挫折時，應正確引導，避免是淪陷在負面情緒中；再者，應積極改變受挫折員工所處的環(huán)境，給予其積極的外界條件。
（四）激勵機制的一般原則
隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，我國企業(yè)人力資源對于激勵的重視程度也逐漸加強。激勵不僅僅是人力資源發(fā)展過程中重要的一部分，也是激發(fā)人們行為的重要心理過程，在我國組織和企業(yè)中激勵都是以一定的原則為基礎來施行的，主要原則有：
1、目標結(jié)合原則。在企業(yè)實施激勵手段之前一定要有一定的目的性，設立好目標，目標是激勵機制順利實施的關鍵因素。因此所設立的目標一定要體現(xiàn)出組織和企業(yè)的需求與對于員工的要求。
2、物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是提高員工生產(chǎn)積極性的重要條件，而精神激勵是激勵的根本，是激勵機制的精神支柱。因此，企業(yè)在實施激勵的過程中首先以物質(zhì)激勵為主，并逐漸在物質(zhì)激勵的基礎上完成向精神激勵的轉(zhuǎn)換，促進企業(yè)激勵機制的逐漸完善。
3、正負激勵相結(jié)合的原則。正激勵便是對于朝著企業(yè)所希望的方向而做出的行為實施鼓勵；對于做出違背企業(yè)發(fā)展意愿行為的員工實施負激勵的懲罰方式。而且，企業(yè)一定要嚴格的實施正負激勵，將政府激勵相結(jié)合，有功者必賞，有錯者必罰，這樣不僅能夠保持企業(yè)員工的良好發(fā)展風氣，還能夠促進企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。
因此，企業(yè)在實施激勵手段的時候一定要一相應的原則為基礎，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展狀況來選擇合適的激勵方式。
二、私營企業(yè)員工激勵機制的特征分析
（一）私營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀
隨著國內(nèi)經(jīng)濟的復蘇，企業(yè)得到了快速的發(fā)展，特別是國內(nèi)的私營企業(yè)發(fā)展迅速。私營企業(yè)的崛起，為我國經(jīng)濟的增長起到不可磨滅的力量，同時，他們提升了人們的就業(yè)率，為人們創(chuàng)造了就業(yè)機會，是人們的生活質(zhì)量得以提升。國家相關部門對私營企業(yè)的數(shù)量、員工、收入等信息作出了一定的統(tǒng)計，數(shù)據(jù)表明在國內(nèi)的企業(yè)中，有百分之九十九的企業(yè)為私營企業(yè)，解決了國家半數(shù)以上的勞動力；同時，私營企業(yè)創(chuàng)造的收入也不容小覷，不論是GDP的顯示，還是稅費的繳納都占據(jù)半數(shù)之上。但是，私營企業(yè)在近些年的發(fā)展中，不太盡如人意，當然這與國內(nèi)外的經(jīng)濟危機有著較大的關系。
（二）私營企業(yè)員工激勵機制的特點
對于私營企業(yè)的影響因素主要有兩點：一方面是經(jīng)濟體制，另一方面則為文化傳統(tǒng)，在這兩點的影響下，私營企業(yè)激勵管理存在著自身的特點，主要有以下幾個方面。
1、管理方式不科學
由于受產(chǎn)生環(huán)境、發(fā)展軌跡等因素的影響，家族式管理是許多我國私營企業(yè)選擇的管理模式。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，家族式管理所存在的弊端也不斷暴露，它不僅會使企業(yè)的組織形式、用工形式等僵硬固化，也不利于暢通企業(yè)的溝通渠道，甚至還會給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定的危害[]。目前，我國私營企業(yè)在管理模式上的滯后性主要體現(xiàn)在：
（1）小團體利益與企業(yè)利益存在矛盾。在家族式管理者，企業(yè)管理者往往追的是家族利益的最大化，而非企業(yè)利益的最大化，這一矛盾的存在不但會妨礙企業(yè)管理模式的創(chuàng)新，也會損害到員工的個人利益。
（2）企業(yè)用人機制不健全。在家族式管理中，“親情血緣”觀念根深蒂固，企業(yè)管理者為了維護家族成員的利益往往會忽略員工的訴求。而且由于“資本雇傭勞動力”等腐朽思想的影響，企業(yè)管理者通常也會忽視對人才的關注和培養(yǎng)，從而導致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，長此以往還會加劇企業(yè)人員的流失。
2、考核模式固化
在目前的企業(yè)管理中，考核方法主要有三種：一是目標考核法，二是量表法，還有一種是工作述職法。而在這些考核模式中，存在一項顯著的特點，即為考核模式固化。對于私營企業(yè)來說，目標考核法由于其在操作上較為簡單，故而是最常使用的，這類考核方式通常具有針對性，工作業(yè)績和能力占據(jù)大部分的內(nèi)容。但是，其存在的劣勢也較為明顯，它并不適用于企業(yè)的所有員工，對于基層員工沒有針對性的考核方式，因而，在實行該考核方式時，不易看到事物的本質(zhì)，進而影響整體效果。
3、激勵管理滿意度較低
在激勵管理滿意度上，根據(jù)某網(wǎng)站的統(tǒng)計資料顯示，無論處于何種行業(yè)，目前我國的員工普遍對激勵管理持一般態(tài)度，認為其還存在許多急需改進的地方，如表2所示：
表2 激勵管理滿意度調(diào)查結(jié)果表
激勵管理內(nèi)容
一般
不滿意
非常不滿意
激勵計劃制定
45.5%
7.3%
0.4%
激勵考核的方法
46.3%
16.4%
8%
激勵考核過程
49.5%
2.7%
9.4%
激勵考核結(jié)果的運用
36.9%
24.8%
2.8%
激勵考核實施效果
45.2%
25.4%
3%
激勵輔導/反饋
40.2%
28.3%
7.7%
培訓發(fā)展計劃
29.8%
35.4%
20.8%
根據(jù)上述數(shù)據(jù)也可以看出，雖然私營企業(yè)已經(jīng)建立起了激勵考核體系，但是成效甚微，在運用過程中還是存在許多差強人意的地方，不能令員工感到滿意。
三、私營企業(yè)員工激勵機制中存在的問題及分析
（一）激勵機制與私營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離
現(xiàn)階段，競爭力的大小是決定企業(yè)生死存亡、實現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營的主要因素之一。因此，企業(yè)必須正視自己的發(fā)展實際，根據(jù)自己的經(jīng)營狀況和經(jīng)營目標制定出切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，為提升市場競爭力、優(yōu)化資源配置、搶占更多的市場份額創(chuàng)造良好的前提。而激勵管理就是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理監(jiān)控環(huán)節(jié)中的關鍵步驟，不僅能實現(xiàn)對發(fā)展戰(zhàn)略實施過程的動態(tài)管理，也能增強企業(yè)向心力，促進員工和企業(yè)目標的統(tǒng)一，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)提供保障[]。但是就目前來看，我國大多數(shù)私營企業(yè)的激勵管理體系卻并不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一，具體表現(xiàn)為：
首先，部分私營企業(yè)由于缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識，忽視了企業(yè)自身和市場經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律性，所以還未開展制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的工作；
其次，有的企業(yè)雖然制定了明確的發(fā)展戰(zhàn)略，但是并沒有將激勵管理與戰(zhàn)略實施結(jié)合起來，因而也就無法起到提高企業(yè)效益和市場競爭力的目的。激勵管理與私營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相脫離不僅使得員工目標與企業(yè)目標有所偏差，也給企業(yè)發(fā)展造成了消極影響。
（二）把激勵考核當成激勵機制
激勵管理中包含的內(nèi)容較多，從前期制定計劃，到計劃的實施過程，最后的反饋環(huán)節(jié)都缺一不可。然后，對于大多數(shù)的私營企業(yè)管理者來說，他們對于激勵管理的認識過于片面，容易將目光鎖定在激勵考核中，而忽視了其它部分，故而在整個管理過程中容易出現(xiàn)問題，難以達到預期的效果。同時，激勵考核考慮的層面較為狹窄，其針對的主要是員工工作的進度及效果，而激勵管理的層面更為寬廣，其針對的是企業(yè)的效益，這是最終目標；再者，不論是管理者或是員工，他們的地位應該是平等的，但是，從激勵考核的角度上來說，管理者與員工之間是上下級的關系；而激勵管理則是基于對等的地位出發(fā)，兩者以溝通的方式進行。
（三）忽視激勵溝通及反饋機制的作用
溝通在企業(yè)管理中占據(jù)著重要作用，缺乏有效的溝通，管理者并不能真正的了解員工的想法，員工也不能真正的感受企業(yè)的文化。而在激勵反饋中，溝通扮演著一項重要的角色。在激勵反饋體制下，員工的優(yōu)勢及弱勢能夠被反饋出來，管理者在得知這些信息后，需與員工進行充分的溝通，使他們了解自身存在的問題，以便在企業(yè)的發(fā)展道路上走得更遠。但是，在目前私營企業(yè)的管理中，往往忽視了這一重要過程，這其中一方面是因為若告知員工不良的考核結(jié)果，容易造成他們的消極情緒，進而影響工作；另一方面是因為企業(yè)沒有真正的做到公平公正，同時管理者的能力不足，使得激勵反饋體制無法實行。
（四）考核的標準與指標缺乏科學性
1、重視定性指標，輕視定量指標
激勵考評中的指標有兩種：一是定性的；另一種是定量的。在這兩種指標中，定性指標被大多數(shù)私營企業(yè)所使用。定性指標存在的問題也較為明顯，它所考慮的因素較為主觀化，而主觀性的考評得出的結(jié)果不能看到真實的本質(zhì)，只能得出一些浮于表面的事務。因而這些不具備客觀性的考評結(jié)果，不能得到私營企業(yè)員工的認同。
2、激勵指標和標準不科學
在制定激勵考評標準及選擇指標時，應充分考慮其實用性及科學性。在目前私營企業(yè)的考評標準中，往往沒有制定相關標準及明確的指標，造成在考評的過程中，主要根據(jù)管理者的主觀意識進行評價，不具備客觀性，使得考評結(jié)果有失偏頗。同時，制定的有些標準不具備實用性，沒有根據(jù)各崗位各部門的實際情況進行，過高的要求造成員工的負面情緒，進而影響工作效率。
3、忽視激勵的差異性
為了能調(diào)動員工對工作的熱情，私營企業(yè)的管理者們采用的措施并不少，但是，為什么沒有達到企業(yè)想要的效果呢，原因主要有以下兩方面：首先，采用的激勵措施較為單一，企業(yè)總是想用較高的薪酬吸引人才，這固然是一種激勵的手段，但是，其并不能被長久的使用，企業(yè)管理者們還應制定薪酬制定、福利制度等，通過這些措施的結(jié)合才能真正調(diào)動員工，并長久的留在公司；其次，每位員工的心理想法并不同，他們所需要的也不同，企業(yè)管理者們往往忽視了這一點，造成激勵的效果并不理想。
四、完善私營企業(yè)員工激勵機制的措施
（一）建立戰(zhàn)略導向性激勵管理體系
1、私營企業(yè)明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
對于私營企業(yè)本身來說，需做長遠規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展道路制定框架。為了達到這一目的，企業(yè)管理者們需接受新的理念，摒棄過往薄弱的思想。同時，激勵管理體系的制定離不開企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，歸根結(jié)底，其必須與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一步伐，在制定過程中需將各影響因素考慮其中，并可借鑒成功案例，以使企業(yè)得到長遠的發(fā)展。
2、企業(yè)戰(zhàn)略對激勵考核提升的要求
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是開展激勵管理的核心。因此，企業(yè)管理者要樹立起良好的戰(zhàn)略管理思想，明確企業(yè)戰(zhàn)略和愿景，使所有員工都能明確自身的崗位職責。其次，如果企業(yè)管理者希望激勵管理能夠產(chǎn)生預期效果，避免企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)偏差，還應在專家的指導上，采用平衡計分法等科學措施建立起戰(zhàn)略導向型激勵管理體系[]。
3、正確認識激勵考核與激勵管理的關系
激勵管理體系是包羅萬象的，在建立企業(yè)的激勵管理體系之初，企業(yè)管理者們需掌握激勵管理的相關知識，真正的了解激勵管理，不再將激勵考核與激勵管理的關系弄混，并不斷的提升自身的管理水平。只有這樣才能使制定的激勵管理體系切合實際，避免由于錯誤的認知而造成的管理失誤。同時，企業(yè)管理者們提升自身的水平之后，還應引導員工對于激勵管理的理解，使激勵管理體系達到最完美的效果。
（二）制定出切實可行的激勵考核標準
1、進行工作分析，制定出切實可行的考核指標
在制定考核標準之初，需對工作進行全盤的分析。在確定考核指標之前，可通過與員工的溝通、問卷調(diào)查的方式，掌握各部門各崗位的工作內(nèi)容及職責，進而根據(jù)所掌握的資料，才能使考核指標更加行之有效。
2、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)造公平的考核環(huán)境
企業(yè)文化是企業(yè)的根本，只有不斷積累企業(yè)本身的內(nèi)涵，才能為激勵考核奠定基石。因而，加強企業(yè)文化的建設是極為重要的，這不僅為員工提供了良好的企業(yè)氛圍，使員工之間的競爭變得和諧，進而調(diào)動員工的積極性，可以說，企業(yè)文化為激勵管理提供了一種“軟環(huán)境”。
3、科學設計激勵考核指標，實行差異化的評價標準
要想制定出一套完整的激勵考核體系，評價標準需建立在科學的指標及差異化的標準之上。其中，激勵考核指標應涉及到員工工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績水平等方方面面，以對員工進行全方位、多角度的綜合評價[]。而且，根據(jù)員工崗位職責的不同，考評指標也應有所區(qū)別和側(cè)重，如在對一線員工來說，生產(chǎn)指標是較為容易獲取的數(shù)據(jù)，考核起來相對容易，而對管理者來說，由于其承擔著管理責任，所以光考察其生產(chǎn)指標是不夠全面的，還需要對其管理工作進行考核。此外，在考核過程中，還要堅持實事求是、公開透明，確保考核結(jié)果的客觀公正。
（三）激勵考核結(jié)果的合理運用
考核結(jié)果將反映出員工的工作能力等方面，而如何對考核結(jié)果進行運用，是極為重要的。因為，只有對考核結(jié)果進行合理的分析，才能實現(xiàn)激勵管理的目標。
1、對于不同層次，有區(qū)別地運用激勵考核結(jié)果
在應用激勵考評結(jié)果時，要根據(jù)員工層級的不同加以區(qū)別對待。同時也要將激勵考核結(jié)果應用于調(diào)整職位、調(diào)整工資獎金、進行培訓工作等方方面面。
2、激勵考核結(jié)果的多方面運用
激勵考核結(jié)果不僅可以反映員工的真實狀況，還能延伸到私營企業(yè)發(fā)展問題上。首先，企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃可以根據(jù)考核結(jié)果所反映的效果進行相應調(diào)整，如果實現(xiàn)效果較好，說明制定的戰(zhàn)略規(guī)劃是正確的；如果實現(xiàn)效果不好，則說明制定的戰(zhàn)略規(guī)劃存在一定的問題，可根據(jù)實際情況做相應的調(diào)整，使企業(yè)更快、更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。再者，激勵考核結(jié)果不僅能夠體現(xiàn)出企業(yè)文化是否滲入到員工工作中，還能將其運用在人力管理方面，能夠為員工崗位、薪酬等提供一定的參考價值。
五、結(jié)語
綜上所述，在如此之多的企業(yè)中，要想占得一席之地，對于私營企業(yè)本身來說，需做長遠規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展道路制定框架。為了達到這一目的，企業(yè)管理者們需接受新的理念，摒棄過往薄弱的思想。同時，通過增強自身的管理意識，制定并不斷完善激勵管理體系，以使企業(yè)得到長遠的發(fā)展。在現(xiàn)階段，國內(nèi)的私營企業(yè)在管理方面還存在著不少問題，在發(fā)展的道路上也許會遇到不同的瓶頸，但是，只要企業(yè)家們不斷完善企業(yè)管理體系，以人為本，加大激勵管理體系的建設，一定能夠不斷的壯大，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的創(chuàng)收。
在私營企業(yè)的管理過程中，激勵機制發(fā)揮著其重要的作用。人的潛力是無限的，私營企業(yè)通過激勵的方式，可將其不斷的挖掘，增強員工的個人能力，使他們在工作中保持較高的積極性、提高創(chuàng)新能力。因此，不斷完善和調(diào)整激勵機制，必然是目前私營企業(yè)面臨的一項緊迫性任務；同時，這一課題也成為國內(nèi)學者一直在研究的。而本文將結(jié)合激勵機制的理論概述，通過對我國中小型企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀進行分析，從中找出其存在的問題，并通過分析該類問題產(chǎn)生的原因，進而提出了私營企業(yè)建立完善、科學的激勵制度的對策和措施。但是，在研究的過程，也發(fā)現(xiàn)自身的不足及存在的問題，深深的意識到在以后的道路上，還需不斷的學習專業(yè)知識，逐步的提升個人實踐能力，更好更深入的展開研究。
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