編者按
本期推送的是2018年英國學(xué)者M(jìn)ichael White & Genevieve Knight在JOURNAL OF EDUCATION AND WORK上發(fā)表的文章Training, job mobility and employee satisfaction。本研究發(fā)現(xiàn)，通常被視為不利于公司內(nèi)部培訓(xùn)的工作流動(dòng)性與工作滿意度的提高是一致的，而接受培訓(xùn)對(duì)滿意度的影響近于零。此外，在培訓(xùn)的財(cái)務(wù)回報(bào)較低的情況下，工作滿意度很高，反之亦然。研究者還發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)會(huì)抑制流動(dòng)性，這可能對(duì)雇主有好處，但對(duì)雇員卻不一定。
這是社論前沿第S1617次推送
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引言
接受培訓(xùn)后，員工的工作是否變得更快樂（更滿意）？關(guān)于培訓(xùn)政策的許多討論都給出了肯定的答案。據(jù)說培訓(xùn)是區(qū)分“好工作”和“壞工作”的關(guān)鍵屬性之一（Kalleberg，2011）。培訓(xùn)通常被認(rèn)為是對(duì)各種就業(yè)群體的不利條件的至少部分補(bǔ)救措施：例如，據(jù)說持續(xù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)于低技能工人是“至關(guān)重要的”（Dieckhoff，Jungblut&O'Connell，2007），培訓(xùn)是幫助老年工人的重要手段（OECD，2004）。Leitch（2006）在給英國政府的技能政策報(bào)告中強(qiáng)調(diào)了繼續(xù)教育和培訓(xùn)的作用，并指出雇主和個(gè)人應(yīng)承擔(dān)（部分）培訓(xùn)費(fèi)用，因?yàn)檎缢俣ǖ哪菢?，他們倆都能直接受益。
然而，幾乎沒有研究者嘗試研究在職培訓(xùn)對(duì)主觀幸福感的影響，而工作滿意度正是其中的一個(gè)方面。這個(gè)問題尚未得到調(diào)查，因?yàn)榇鸢杆坪跆黠@了，特別是培訓(xùn)和薪酬之間已建立了牢固的聯(lián)系。如果幸福的表達(dá)（滿意）是理性評(píng)估的結(jié)果，并且高薪酬傾向于接受更多的培訓(xùn)，那么期望的滿意度就更高，至少在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域是這樣。
數(shù)據(jù)
研究者使用英國家庭面板調(diào)查（BHPS）探究了工作滿意度的幾個(gè)方面，并重點(diǎn)研究了1991-2008年期間的雇員。該分析分為兩個(gè)時(shí)期：1991-1997年和1998-2006年，結(jié)果評(píng)估于1993-1998年和2000-2008年。本研究將數(shù)據(jù)集分為兩個(gè)時(shí)期，因?yàn)橛嘘P(guān)BHPS的培訓(xùn)信息是從1998年開始以不同的方式生成的。BHPS是一個(gè)具有大樣本的全國代表性的年度重復(fù)訪談?wù){(diào)查。研究者的分析包括人——誰在原始樣本中，或誰在觀察期內(nèi)加入樣本；還有，一段時(shí)間后離開小組的人，以及在場的人。當(dāng)個(gè)人年齡在16-65歲之間并且目前在工作時(shí)，將分析范圍限于觀察。
在整個(gè)1990年代，對(duì)大約7,000名員工進(jìn)行了多次觀察，而在2000年代，大約有6,000名員工。在調(diào)查的1-7年中，有27,568項(xiàng)觀察結(jié)果表明接受或未接受培訓(xùn)，而在此期間，有25,063項(xiàng)觀察結(jié)果得出了就業(yè)穩(wěn)定性或流動(dòng)性。1998-2008年期間的相應(yīng)數(shù)字是對(duì)36,695例培訓(xùn)觀察和37,584例穩(wěn)定性/流動(dòng)性觀察。這些數(shù)量在下面報(bào)告的分析表中有所減少，部分原因是缺少其他變量（例如滿意度）的數(shù)據(jù)，部分原因是分析設(shè)計(jì)需要來自之前兩次浪潮的信息。
因變量
我們將重點(diǎn)放在前面討論中強(qiáng)調(diào)的三個(gè)工作滿意度度量上：（1）對(duì)薪酬的滿意度，（2）對(duì)工作安全的滿意度，（3）對(duì)工作本身的滿意度。此外，我們考慮（4）總體工作滿意度（OJS），以便與使用該方法的大量先前研究提供可比性。滿意度測(cè)評(píng)有七個(gè)點(diǎn)的反應(yīng)量表（高值表示滿意），我們將這些測(cè)度解釋為基本（相等間隔）。這是應(yīng)用心理學(xué)家通常的假設(shè)，并且已被經(jīng)濟(jì)學(xué)家越來越多地接受（Clarke等，2008；Carbonell&Frijters，2004）。為了便于解釋，我們?cè)谥С址治鰰r(shí)還使用了其他兩種類型的因變量：（1）薪酬；（2）工作轉(zhuǎn)移。薪水以通常的每月收入的日志衡量。工作過渡用兩個(gè)二進(jìn)制結(jié)果表示：內(nèi)部過渡（在同一個(gè)雇主住的同時(shí)搬到另一份工作）和外部過渡（在另一雇主的工作搬到另一份工作）。
解釋變量
接受培訓(xùn)（或不接受培訓(xùn)）和工作穩(wěn)定性或流動(dòng)性是我們觀察隨著時(shí)間推移滿意度差異的兩個(gè)主要變量。如前所述，由于BHPS的質(zhì)詢?cè)?998年發(fā)生了變化，研究者將分析分為兩個(gè)不同的階段（在1993-1998年和2000-2008年測(cè)得的結(jié)果）。在1991-1997年，主要詢問在過去一年中，個(gè)人是否“作為您目前的工作的一部分參加了任何教育或培訓(xùn)計(jì)劃或課程”？從1998年開始，進(jìn)行了更復(fù)雜的詢問，員工首先詢問他們?cè)谶^去的一年中是否參加了任何教育或培訓(xùn)，然后詢問有關(guān)誰提供，誰付費(fèi)，培訓(xùn)在哪里進(jìn)行的后續(xù)活動(dòng)等。根據(jù)本分析的目的，在1998-2008年期間對(duì)雇員進(jìn)行的培訓(xùn)是雇主提供和/或支付的任何教育或培訓(xùn)。在1990年代和2000年代，員工培訓(xùn)均表示為虛擬變量（是-否）。
就業(yè)穩(wěn)定或流動(dòng)
可獲得有關(guān)當(dāng)前職位是否與一年前的日期不同或相同的信息；（如果有的話）是內(nèi)部流動(dòng)還是外部流動(dòng)。據(jù)此，研究者構(gòu)建了一個(gè)三類變量來表示就業(yè)穩(wěn)定性或流動(dòng)性，取值1=相同雇主和相同職位與上一輪浪，2=相同雇主和不同職位（“內(nèi)部流動(dòng)性”），3=不同雇主（“外部流動(dòng)性”）。
控制變量
所有分析均使用控制變量。年份假人被包括在內(nèi)，以控制民族運(yùn)動(dòng)或趨勢(shì)。代表對(duì)勞動(dòng)參與和個(gè)人收入的影響的變量包括教育程度和專業(yè)資格，廣泛的職業(yè)水平作為相關(guān)技能的指標(biāo)（T?hlin，2007），年齡及其平方作為經(jīng)驗(yàn)的代表以及家庭結(jié)構(gòu)變量（婚姻狀況、就業(yè)狀況、性別）。這些分析包括已知會(huì)影響就業(yè)條件的背景變量：部門（公共或私營部門），居住在倫敦/東南地區(qū)，在小型（少于50名員工）工作場所工作以及工會(huì)覆蓋率。職業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃的成員資格也包括在內(nèi)因?yàn)檫@暗示了長期的雇傭關(guān)系。就業(yè)部門，養(yǎng)老金會(huì)員資格和小公司變量都包括一年的滯后以及當(dāng)前時(shí)期。進(jìn)一步的控制變量反映了BHPS分層和抽樣計(jì)劃：這些是非勞動(dòng)收入，汽車擁有量和住房使用期限。
表A1. 控制變量的描述性
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表2.解釋變量：描述性統(tǒng)計(jì)
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分析方法
分析方法是固定效應(yīng)（FE）面板數(shù)據(jù)回歸（Allison，2010；Wooldridge，2002），并且對(duì)每個(gè)滿意度測(cè)度和收入重復(fù)相同的分析計(jì)劃。FE方法通常稱為“內(nèi)部回歸”，因?yàn)樗凶兓急徽J(rèn)為是相對(duì)于每個(gè)變量的個(gè)體平均值而言。將FE視為數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換可能更簡單，可以將其稱為去含義轉(zhuǎn)換，因?yàn)樗婕皬奶囟攴莸闹担ㄋ凶兞浚┲袦p去各個(gè)平均值（整個(gè)面板周期）。一旦計(jì)算出這些轉(zhuǎn)換后的值，回歸分析將照常進(jìn)行。FE方法的特殊優(yōu)勢(shì)在于，通過去義轉(zhuǎn)換可以消除任何隨時(shí)間變化對(duì)每個(gè)人恒定的未觀察到的影響。
在詳細(xì)說明中，研究者試圖評(píng)估培訓(xùn)的短期和中期效果，同時(shí)與內(nèi)部和外部流動(dòng)性的影響并行，同時(shí)控制前面所述的其他可能隨時(shí)間變化的影響。這是一個(gè)累加或線性模型，可以對(duì)近期培訓(xùn)（短期效果），先前培訓(xùn)（中期效果）以及內(nèi)部或外部流動(dòng)性的效果進(jìn)行定量比較。研究者調(diào)查了這些變量之間相互作用的可能作用，例如訓(xùn)練與機(jī)動(dòng)性的結(jié)合。但是，分析表明所有這些交互作用在統(tǒng)計(jì)上都是可忽略的，因此在結(jié)果表示中，研究者僅關(guān)注加性模型。
研究結(jié)果
在本節(jié)中，我們將1993-1998年的結(jié)局年份稱為“ 1990年代”，將2000-2008年的結(jié)局年份稱為“ 2000年代”。我們沒有顯示控制變量的估計(jì)值，但是它們始終存在并且可以根據(jù)要求提供完整結(jié)果。
初步分析：對(duì)滿意度的影響
表3總結(jié)了主要結(jié)果。對(duì)于1990年代和2000年代的所有四個(gè)滿意度結(jié)果，內(nèi)部流動(dòng)性和外部流動(dòng)性的影響都是積極的，并且至少在5％的顯著性水平上是顯著的；除一種情況外，在所有情況下，重要性均為1％。相反，“近期”培訓(xùn)的效果是積極而顯著的（在5％的水平上），只有一種情況對(duì)1990年代的工作滿意，而“以前”培訓(xùn)的效果（即中期效果）在任何情況下均無明顯陽性。
表3.培訓(xùn)和流動(dòng)性對(duì)薪酬，工作保障，工作和整體工作滿意度的影響
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補(bǔ)充分析
如果培訓(xùn)的財(cái)務(wù)收益惡化了，例如由于培訓(xùn)隨著時(shí)間的推移變得不那么重要，則可以解釋培訓(xùn)對(duì)滿意度缺乏積極影響的原因（請(qǐng)參見“證據(jù)”部分）。因此，我們估計(jì)了原木收益模型，并保持與以前相同的規(guī)格。表4顯示了流動(dòng)性變量和培訓(xùn)變量對(duì)日志收入的影響，與表3相同。上一年的培訓(xùn)收入對(duì)培訓(xùn)收入產(chǎn)生了積極而顯著的影響。1990年代約2％；但是，這種情況在2000年代有所下降，并且變得不重要。培訓(xùn)對(duì)薪資的中期影響更大，在1990年代期間約為4％，在2000年代期間約為3.2％。1990年代的結(jié)果看起來與1980年代的Blundell，Dearden&Meghir（1996）所獲得的結(jié)果非常相似，而2000年代的結(jié)果則表明有所下降，鑒于培訓(xùn)時(shí)間的縮短和工會(huì)的削弱，這不足為奇。但是，這些結(jié)果沒有理由相信培訓(xùn)不再對(duì)受訓(xùn)人員產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，也沒有理由認(rèn)為減少的獎(jiǎng)勵(lì)說明了培訓(xùn)帶來的積極滿足感。
表4.培訓(xùn)和流動(dòng)性對(duì)正常收入的影響
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結(jié)論
這項(xiàng)研究旨在測(cè)試在職培訓(xùn)是否能使接受培訓(xùn)的員工獲得更高的滿意度。通過對(duì)1991-2008年期間面板數(shù)據(jù)的分析，可以消除因無法衡量的恒定個(gè)人特征（如能力和個(gè)性）而引起的潛在偏差，并可以控制各種隨時(shí)間變化的個(gè)人和就業(yè)屬性。研究者估計(jì)了短期和中期的培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)的同時(shí)，我們研究了工作流動(dòng)性的影響，這與雇主的培訓(xùn)政策選擇直接相關(guān)。研究者還討論了兩個(gè)時(shí)期（1990年代和2000年代）和四種類型的滿意度結(jié)果，還研究了對(duì)收益的影響。該研究的證據(jù)指出了四個(gè)主要的實(shí)質(zhì)性結(jié)論。首先，流動(dòng)性（換工作）比接受培訓(xùn)更能提高員工滿意度。確實(shí)，流動(dòng)性的影響總是很明顯是積極的，而培訓(xùn)對(duì)滿意度的影響卻不能可靠地與零區(qū)分開。第二，接受培訓(xùn)之后，短期內(nèi)收入有小幅增長，而中期則有較大幅度的增長。這些對(duì)收益的影響在質(zhì)量上與先前的研究一致。第三，與同一家公司相比，外部流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致收益下降。第四，在中期，通過事先培訓(xùn)可以減少外部流動(dòng)的發(fā)生。調(diào)查結(jié)果表明，許多員工強(qiáng)烈傾向于“職業(yè)流動(dòng)性”。尤其令人驚訝的是，盡管外遷人員平均收入損失，但他們對(duì)新工作的薪酬滿意度卻平均提高了很多。
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