未來的工作
未來的工作
面對傳統(tǒng)雇員社會即將消失的趨勢，如何有效地通過工作模式的轉(zhuǎn)變?nèi)〉贸尚?，正是本書探討的主要?nèi)容。從書中眾多新穎、精彩的管理案例中，作者提煉出一個有效的“引領(lǐng)工作”的決策框架（“任務－組織－激勵”），并將讀...
商業(yè)
未來 20 年，現(xiàn)在 90% 的全職工作崗位將會消失。
約翰·布德羅：南卡羅萊納州大學馬歇爾商學院教授、高效組織研究中心主任，在人力資本、人才和人力資源決策對企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響領(lǐng)域擁有重大研究成果。布德羅擁有 100 多種著作文獻，其中包括 10 本圖書，發(fā)表在《應用心理學》、《人事心理學》、《組織動態(tài)和人際關(guān)系》等學術(shù)期刊的大量文章，以及《哈佛商業(yè)評論》、《華爾街日報》、《財富》、《快公司》和《商業(yè)周刊》等報紙雜志的專欄評論。
瑞文·杰蘇薩森：認證會計師，韜?；輴傋稍児救瞬殴芾韺嵺`部門全球業(yè)務主管兼芝加哥辦事處總經(jīng)理。
大衛(wèi)·克里爾曼：克里爾曼研究中心的首席執(zhí)行官。他的工作是幫助企業(yè)了解、認識和解決人力資本方面出現(xiàn)的重要新問題。他和安德魯·蘭伯特合作研究的問題（董事會對人力資本問題的忽略）曾榮獲沃爾克獎。
窺一斑而見全豹
如果你的員工為鍛煉能力被派往其他公司工作，如果你的編程工作是通過自由工作者完成的，如果你的科研項目是志愿者參與開發(fā)的，如果你的產(chǎn)品線戰(zhàn)略任務是通過合作伙伴進行的，這些新變化對管理者究竟意味著什么呢？
你可以無視這種變化，假裝業(yè)務經(jīng)營和以前一模一樣，關(guān)注全職員工的工作管理，對外面的世界漠不關(guān)心。不過，這種情況很可能維持不了多久。
即便如此面對深刻的社會和技術(shù)變革，這種長期形成、根植于全職工作的思維模式依然有很大的市場。有關(guān)傳統(tǒng)工作模式帶來的各種壓力，彼得·卡佩利（Peter Cappelli）在 1999 年的作品《工作中的新政：管理市場驅(qū)動的員工團隊》（The New Deal at Work：Managing the Market-Driven Workforce）中有詳細的描述。丹·平克（Dan Pink）在 2001 年的作品《自由工作者國度》（Free Agent Nation：The Future of Working for Yourself）中介紹了自由工作者在職場上的興起。幾年后，埃倫·厄恩斯特·科塞克（Ellen Ernst Kossek）和布倫達·勞沙（Brenda Lautsch）首次提出“自己當老板”（CEO of Me）的表述，以體現(xiàn)人人都希望對職場和個人生活自己做主的心態(tài)。
面對這些新形勢，我們認為管理者應當改變工作管理方式，從管理員工轉(zhuǎn)型到引領(lǐng)工作。實際上，即便你的企業(yè)大部分工作仍是由全職員工完成的，不可否認的是如今“打工”這一概念已經(jīng)在很大程度上被弱化，以至于全職員工也是在“自己當老板”的心態(tài)下工作的。他們在會議中暢所欲言，在上班之余經(jīng)營副業(yè)，一旦有更好的發(fā)展機會就馬上跳槽。我們說當今職場正在向引領(lǐng)工作轉(zhuǎn)型，支持這一結(jié)論的證據(jù)是指企業(yè)正在把工作重心逐漸轉(zhuǎn)移到由外包公司、合作伙伴和自由工作者組成的服務網(wǎng)絡。向引領(lǐng)工作轉(zhuǎn)型的過程即認識理解新一代工作者的過程，在他們的成長記憶中對曾經(jīng)安全穩(wěn)定的全職工作毫無印象，也不希望這一歷史重新上演。而上一代工作者的工作時間較長，工作安排也和全職固定員工有所不同。
管理者的任務是組織人力資源實現(xiàn)企業(yè)制定的發(fā)展目標，在很長一段時間里這一任務等同于對企業(yè)全職員工的管理。如今這一解讀已變得越來越不合時宜。面向未來的成功管理者知道如何優(yōu)化各種人力資源渠道，善于跨越企業(yè)邊界，利用遠程網(wǎng)絡，讓素未謀面的外部人才幫助公司完成工作。管理能力最為高超的企業(yè)領(lǐng)導，甚至不備一兵一卒就能把大量工作完成得井井有條。如今，已經(jīng)有不少企業(yè)利用這種管理方式取得了成功。
相比之下，把工作交給內(nèi)部員工處理是更為常見和簡單的做法。大體上，員工都很聽話，你只要管好他們即可。這些員工之所以聽命于你，是因為企業(yè)支付的薪水是他們唯一的收入來源。把工作交付給外部人員或機構(gòu)來處理顯然會帶來一系列問題。例如，知識產(chǎn)權(quán)怎么保護？如何確保工作的連續(xù)性？自由工作者、外包公司和合作伙伴的工作能力如何評定？怎樣保證讓他們聽命于你而不是自行其是？
在對全職員工引領(lǐng)工作的過程中會出現(xiàn)很多傳統(tǒng)問題，每一天企業(yè)都會發(fā)現(xiàn)新的解決方案。我們將在本書中對這些解決方案加以總結(jié)，以幫助企業(yè)應對職場新變化。
圖 1-2 展示了有關(guān)工作方式的思維方式的演變。
對管理工作而言，管理者絕大部分精力關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的全職員工。觀察模式四我們會發(fā)現(xiàn)，其實企業(yè)內(nèi)部員工只不過是保證工作任務完成的要素之一。對于今天的企業(yè)管理者來說，真正需要考慮的問題是如何優(yōu)化和引領(lǐng)各方力量（人力資源）共同完成工作任務。
在決定選擇哪種渠道完成工作時管理者需要考慮的因素有很多。如前所述，自由工作者的興起和工作安全感的喪失嚴重破壞了員工和雇主之間的穩(wěn)定關(guān)系。試想一下，如果你的下屬是自營企業(yè)老板該怎么辦？如果你這個企業(yè)管理者也是自營企業(yè)老板又會怎樣？
我們在咨詢服務過程中遇到過不少這樣的管理團隊，對于企業(yè)經(jīng)營表現(xiàn)不佳，其核心成員的借口是剛剛加入公司幾個星期，正在努力改善局面。在管理層會議上，銘牌上標有“資深”字樣的那一位入職僅有一年時間，坐在角落里的技術(shù)主管甚至都不是公司員工，而是從咨詢公司借來的顧問。最荒唐的是公司的總經(jīng)理，通過私下交談我們得知，她準備在年底時跳槽換工作。這就是當今企業(yè)經(jīng)營的真實寫照，可我們依然假裝認為這是一個由全職員工組成的團隊，每個人都力爭在企業(yè)求得職業(yè)發(fā)展。作為員工，我們依然假裝認為自己是長期員工，哪怕轉(zhuǎn)過身都在忙個人業(yè)務或是尋找新的工作機會。想想看，在這樣一個人人都不求長期穩(wěn)定發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)制定的長期項目怎么可能取得成功？
對個人而言，工作者需要考慮的問題是在哪里施展才華。比方說你是一位科研人員，你愿意去快消品公司（一切看銷售業(yè)績）做全職員工，還是選擇做自由工作者，哪里有項目就去哪里做臨時工作呢？去重視研發(fā)的外包公司工作會不會更好？在全職工作和自由工作之間，你是否愿意被迫做出取舍？如果必須做出取舍，你應當具備哪些技能？
在本書前半部分，我們將探討自由工作者的興起、外包和合作伙伴，以及人力資源平臺三個方面的問題。了解這些領(lǐng)域的狀況之后，我們就可以針對職場新趨勢設計管理框架了。
引領(lǐng)工作不是管理員工
如果你的企業(yè)經(jīng)常需要解決復雜問題，公司也有勝任工作的全職員工，而競爭對手使用的是海量具有專業(yè)水平的志愿者工作，你覺得你有幾分勝算？
如果你的企業(yè)依靠全職員工和服務機構(gòu)解決高級編程問題，而競爭對手使用編程大師網(wǎng)總是遙遙領(lǐng)先，你會有何感想？你愿意看到對手比自己提前發(fā)布產(chǎn)品嗎？你愿意看到顧客對自己的服務搖頭嗎？ Ion Torrent 公司的案例或許只是曇花一現(xiàn)，又或許很多公司都有類似的編程難題等待解決，不采用這種方式只會事倍功半。
當然，我們寫作本書的本意并不是要夸大個別案例，而是想揭示全新的工作管理方式，以正確的資源組合顯著改善傳統(tǒng)工作管理的不足。為把這些個案成功地應用到企業(yè)經(jīng)營和個人生活，你必須深刻理解這些案例，從中發(fā)現(xiàn)職場新時代的運行規(guī)律。你必須意識到管理者的真正任務是引導工作，而不僅僅是管理全職員工；必須意識到可供完成工作的資源有很多，其中某些方式要比其他方式效率更高、成本更低。在接下來的章節(jié)中，我們將會向各位讀者展示超職場時代的成功經(jīng)驗、指導原則和管理模式，徹底改變你對企業(yè)、管理者角色，以及未來工作模式的認知。
題圖來自：horsesforsources
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