編者按：本文來自微信公眾號(hào)"領(lǐng)英HR精英匯"（ID：LinkedInChinaHR），作者： Lou Adler；36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
上周，我正在給我的高級(jí)獵頭項(xiàng)目的一組招聘經(jīng)理做培訓(xùn)。其中一個(gè)環(huán)節(jié)，當(dāng)經(jīng)理們對(duì)一位候選人的簡(jiǎn)歷看了幾秒之后，一位成員立即拒絕了該候選人，理由是他跳槽太頻繁。但HR不知道的是，這位候選人已經(jīng)做到了CEO，并且他的跳槽已經(jīng)是最小幅度內(nèi)的了，因?yàn)樗械墓ぷ鬓D(zhuǎn)換都是同一家私募股權(quán)集團(tuán)的不同崗位。
知道了這位候選人的真實(shí)情況之后，這位HR 都不敢相信自己之前的判斷。這個(gè)例子就展示了偏見給招聘帶來的負(fù)面效應(yīng)：當(dāng)一種觀念在人們心中根深蒂固之后，就很難發(fā)生轉(zhuǎn)變了，除非發(fā)生了壓倒性的反面事例。
本文作者Lou Adler
偏見在我們的日常生活中簡(jiǎn)直無數(shù)不在。例如政治新聞就是最帶有偏見的一種信息。然而這僅僅是偏見主導(dǎo)我們思維決策的眾多領(lǐng)域之一。
偏見給我們帶來的最嚴(yán)重的問題是：當(dāng)我們?cè)谔幚砻軙r(shí)，會(huì)因?yàn)槠姸a(chǎn)生一種先入為主的認(rèn)知，忽略了事情的客觀事實(shí)。
在我看來，在招聘中，偏見帶來的影響比政治中還要更大，因?yàn)樵谡衅噶鞒讨械拿恳粋€(gè)環(huán)節(jié)都充滿了不可控的偏見。
試想一下，一份帶有偏見的JD，會(huì)讓多少有能力的候選人在他們的實(shí)際技能被考量之前就已經(jīng)淘汰。在招聘中，JD就是主導(dǎo)性，帶有先入為主色彩的篩選標(biāo)準(zhǔn)。
如果候選人不是由員工內(nèi)部?jī)?nèi)推，或是有招聘經(jīng)理的途徑，那么JD 就是候選人接觸企業(yè)，進(jìn)行篩選的第一道關(guān)卡。事實(shí)上，候選人們都是被由主觀制定的“客觀標(biāo)準(zhǔn)”所淘汰的。
在企業(yè)發(fā)布的招聘啟事里通常包含了一長(zhǎng)串的技能和能力素質(zhì)要求，但是誰能夠證實(shí)達(dá)到了這些要求，就能在實(shí)際工作中取得完美的表現(xiàn)呢？
這一點(diǎn)很容易在企業(yè)的實(shí)際工作中被證偽。在同一個(gè)工作崗位中被晉升的人，100%與招聘啟事中所羅列的技能素質(zhì)要求不是完全匹配的。
在招聘中，更加客觀的方法應(yīng)該是，將要招聘的崗位要求定義為一系列的績(jī)效目標(biāo)，而不是一系列的技能和素質(zhì)。
例如，如果企業(yè)需要招聘一個(gè)控件設(shè)計(jì)師，寫在招聘啟事中的最好是：該崗位需要在6個(gè)月內(nèi)升級(jí)控件20%的性能。這比起在JD中寫上“我們需要有控件設(shè)計(jì)相關(guān)學(xué)歷，10年行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的候選人”要更為實(shí)際。你可以通過在面試中詢問他曾經(jīng)在控件設(shè)計(jì)中最成功的項(xiàng)目來證實(shí)他的真實(shí)水平。
你有沒有想過， 神探夏洛克的演繹法這種思維方式，是可以用于推測(cè)候選人的真實(shí)水平的。
從觀察在一個(gè)候選人在工作中被領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度,可以推測(cè)出他是否能夠出色地完成工作。
這個(gè)論斷的基礎(chǔ)是建立在大多數(shù)用人經(jīng)理都會(huì)把他們最重要的任務(wù)交給最精干的人才，并且給他安排最重要的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，讓他掌握最重要的客戶。
所以在面試中，可以問候選人他們?cè)谶^去的項(xiàng)目中，領(lǐng)導(dǎo)是如何給他們分配任務(wù)的？任務(wù)的難度是在能力之上還是能力之下？在自己的工作完成后，項(xiàng)目最終取得了怎樣的成果？
如果候選人的回答中透露出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的全面認(rèn)可，那就說明候選人的確具有真才實(shí)干。僅憑這個(gè)問題的答案，就可以像向帶有偏見的面試官證明，該候選人是一個(gè)業(yè)績(jī)十分出色的員工。
這里的小組面試是指組織多位面試官來面試同一位候選人。多年以來，我始終發(fā)現(xiàn)一場(chǎng)精心組織的小組面試時(shí)能夠在很大程度上消除偏見。
因?yàn)樵谛〗M面試中，由于所有面試官同時(shí)在場(chǎng)，會(huì)進(jìn)行互相的制約，可以達(dá)到在面試中“只看事實(shí)”的效果。然而，一場(chǎng)沒有準(zhǔn)備好的小組面試中，每個(gè)面試官都會(huì)在別人說話時(shí)打斷對(duì)方，只想著證實(shí)自己的偏見，這樣的面試無疑就是一場(chǎng)災(zāi)難。
一場(chǎng)好的小組面試，首先要求面試官小組內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者詢問候選人一個(gè)與實(shí)際工作需求最相關(guān)的重大成就。在詳細(xì)的問答過程中中，其他的小組成員（例如事實(shí)調(diào)查者）只能詢問厘清細(xì)節(jié)的問題。一旦領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為每個(gè)人都理解了候選人的成就，就可以讓候選人繼續(xù)回答下一個(gè)重大成就。
小組面試的優(yōu)勢(shì)在于，它讓每一個(gè)面試官都聽見的是同樣的證據(jù)。最好能在面試結(jié)束后，立即用正式匯報(bào)的形式將所有信息進(jìn)行收集。（使用人才質(zhì)量打分表是組織小組面試的一個(gè)很好的方法。）
一旦該候選人通過了重重面試，這是就很有必要思考這個(gè)人給你的第一印象會(huì)怎樣影響他的工作表現(xiàn)，并且再次確認(rèn)他陳述的過往經(jīng)歷和技能是否準(zhǔn)確。當(dāng)你重復(fù)整個(gè)流程2-3次之后，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)偏見是個(gè)十分陰險(xiǎn)的家伙，偷偷藏匿于面試流程的每一個(gè)步驟之中，必須時(shí)刻小心才行！
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