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導(dǎo)讀：無論是巴菲特本人還是他所執(zhí)掌的伯克希爾·哈撒韋，都充滿了傳奇色彩。勞倫斯·A.坎寧安和斯特凡妮·庫巴以全新視角，深度剖析了伯克希爾·哈撒韋的管理體系、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、投資模式和商業(yè)原則等，揭示出其取得成功的秘訣在于“信任邊際”，以及將自治和分權(quán)作為核心的企業(yè)文化。巴菲特享譽世界的投資理念——“安全邊際”，意在指導(dǎo)投資者以遠低于企業(yè)內(nèi)在價值的價格進行投資。類似地，“信任邊際”意在指導(dǎo)企業(yè)和管理者與那些值得信賴的人建立連接。巴菲特對于信任的理解，正是他所有投資秘訣的基石。

本書通過實例詳細闡釋了如何把“信任邊際”應(yīng)用于其他公司并取得成功。此外，在巴菲特看來真正好的公司董事會應(yīng)該包含哪些要素，以及當這位偶像級的企業(yè)領(lǐng)頭人退出伯克希爾·哈撒韋的舞臺以后，公司將走上什么樣的道路，書中也展開了詳盡的分析，發(fā)人深省。

- 《信任邊際：伯克希爾·哈撒韋的商業(yè)原則》 -

- 作者：勞倫斯·A.坎寧安 -

- 出版社：中信出版社 2020-09 -

信任的價值

信任是人類的一種心理活動，較為抽象，也較為復(fù)雜。一般情況下，信任都是指人與人之間的情感關(guān)系，例如，至親之間以親情為紐帶，存在著較強的信任關(guān)系；朋友之間以真摯的友情為紐帶，也存在較為牢靠的信任關(guān)系；交易伙伴之間由于過往的交易記錄良好，以此也建立起互惠的信任關(guān)系。信任對于人類社會具有廣泛而深刻的影響，有助于解決很多問題。從經(jīng)濟的角度看，信任是一種潤滑劑，能夠降低經(jīng)濟摩擦，促進經(jīng)濟更好地運行。例如，對于銀行來說，信任就是一切，如果儲戶對銀行不信任就會產(chǎn)生擠兌，銀行甚至因此而破產(chǎn)。又如，信任能夠降低信息不對稱問題，對于疑難病痛、某些專業(yè)性產(chǎn)品等，我們是不甚了解的，但出于對醫(yī)生以及某些品牌的信任，我們會按照醫(yī)生的建議進行治療，以及不用進行過多了解就選擇了某個品牌的產(chǎn)品。信任在企業(yè)運行過程中也十分重要，基于信任建立起來的企業(yè)運營機制能夠減少很多繁瑣的過程，降低程序化和官僚化的拖累作用，使企業(yè)效率更高。

勞倫斯·A·坎寧安和斯特凡妮·庫巴在新書《信任邊際》（Margin of Trust）中，從信任的角度，剖析了伯克希爾·哈撒韋的管理體系、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、投資模式和商業(yè)原則等，揭示出其取得成功的秘訣在于“信任邊際”，以及將自治和分權(quán)作為核心的企業(yè)文化。巴菲特享譽世界的投資理念“安全邊際”意在指導(dǎo)投資者以遠低于企業(yè)內(nèi)在價值的價格進行投資，“信任邊際”則指導(dǎo)企業(yè)和管理者與那些值得信賴的人建立聯(lián)系。巴菲特對于信任的理解，正是他所有投資秘訣的基石。

書的第一作者坎寧安是伯克希爾·哈撒韋的股東，也是長期研究巴菲特和伯克希爾的投資人，與巴菲特合作出版了暢銷書《巴菲特致股東的信》。作為一個內(nèi)部人，坎寧安能夠以更深刻的理解為我們展現(xiàn)伯克希爾的經(jīng)營理念。

信任是伯克希爾·哈撒韋企業(yè)文化的基石

在探索企業(yè)文化對生產(chǎn)力和合規(guī)性有何作用過程中，人們逐漸把目光轉(zhuǎn)向了伯克希爾的管理方法，相較于傳統(tǒng)的內(nèi)部控制，這種方法更看重對彼此的坦誠。作者在序言中指出，巴菲特在伯克希爾·哈撒韋建立了獨特的商業(yè)模式，該商業(yè)模式的根本在于信任，這一簡單的理念對于企業(yè)的興衰而言有著深遠的影響。

中國有句古話是“用人不疑，疑人不用”，巴菲特的經(jīng)營理念很好地體現(xiàn)了這句話。巴菲特認為，信任很難獲得，對于銀行家、經(jīng)紀人和金融機構(gòu)來說更是如此。一旦伯克希爾·哈撒韋和巴菲特找到了自己信任的人，無論是并購伙伴還是經(jīng)理人，他們都會給予高度信任，并賦予被收購企業(yè)管理人員極大的自主權(quán)。

正是由于信任，伯克希爾建立了更加扁平化、更加高效的運營模式，從這個角度來看，基于信任的企業(yè)文化是競爭優(yōu)勢的一個重要來源。作者在《信任邊際》一書中，從伯克希爾·哈撒韋對于集團的組織管理、投資模式、并購理念等方面，通過一些具體的案例闡述了信任的重要作用，下面對其進行簡要介紹。

信任的重要作用

信任可以提高企業(yè)的經(jīng)營效率。信任是一種強大的動力，正是基于信任，才會產(chǎn)生分權(quán)和自治。企業(yè)管理領(lǐng)域的研究表明，自治能讓員工各司其職，而非一味地迎合上意；可以收獲更有效的領(lǐng)導(dǎo)力、更低的管理成本以及其他的企業(yè)效能，從而增加競爭優(yōu)勢。分權(quán)則可以讓與事情關(guān)聯(lián)最緊密的經(jīng)理人作出快速、有效的決定，當然，這其中也包含作出錯誤決定的風(fēng)險。但巴菲特認為這一點無可厚非：“我們寧可為決策失誤付出一定的代價，也好過因為太過官僚而遲遲做不出決定，或者干脆不做決定而在無形中付出很大代價?！?/section>

信任降低了并購過程中的交易成本。投資并購作為伯克希爾·哈撒韋的主要業(yè)務(wù)之一，對于整個集團價值不斷增長起到了重要作用。在并購過程中，企業(yè)一般會聘請投行或經(jīng)紀人來審查交易，但伯克希爾一般不會這么做，投行或經(jīng)紀人一般是要收費的，而且費用還很高。巴菲特相信，最好讓買家和賣家直接聯(lián)系，而不必通過投行和經(jīng)紀人，他經(jīng)常用自己最愛的一則名言告誡世人：“永遠不要問理發(fā)師你是不是該剪頭發(fā)了?！辟I家和賣家直接聯(lián)系的基礎(chǔ)就是信任，伯克希爾長期以來都通過不斷發(fā)展的合作者、合伙人、同事以及朋友等關(guān)系網(wǎng)來尋找并購良機，這種緊密的關(guān)系網(wǎng)比較容易建立信任，信任又能較少并購中繁雜的手續(xù)，從而降低交易成本。如果巴菲特對一個潛在商業(yè)伙伴的可信度存疑，那么他通常都會很禮貌地予以回絕。

信任塑造了伯克希爾的并購理念。伯克希爾在決定是否并購一家企業(yè)時，考慮的是并購之后能否長期經(jīng)營并從中獲得收益，而非短期的快速獲益。伯克希爾會傾盡其所有資本打造一個永久的、自治的企業(yè)，在它獨特的企業(yè)文化中，不存在為追求短期目標需要承受的壓力。這種并購理念也是基于信任而形成的，很多賣家選擇伯克希爾的一個重要原因就是長期持有，但在伯克希爾正式收購合同中根本沒有長期持有的承諾，賣家之所以沒有要求將長期持有書面化，是因為他們也信任伯克希爾，信任伯克希爾的信任文化。約翰·米勒在著作《資本主義、民主與漂亮的雜貨店》一書中指出：“雙方費了很大力氣，奔著能各取所需建立起了信任，卻要通過冷冰冰的法律手段才能確保會對彼此以誠相待，結(jié)果只會適得其反?！?/section>

信任能夠提高凝聚力和歸屬感。伯克希爾沒有監(jiān)督委員會，沒有過多的控制機構(gòu)，沒有官僚和層級之分，而且公司上下對此十分滿意。伯克希爾的所有者更像是私營企業(yè)的合伙人，而非上市公司股東，互信是他們之間的粘合劑。正如本杰明·卡多佐所言，合伙人要對彼此負責(zé)：“應(yīng)該在最敏感的細節(jié)處恪守榮譽感。”對于我們很多人也是同樣的道理，如果獲得了領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任，我們就會對組織的認同感、責(zé)任感和歸屬感極大地提高，信任拉近了人與人、人與組織的距離。

信任從何而來

作為人類一種思想和情緒狀態(tài)，信任不是憑空而來的。一般來說，信任涉及到人與人或人與物之間的關(guān)系，我信任你，不只是我的事情，還與你的作為密切相關(guān)，信任是贏得的，也是需要培養(yǎng)的。也就是說，我信任你，首先你要值得信任！如果你揮霍了我對你的信任，就會失去信任。具體看，信任是一種長期關(guān)系，一般我們不會對陌生人或初次接觸的人產(chǎn)生信任，只有經(jīng)過反復(fù)的接觸、磨合才會產(chǎn)生信任。

2018年，按照公司的繼任計劃，格雷格·阿貝爾和阿吉特·賈恩被推選為董事會成員，并任命二人為董事會副主席。但今年6月份巴菲特宣布退休的公開信中表示，兩位接班人在過去十年的表現(xiàn)不佳和最近幾個月所犯的錯誤之后，顯然必須采取嚴厲的措施，二者的接班計劃也易位他人。二人之前的表現(xiàn)贏得了巴菲特的信任，但近期的表現(xiàn)則不盡人意，對其信任值也不斷下降。

信任可能帶來的挑戰(zhàn)

作者在書中指出了基于信任組織所面臨的兩大難題：一是高管濫用信任；二是伯克希爾基于信任的“隨性”收購可能會吃虧。高管濫用信任問題很容易理解，對于某些人來說，獲得了信任之后行事就失去了分寸，認為做事的自由度提高之后，就可以不受拘束，但這是完全錯誤的。信任給你了自由，但也給你了約束，如果你不懂得約束，也就會失去自由。

作者在書里和大家分享了一則“隨性”收購導(dǎo)致吃虧的例子。1993年，伯克希爾收購了德克斯特鞋業(yè)公司，總共花了4.43億美元，全部用伯克希爾的股票進行結(jié)算。雖然德克斯特鞋業(yè)公司可以正常生產(chǎn)，但其生產(chǎn)成本是中國的十倍，結(jié)果可想而知。2007年，伯克希爾不得不關(guān)閉這家公司，所付出的代價就是伯克希爾的股票，2020年，這些股票價值達80億美元。實際上，利用股票進行收購，那么收購成本就是不確定的，隨著股票價值的越來越高，也就意味著收購成本越來越高，最終可能會得不償失。

小結(jié)

信任蘊含著極大的能量！對于機構(gòu)的信任會使這個機構(gòu)經(jīng)營起來更加容易，例如，中央銀行也在尋求市場的信任，這樣才能使貨幣政策更加有效；又如，對于一個機構(gòu)的信任會使其能夠以較低的成本進行融資，從而降低經(jīng)營成本，等等。但更重要的是對人的信任，信任除了激發(fā)自尊心和榮譽感之外，能夠使人充分發(fā)揮主觀能動性，釋放出極大的力量。

查理·芒格在2011年伯克希爾年會上指出：“最偉大的機構(gòu)……挑選最值得信任的人，而且他們會非常信任這些人，因為被信任和值得信任，人們的自尊心得到了充分的滿足，所以最好的合規(guī)文化就是那些持有這種信任態(tài)度的文化?！痹谝粋€企業(yè)中，信任能夠讓一些指揮和控制無用武之地，經(jīng)理人可以少一些束縛，多一些自由度，但重要的是經(jīng)理人要值得信任。

作者在書中總結(jié)說，分權(quán)和自主都不是伯克希爾·哈撒韋成功或者持久的主要原因，信任才是。自主是信任的體現(xiàn)，分權(quán)是信任的結(jié)果。伯克希爾·哈撒韋的模式基于信任的價值觀，而非規(guī)則。

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