2019 年 6 月 13 日，萬眾矚目的科創(chuàng)板正式開板，成為中國資本市場一個重要的里程碑。
與主板相比，科創(chuàng)板的定位是“硬科技”，以半導(dǎo)體、信息技術(shù)、醫(yī)療為代表的高科技行業(yè)，屬于典型的技術(shù)密集和知識密集型行業(yè)，對人力資本，尤其是核心技術(shù)人員的依賴度更高。
為此，科創(chuàng)板推出了創(chuàng)新性的股權(quán)激勵制度，大幅提高了科創(chuàng)企業(yè)吸引人才、留住人才的能力，從而為企業(yè)核心技術(shù)的研發(fā)提供智力保障。
易參 2019 年發(fā)布科創(chuàng)板股權(quán)激勵系列文章，之后持續(xù)追蹤研究，觀察到科創(chuàng)板上市企業(yè)充分運(yùn)用政策創(chuàng)新突破，上市后的激勵方案靈活多樣。
近日，「易參」聯(lián)合「和君咨詢股權(quán)激勵研究中心」，正式發(fā)布《19-20年度科創(chuàng)板股權(quán)激勵調(diào)研報告》。
報告詳細(xì)解讀了科創(chuàng)板股權(quán)激勵新規(guī)的具體規(guī)定，并基于自 2019 年 6 月 19 日至今披露股權(quán)激勵方案的科創(chuàng)板上市公司，有效樣本共 30 家，對其數(shù)據(jù)表現(xiàn)進(jìn)行梳理分析，分享「易參」和「和君咨詢股權(quán)激勵研究中心」的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，幫助大家了解最前沿的政策和實(shí)踐信息，為自身企業(yè)建立股權(quán)激勵機(jī)制提供實(shí)戰(zhàn)參考。
科創(chuàng)板規(guī)定，持股 5% 以上的股東、實(shí)際控制人及其配偶、父母、子女，以及上市公司外籍員工，可以成為股權(quán)激勵對象，但應(yīng)在上市公司擔(dān)任主要管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員。
對于以往常規(guī)的上市公司股權(quán)激勵來說，此類人員是不能成為激勵對象的。
但在科創(chuàng)企業(yè)中，公司的創(chuàng)始人及高管往往也同時是核心技術(shù)人員，是能夠決定公司走向、對最終業(yè)績負(fù)責(zé)的人，他們也需要被激勵。而且，公司上市后高管也難免會需要減持股份，減持股份對應(yīng)著控制權(quán)的稀釋，因此股權(quán)激勵其實(shí)也給了高管們減持的空間。
在此之前，科創(chuàng)板還引入了“37號文”獨(dú)創(chuàng)的“閉環(huán)原則”，即股東人數(shù)可以突破 200 人。這對于人力密集型的高科技企業(yè)而言，是一項(xiàng)具有實(shí)踐性意義的舉措。
核準(zhǔn)制板塊下，股權(quán)激勵的方式主要有兩種：一是限制性股票，二是期權(quán)，2 種激勵方式各有利弊。
限制性股票需要在股東大會審議通過后 60 日內(nèi)完成權(quán)益登記，等到解鎖后還要進(jìn)行解除禁售操作。當(dāng)激勵對象因離職、業(yè)績未達(dá)標(biāo)而未獲得完整股權(quán)時，公司還需要進(jìn)行回購注銷等情況。而且，限制性股票在定價時雖然能打折，但也要馬上交錢。
期權(quán)授予的是市價，不需要立即支付費(fèi)用，獲利原理是通過二級市場股價和公司授予員工期權(quán)時約定的行權(quán)價格之間的差價賺取上升空間。但如果股價一直低迷，員工未來可能沒有收益。
現(xiàn)在科創(chuàng)板規(guī)定，激勵對象獲授限制性股票，應(yīng)當(dāng)就激勵對象分次獲益設(shè)立條件，并在滿足各次獲益條件時分批進(jìn)行股份登記。這項(xiàng)舉措，取消了上市公司需要在限制性股票計劃經(jīng)股東大會審議通過后 60 日內(nèi)，授予權(quán)益并完成登記的限制。
這本質(zhì)上相當(dāng)于限制性股票的一個新類型 —— 第二類限制性股票。
附：三類激勵工具對比
總的來看，第二類限制性股票綜合了第一類限制性股票和期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)：
對比第一類限制性股票，第二類限制性股票的出資時點(diǎn)為歸屬時點(diǎn)，而且允許員工分批次進(jìn)行出資，降低了員工的出資壓力，同時也可以避免出現(xiàn)因員工離職導(dǎo)致頻繁回購的情況，提高了實(shí)操的便利性。對比股票期權(quán)，第二類限制性股票定價更加靈活。
從這個角度上看，第二類限制性股票本質(zhì)上是“打折期權(quán)”，不需要立即支付股票購買費(fèi)用，并且授予價格可以進(jìn)行更大力度的“打折”。綜合以上兩個優(yōu)勢，第二類限制性股票作為創(chuàng)新激勵工具，目前已經(jīng)成為了科創(chuàng)板股權(quán)激勵中的主流工具。
科創(chuàng)板規(guī)定，上市公司在有效期內(nèi)的全部股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)，累計不得超過公司股本總額的 20% ，而以往A股上市公司股權(quán)激勵池總量不得超過 10% 。
科創(chuàng)企業(yè)大多是「人才密集型」企業(yè)，相對傳統(tǒng)行業(yè)其激勵對象覆蓋率更高，相應(yīng)也需要更多的資源去激勵員工。激勵規(guī)模的增加，給了科創(chuàng)板公司更大的靈活性。
此外，與主板相比，科創(chuàng)板 IPO 更加關(guān)注市值，也給科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵的實(shí)施做下了最好的鋪墊。
但是，任何一名激勵對象通過全部有效期內(nèi)的股權(quán)激勵計劃獲授的公司股票，累計不得超過公司股本總額的 1% ，這也是考慮到股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性問題。
科創(chuàng)板規(guī)定，期權(quán)原則上不得低于最近一年審計的凈資產(chǎn)/估值，限制性股票原則上不低于股權(quán)激勵計劃草案公布前1個交易日、20個交易日、60個交易日或者120個交易日公司股票交易均價的 50% 。
若低于上述價格的，應(yīng)當(dāng)說明定價依據(jù)及定價方式，并聘請獨(dú)立財務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計劃的可行性、相關(guān)定價依據(jù)和定價方法的合理性、是否有利于公司持續(xù)發(fā)展、是否損害股東利益等發(fā)表意見。
這一規(guī)定，實(shí)際上取消了限制性股票授予價格的限制，允許低于市場參考價的 5 折發(fā)行，這也為可能上市后即腰斬的公司們做下了緩沖。
因?yàn)槭褂闷跈?quán)激勵，員工可以選擇是否行權(quán)，最多一分錢撈不到，但都不至于虧損。但是，使用限制性股票激勵，員工一開始就支付了對價，若是股價跌至對價以下，那么最開始支付的本金很可能就撈不回來了。
對于央企科創(chuàng)板上市公司，國資委也非常支持其股權(quán)激勵，但降低定價的前提有延長鎖定、設(shè)定業(yè)績條件等。可見國家特別擔(dān)心股權(quán)激勵成為公司員工們套利的手段，而通過各種規(guī)定發(fā)揮股權(quán)激勵發(fā)揮其綁定人才及綁定公司業(yè)績的作用。
新的規(guī)則有了更大的包容性，能夠滿足更多企業(yè)的股權(quán)激勵需求?？梢灶A(yù)見的是，在未來創(chuàng)業(yè)版上市公司中股權(quán)激勵的應(yīng)用將越加普及，股權(quán)激勵也將在公司的發(fā)展中發(fā)揮積極的作用。
繼 2019 年 9 月 24 日樂鑫科技首個拋出股票激勵方案后，科創(chuàng)板公司在上市后紛紛“嘗鮮”股權(quán)激勵。祥生醫(yī)療上市日 23 天后即推出了激勵計劃，成為科創(chuàng)板市場上公司上市后推出激勵計劃最快的企業(yè)。
截至 2020 年 8 月 14 日，科創(chuàng)板上市公司已經(jīng)突破 150 家，30 家科創(chuàng)板公司在上市后披露了股權(quán)激勵計劃。從數(shù)量上來看， 2019 年上市后披露股權(quán)激勵草案的科創(chuàng)板公司為 8 家，今年以來更是明顯提速，新增 22 家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃。
「易參」聯(lián)合「和君咨詢股權(quán)激勵研究中心」，基于上市后披露股權(quán)激勵方案的 30 家科創(chuàng)板公司，對其激勵方案進(jìn)行梳理分析，勾勒出科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵的概貌，幫助大家了解最前沿的政策和實(shí)踐信息，為自身企業(yè)建立股權(quán)激勵機(jī)制提供實(shí)戰(zhàn)參考。
與其他板塊相比，科創(chuàng)板在上市后披露股權(quán)激勵計劃的 30 家公司，全部采用了具有創(chuàng)新性的“第二類限制性股票”作為激勵工具，其特點(diǎn)是在歸屬時出資，有利于緩解員工的出資壓力。
案例分享：“中微公司”
在 30 家公司中，只有中微公司在使用限制性股票激勵計劃的同時，推出了股票增值權(quán)激勵計劃。中微公司實(shí)施了幾乎面向全員的第二類限制性股票激勵，以及對高管進(jìn)行股票增值權(quán)激勵。
限制性股票和股票增值權(quán)的機(jī)制有所不同。限制性股票的歸屬機(jī)制，是激勵對象在滿足相應(yīng)歸屬條件后，分次獲得并登記。但股票增值權(quán)不涉及到實(shí)際股份，它的歸屬機(jī)制是以公司的普通股股票為虛擬標(biāo)的股票，在滿足業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，由公司以現(xiàn)金方式支付行權(quán)價格與兌付價格之間的差額。
被授予股票增值權(quán)的激勵對象，可以通過模擬股票市場價格變化的方式獲得收益，對員工更加友好。
中微公司對普通員工使用第二類限制性股票激勵，對高管進(jìn)行股票增值權(quán)激勵，是一種創(chuàng)新的、適合科創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的解決方案。
30 家企業(yè)的首次授予總價值均超過 1,000 萬元，其中 10 家企業(yè)的授予總價值超過 1 億元。
區(qū)分不同激勵對象，高管人均獲授價值最高，如瀾起科技授予高管的人均價值達(dá) 2,881 萬元。其次是核心技術(shù)人才，如晶豐明源授予核心技術(shù)人才的人均價值達(dá) 610 萬元。除此之前，17 家企業(yè)授予非高管的人均價值超過 50 萬元。
截至 2020 年 9 月 22 日，30 家企業(yè)授出的限制性股票大幅升值，平均每股浮盈超過 200% 。
科創(chuàng)板提高了股權(quán)激勵授予規(guī)模的上限，累計最高可達(dá)公司股本總額的 20% ，同時允許在期權(quán)池下設(shè)置多份激勵計劃。
在激勵規(guī)模上，由于拆股比例的不同，30 家公司用于激勵的股數(shù)差別較大，但從占股比例上看，仍然有一定的參考意義。
截至目前，整個A股市場推出了 2500 多期股權(quán)激勵，平均每一期的激勵額度約為 2% 左右，而科創(chuàng)板受估值高、股份支付成本等因素的影響，每一期的激勵額度相對較低。
在 30 家公司披露的首期股權(quán)激勵計劃中，授予數(shù)量多集中在 1%~1.5% 之間。
這說明實(shí)施股權(quán)激勵時，考慮到科創(chuàng)行業(yè)人才更替的頻率相對較快，對于關(guān)鍵性崗位要求更高，小步快跑的激勵模式更為適合，這也有利于控制股份支付對業(yè)績的影響。
當(dāng)然不排除有的公司激勵需求很大，如晶豐明源的激勵額度高達(dá) 5.8% ，將近行業(yè)均值的 4 倍。
此外，大部分公司也設(shè)置了預(yù)留權(quán)益，多為一年內(nèi)持續(xù)性激勵做補(bǔ)充，用以激勵方案推出后短期內(nèi)新引入核心人員、方案推出時未滿足激勵標(biāo)準(zhǔn)及已參與激勵計劃但在短期內(nèi)做出突出貢獻(xiàn)等人員。
1.職務(wù)范圍
激勵對象的選擇，聚焦于對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的管理人員和業(yè)務(wù)骨干，主要包括：
公司的董事、高級管理人員；
中層管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員；
董事會認(rèn)為需要激勵的其他人員：主要是指對經(jīng)營單位和部門承擔(dān)主要管理責(zé)任的中層管理人員、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等。
在 30 家公司中，多數(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵覆蓋范圍較大，超半數(shù)企業(yè)覆蓋非高管的核心員工，并且偏向于同時激勵。其中，激勵董事、高級管理人員的有 15 家，激勵中層管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員的有 25 家，激勵董事會認(rèn)為需要激勵的其他人員的最多，有 29 家。
同時，在科創(chuàng)板“擴(kuò)大可激勵對象的范圍”新政的推出之際，已經(jīng)有多家上市公司將其納入激勵計劃。
其中，有 3 家公司 —— 微芯生物、瀚川智能、石頭科技，將“合計持有上市公司5%以上股份的股東”納入為激勵對象，原因均是幾位股東同時是公司的主要管理人員和核心技術(shù)人員，對公司的核心技術(shù)開發(fā)、核心產(chǎn)品研發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展具有重大影響。
事實(shí)上，科創(chuàng)板上市公司持股5%以上的股東，大多都是公司的創(chuàng)始人或者核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要，對該部分員工進(jìn)行激勵是必要且合理的。
此外，還有 10 家公司的激勵對象含外籍員工，原因在于：
在業(yè)務(wù)方面，這些公司都致力于國際化發(fā)展戰(zhàn)略，布局海外市場，在海外成立了子公司積極拓展海外業(yè)務(wù)，海外業(yè)務(wù)是公司未來持續(xù)發(fā)展中的重要一環(huán)。
這些公司非常重視海外本地化人才隊伍的建設(shè)，長期吸收和培養(yǎng)當(dāng)?shù)厝瞬?。納入激勵對象的外籍員工均是對應(yīng)崗位的關(guān)鍵人員，在公司的日常管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、經(jīng)營等方面起不可忽視的重要作用。
而且，股權(quán)激勵是境外公司常用的激勵手段，外籍員工熟悉現(xiàn)金薪酬加股權(quán)激勵的薪酬模式，實(shí)施股權(quán)激勵更能穩(wěn)定和吸引外籍高端人才的加入，通過本次激勵計劃將更加促進(jìn)公司核心人才隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定，從而有助于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.激勵人數(shù)
在激勵人數(shù)上，傳統(tǒng) A 股股權(quán)激勵的員工占比約為 15% ，科創(chuàng)板的這一比例則是 25% ，遠(yuǎn)高于市場大數(shù)。
其中“瀾起科技”共激勵 306 人，占同期員工總數(shù)的比例分別達(dá)到了 96.84% ，其次是中微公司，占比達(dá)到 91.86% ，覆蓋范圍較廣，近乎全員激勵。
但從數(shù)據(jù)上看，激勵人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的比例平均值為 26.06% ，中間值為 15.09% ，從平均值和中間值的差額來看，說明兩端數(shù)值差距較大。部分企業(yè)的覆蓋范圍較窄，如“交控科技”，共激勵 21 人，占比僅 1.58% 。
3.職務(wù)要求
在職務(wù)要求上，所有激勵對象必須在公司授予股票時，以及激勵計劃規(guī)定的考核期內(nèi)，與公司或其分公司存在聘用或勞動關(guān)系。
在實(shí)踐案例中，樂鑫科技、柏楚電子、晶晨股份 3 家公司，分別對激勵對象進(jìn)行分類，并設(shè)置了不同的激勵條件。
由此可見，科創(chuàng)板公司在進(jìn)行股權(quán)激勵方案設(shè)計時，可以充分運(yùn)用規(guī)則對激勵對象實(shí)際情況進(jìn)行分析，通過人員分類的手段在同一期計劃中做差異化安排，設(shè)計滿足自身的特點(diǎn)的激勵方案。
1.定價方法
在確定授予價格時，市面上的常用方法是參照員工的入職年限和相應(yīng)時期的公司估值，設(shè)置不同授予價格，以提高激勵計劃的針對性和精準(zhǔn)度。原因在于：
老員工入職時期更早，承擔(dān)的風(fēng)險和歷史貢獻(xiàn)更高，授予價格參照公司早期的估值水平確定，整體價格較低，與激勵對象的預(yù)期相匹配，有助于團(tuán)隊凝聚力提升。
對于新員工，通常是基于公司上市時餓融資估值水平，給予一定的折扣比例而設(shè)定。通過差異化的定價，有利于公司在不同時期內(nèi)激勵需求的平衡和過渡。
案例分享：“晶晨股份”
公司根據(jù)激勵對象司齡和職位重要性的不同，將激勵對象分為兩類：第一類激勵對象為在公司連續(xù)任職 2 年以上或?qū)儆诰o缺職位；第二類激勵對象為在公司任職 2 年以下的員工。
然后，公司對兩類激勵對象分別設(shè)置不同的授予價格。
除了員工的入職年限和相應(yīng)時期的公司估值，確定授予價格還要綜合考慮激勵力度、公司股份支付費(fèi)用、團(tuán)隊出資能力和崗位稀缺性等多種因素。
合理的定價可以在一定程度上表現(xiàn)出公司及股東對人才的充分重視與肯定，使股權(quán)激勵計劃更具有示范效應(yīng)，對未達(dá)到本次激勵標(biāo)準(zhǔn)但具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工也會產(chǎn)生激勵作用。
2.授予價格
注：授予價格折扣=授予價格/當(dāng)期公允價格，當(dāng)期公允價格參考激勵計劃公布前 1 / 20 / 60 個交易日交易均價
在已公布股權(quán)激勵計劃的30家上市公司中，大多以首次公開發(fā)行價或首個交易日收盤價為定價基準(zhǔn)，并在此基準(zhǔn)上予以一定折扣。
考慮到科創(chuàng)板的高估值，實(shí)際授予價格占激勵計劃公布前 1 個交易日交易均價的比例分布在 13.88% ~ 76.83% ，平均值為 45.93% ，中間值為 47.3% 。
即員工可以公司股價1~7折的價格購入，平均折扣在 4 折左右，低于傳統(tǒng)板塊的 5 折。
以較低的價格進(jìn)行激勵，可以提升激勵對象的工作熱情和責(zé)任感，有效地統(tǒng)一激勵對象與公司及公司股東的利益，對公司發(fā)展產(chǎn)生正向作用，并有利于推動激勵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
但是，給激勵對象定價的讓利，就是公司需要承擔(dān)的“股份支付成本”，定價越低，公司成本就越高，具體計算公式是：股份支付成本 = 股票交易價格 - 授予價格。
所以在設(shè)置授予價格時，還要充分考慮股份支付成本的費(fèi)用攤銷對財務(wù)報表造成的影響。
案例分享：“石頭科技”
石頭科技的激勵對象總?cè)藬?shù)為 203 人，占公司總?cè)藬?shù)的 33% ，而且授予價格確定為 54.23 元/股，僅占公司首次公開發(fā)行價格 271.12 元/股的 20%，相當(dāng)于公司需要承擔(dān)另外 80% 的成本。
但是，石頭科技本次激勵計劃的激勵總量僅為 57.555 萬股，約占本激勵計劃草案公告日公司股本總額 0.8633% ，屬于 30 家公司中的低位，最終以較少的股份數(shù)實(shí)現(xiàn)激勵效果，減少原有股東權(quán)益的稀釋。
除此之外，科創(chuàng)板還規(guī)定激勵對象需要自籌資金，公司不得為激勵對象提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保，即員工必須自己出錢購買，禁止了免費(fèi)激勵的情況。
科創(chuàng)板規(guī)定，已授出的限制性股票，在激勵對象滿足相應(yīng)歸屬條件后將按約定比例分次歸屬。
數(shù)據(jù)顯示，上市公司一般會采用“1+N”模式，即 1 年等待期，分 2~6 年分批歸屬，其中鎖定期為3年和4年的占比最高。
其中，有 3 家企業(yè)針對不同類型激勵對象，設(shè)置了差異化的歸屬時間安排及業(yè)績考核條件：
案例分享：“樂鑫科技”
根據(jù)激勵對象司齡不同，將激勵對象分為兩類：第一類激勵對象為在公司連續(xù)任職 1 年以上員工，第二類激勵對象為在公司任職 1 年以下員工。
案例分享：“柏楚電子”
根據(jù)激勵對象司齡及崗位職級，將激勵對象分為三類：第一類激勵對象為同時滿足一定崗位職級并在公司連續(xù)任職 3 年以上員工；第二類激勵對象為在公司連續(xù)任職 5 年以上但不滿足一定崗位職級的員工；第三類激勵對象為滿足一定崗位職級但在公司任職 3 年以下員工。
案例分享：“優(yōu)刻得”
根據(jù)激勵對象司齡及崗位職級，將激勵對象分為兩類：第一類激勵對象為在公司連續(xù)任職滿 0.5 年且職級總監(jiān)級(5.1 級)以下的，第二類激勵對象為在公司任職不足 0.5 年或職級總監(jiān)級(5.1 級)以上的。
1.考核指標(biāo)
在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置上，主要有“營業(yè)收入增長率”、“毛利潤增長率”、“凈利潤增長率”，這些指標(biāo)都是公司核心財務(wù)指標(biāo)，有利于實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長水平與權(quán)益歸屬比例的動態(tài)調(diào)整。
在30家上市公司已公告股權(quán)激勵方案中，大約四分之三的方案的業(yè)績考核指標(biāo)，均涉及公司營業(yè)收入增長率，營業(yè)收入類指標(biāo)穩(wěn)居公司首選 KPI 。
其次是營業(yè)收入增長率類搭配毛利潤、凈利潤，以純凈利潤為考核指標(biāo)占比較少，主要是因?yàn)榇蟛糠止緸榭苿?chuàng)型企業(yè)，每年還在加大對于研發(fā)的投入，所以未選用凈利潤為業(yè)績指標(biāo)。
（1）營業(yè)收入增長率
營業(yè)收入是衡量企業(yè)經(jīng)營狀況、市場占有能力和預(yù)測企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)拓展趨勢的重要標(biāo)志，不斷增加的營業(yè)收入是企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的條件，營業(yè)收入增長率則直接反映了公司成長能力和行業(yè)競爭力的提升。
（2）毛利潤增長率、凈利潤增長率
毛利潤和凈利潤增長率，都能綜合反映公司的市場競爭力和盈利能力的提升，凈利潤增長率能夠真實(shí)反映公司的盈利能力提升和成長性，是反映公司增長或發(fā)展最終成果的核心財務(wù)指標(biāo)。
在考核目標(biāo)值上，公司需要綜合考慮宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、市場競爭情況、公司歷史業(yè)績、以及公司未來的發(fā)展規(guī)劃等相關(guān)因素，并兼顧本激勵計劃的激勵作用，最終進(jìn)行確定。
總的來看，大部分公司都設(shè)置了具有較高挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)，增長要求普遍高于目前行業(yè)整體增速水平，這樣可以進(jìn)一步激發(fā)激勵對象的主觀能動性和創(chuàng)造性，在體現(xiàn)較高成長性、盈利能力要求的同時，還能保障預(yù)期激勵效果。
除了傳統(tǒng)盈利指標(biāo)，有 2 家公司還將關(guān)于“研發(fā)”的相關(guān)指標(biāo)納入了考核體系。
案例分享：微芯生物
微芯生物所處醫(yī)藥行業(yè)，原創(chuàng)新藥因其研發(fā)周期長、資金投入大，技術(shù)門檻高，研發(fā)成功后兼具稀缺性、科學(xué)性和獨(dú)占性的特點(diǎn)，上市后能夠以其療效、安全性等優(yōu)勢在定價、招標(biāo)等方面受國家政策的支持，從而滿足臨床用藥需求，實(shí)現(xiàn)收入的快速增長。
因此，創(chuàng)新藥企業(yè)在研項(xiàng)目所處階段和研發(fā)進(jìn)展情況，能夠預(yù)示其主營業(yè)務(wù)收入的增長潛力和可持續(xù)發(fā)展水平，為公司營業(yè)收入的持續(xù)增長提供保障。
案例分享：瀾起科技
瀾起科技所處芯片行業(yè)，公司近期決定研發(fā)“Gen4 PCI-E Retimer”和“第一代 DDR5 內(nèi)存接口芯片”兩款芯片，這兩款芯片將會對公司未來業(yè)績成長具有重要影響。
為了激勵并約束團(tuán)隊做好相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化，公司結(jié)合項(xiàng)目預(yù)計研發(fā)進(jìn)度以及行業(yè)產(chǎn)業(yè)化相關(guān)進(jìn)程，加入研發(fā)項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)化指標(biāo)進(jìn)行考核。
研發(fā)項(xiàng)目指標(biāo)具體指的是自項(xiàng)目產(chǎn)品研發(fā)成功，至考核當(dāng)年底的累計銷售額。研發(fā)項(xiàng)目指標(biāo)不僅可以反映公司技術(shù)研發(fā)能力，更能體現(xiàn)研發(fā)果的轉(zhuǎn)化和市場應(yīng)用能力。
沒有最完美的 KPI ，只有最適合本公司的 KPI 。
從以上 2 家公司的股權(quán)激勵實(shí)踐中，可以看到科創(chuàng)板上市公司也在不斷探索、創(chuàng)新和優(yōu)化考核指標(biāo)體系，相信在未來，考核指標(biāo)會更加得多樣化、個性化，真正在 KPI 層面上做到一企一策。
2.考核方式
在考核方式上，大部分公司分為 2 個層面：“公司層面”和“個人層面”，公司將根據(jù)激勵對象的綜合績效考評結(jié)果，確定激勵對象個人是否達(dá)到歸屬條件，以實(shí)現(xiàn)業(yè)績增長水平與權(quán)益歸屬比例的動態(tài)調(diào)整，鼓勵員工共同推動公司估值的增長。
另外還有少部分公司還加入“激勵對象所在經(jīng)營單位層面”維度，加上“公司層面”和“個人層面”，設(shè)置三級績效考核體系，能夠?qū)顚ο蟮墓ぷ骺冃ё龀龈鼫?zhǔn)確、更全面的綜合評價。
因此，激勵對象當(dāng)期實(shí)際歸屬的限制性股票數(shù)量 = 激勵對象當(dāng)期計劃歸屬的限制性股票數(shù)量 × 激勵對象所在經(jīng)營單位的考核結(jié)果歸屬比例 × 個人層面的考核結(jié)果歸屬比例。
科創(chuàng)板作為一個增量注冊制改革的市場，其各方面的嘗試都更加國際化、市場化。在股權(quán)激勵方面，也尊重公司自治，靈活性和個性化更加突出。
自科創(chuàng)板開板以來，市場上公告的案例顯示出科創(chuàng)板激勵機(jī)制的靈活多變，在激勵工具選擇、激勵對象的分類、定價基準(zhǔn)的選取、考核指標(biāo)設(shè)置等方面做了不斷的創(chuàng)新。
相關(guān)規(guī)則的更加靈活和市場化，意味著科創(chuàng)板企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)和需求，“量體裁衣”地設(shè)計出更具有吸引力的激勵方案，幫助科技創(chuàng)新型企業(yè)吸引人才、留住人才，推動企業(yè)的持續(xù)、快速發(fā)展。
本文作者為易參股權(quán)激勵專家吳世杰、張瀟予，和君咨詢股權(quán)激勵資深專家劉江盟、朱玉，對本報告亦有貢獻(xiàn)。
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