HRGO22小時(shí)前

關(guān)注

找到合適的人才，最重要。

難才能可貴，祝各位 HR 良將如潮。

如果說有什么事情，可以讓 HR 的工作大放異彩？

那就一定是：找到合適的人才。

但我們也都知道，招聘是一件極其重要又極其困難的事，人才，是企業(yè)重要的資產(chǎn)，甚至是唯一的資產(chǎn)。

人招對(duì)了，事半功倍。人招錯(cuò)了，事倍功半。

今天小匯給你分享 15 條心法，希望可以幫到你。

1、首先，明確的 JD 是最重要的第一步。當(dāng)然崗位 JD 清晰的前提，是你知道，你所在組織、部門的戰(zhàn)略與目標(biāo)。

2、JD上最容易犯錯(cuò)的地方就是，把內(nèi)容寫得過于高大上，最后新員工到了公司后才發(fā)現(xiàn)?？偨?jīng)理在做總監(jiān)的事，總監(jiān)在做經(jīng)理的事，經(jīng)理在做主管的事，主管在做員工的事，而員工，不知道要做哪一件事。

3、知識(shí)可以學(xué)，技能可以培養(yǎng)，大多數(shù)人能力不會(huì)有太大差異，唯獨(dú)價(jià)值觀學(xué)不來，冰山之下很難改變卻又影響最大。所以挑人的本質(zhì)，都是在挑價(jià)值觀和文化適配性。

4、招聘工作中的：JD、應(yīng)聘登記表、候選人評(píng)價(jià)表等工作，必須是公司內(nèi)部部門負(fù)責(zé)人或HR自己寫，不能找人代勞，更不能隨便從網(wǎng)上抄一份。對(duì)待招聘工作的不嚴(yán)肅，是找不到人的根本原因之一。

5、面試中，對(duì)候選人面試評(píng)價(jià)里的正面信息可以先放一邊，但負(fù)面信息一定要重視，很有可能這些負(fù)面評(píng)價(jià)，就是未來工作配合中的隱患。不同的人著眼點(diǎn)不同，所以我們在招聘工作中，一定要綜合考慮不同面試官的意見，才能降低不合適的人進(jìn)入公司的概率。

6、任何高管或者核心骨干新加入公司，在 3 個(gè)月內(nèi)，都應(yīng)該沒有面試的權(quán)力。他們必須看旁觀 5 場以上老員工的面試?？纯磫柺裁磫栴}，有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，如何判斷和打分。以此，來為他們自己未來的招聘面試工作打基礎(chǔ)。

7、當(dāng)你問候選人一個(gè)比較務(wù)虛、且沒有正確答案的寬泛問題時(shí)，他并沒有反問你：場景、人物、具體狀況，卻依然能滔滔不絕地說。甚至有些觀點(diǎn)，都可以把你征服。那么這類候選人，很有可能是面試的巨人，行動(dòng)的矮子。

8、事實(shí)上，很多畢業(yè)生甚至職場老人，目標(biāo)都不太明確，沒有清晰的規(guī)劃，也沒有自我優(yōu)化和自我開放的意識(shí)，面試對(duì)他們來說，很可能只是在走過場，并未從內(nèi)心認(rèn)真地對(duì)待，這樣的候選人，很難在工作中能做出成績。

9、如果在招聘旺季，每一周，負(fù)責(zé)招聘的 HR 都要和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)復(fù)盤周期內(nèi)的招聘情況，不斷對(duì)齊招人標(biāo)準(zhǔn)。招人的過程也是一個(gè)重要的管理動(dòng)作，和大家一起對(duì)齊用人標(biāo)準(zhǔn)；看起來挺費(fèi)時(shí)間，但對(duì)后面效率的提高很有幫助。

10、招聘的所有流程中，最最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，就是把「你想要的人在哪里？」這個(gè)問題先搞清楚，只有這樣，后面的時(shí)間利用率才會(huì)高，渠道的利用率也會(huì)變高，招人才有保障。

11、當(dāng)碰到不錯(cuò)的人選之后，不要喜形于色，給他布置一個(gè)作業(yè)，看他對(duì)公司的意向程度，以及是否做事情有熱情，能不能承受壓力，是否有積累，一覽無余。

12、如果公司的上層給 HR 的 KPI 里包含了降低聘用成本。那么就算背著這個(gè) KPI，HR 也要從人才的適用性以及招聘效率提升上努力。千萬不要去找市場里最便宜的高管和總監(jiān)。最后結(jié)果看，HR 完成了低薪的目標(biāo)，但實(shí)際上，這個(gè)公司里都是市場中同級(jí)別較差的人。最后，挨罵的還是HR。

13、經(jīng)常在微信群里發(fā)一條招聘廣告，以為是在做拓寬渠道，實(shí)際上是懶得動(dòng)腦找到人才。

14、很多時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其他公司的公司介紹和 JD 都寫的很傻很粗，以為他們這樣就招不到人了。實(shí)際上并不是，這有點(diǎn)像詐騙郵件，寫得很傻很粗很淺，是為了過濾，找到容易轉(zhuǎn)化的目標(biāo)候選人。

15、招聘面試中，也有 721 法則，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)規(guī)律：70% 低于要求（低配），20% 符合要求（基本匹配），10% 屬于高配。這里主要指能力、經(jīng)驗(yàn)、薪酬。高配的人員如果能融入，對(duì)企業(yè)會(huì)有較大推動(dòng)和改變，當(dāng)然薪酬你要付出 100%-200% 的漲幅才行；基本匹配的則融入沒有問題，但想要提升企業(yè)就很難，像中彩票一樣；低配就是你就算花了很多時(shí)間精力都在培養(yǎng)他，但他不一定能有成績。