您好。我從網(wǎng)上大體了解了一下，所謂五大誤區(qū)有不同的說(shuō)法，有招聘五大誤區(qū)的，有績(jī)效五大誤區(qū)的，還有人力資源管理五大誤區(qū)的。這里不能一一解讀，只拿其中一個(gè)“人力資源管理的五大誤區(qū)”來(lái)進(jìn)行剖析。

人力資源管理，通常理解的五大誤區(qū)是：

誤區(qū)一：“人力資源管理”即“人事管理”

誤區(qū)二：人力資源管理只是人力資源管理部門(mén)的事情

誤區(qū)三：人力資源管理屬于內(nèi)部管理，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)沒(méi)有貢獻(xiàn)

誤區(qū)四：企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才

誤區(qū)五：?jiǎn)T工學(xué)歷越高越好

我根據(jù)自己的理解進(jìn)行剖析，觀點(diǎn)和角度絕不雷同。

首先簡(jiǎn)單說(shuō)明一下我對(duì)五大誤區(qū)的認(rèn)識(shí)：

1.“人力資源管理”即“人事管理”。

這本身是對(duì)人力資源管理本性的認(rèn)知問(wèn)題。什么是人力資源管理？為什么要進(jìn)行人力資源管理？人力資源管理與人事管理的關(guān)系是什么？只有搞明白這些基本的問(wèn)題，才能夠理解這個(gè)誤區(qū)產(chǎn)生的原因和破解的方法。

關(guān)于人力資源管理的解讀或者人力資源與人事區(qū)分的解讀，很多年來(lái)一直有人在做。但很遺憾，絕大多數(shù)對(duì)二者的解讀還是從“職能”這個(gè)角度來(lái)進(jìn)行的。也就是說(shuō)，人力資源管理相對(duì)于人事管理，其本質(zhì)只是職能的升級(jí)而已。無(wú)論從戰(zhàn)略角度解讀，從資源開(kāi)發(fā)角度解讀還是從管理方式解讀，都沒(méi)有脫離“職能”的限制。

那么，人力資源和人事的根本區(qū)別是什么呢?我認(rèn)為，這個(gè)要上升到投資或者資源運(yùn)營(yíng)的角度來(lái)看待。

商業(yè)領(lǐng)域，資源的本性是投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)條件。人力資源是一種特殊資源，但也沒(méi)有脫離資源的本性。換句話(huà)說(shuō)，人力資源也是企業(yè)進(jìn)行有效投入以謀取效益產(chǎn)出的必要條件之一。

人力資源的任務(wù)是保證投入的高效性，和企業(yè)收益產(chǎn)出的最大化，這也是人力資源的本質(zhì)所在。否則，企業(yè)沒(méi)有人力資源投入的必要，作為一種關(guān)鍵資源，也會(huì)失去存在的意義。

也正是因?yàn)檫@個(gè)原因，為了保證投入產(chǎn)出比的最優(yōu)，要對(duì)人力資源進(jìn)行運(yùn)營(yíng)。要分析資源的獲取成本、創(chuàng)造資源利用和發(fā)揮效能的最佳條件，通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)與優(yōu)化使得資源升值。這是人力資源的工作本性。至于說(shuō)人力資源不同層面的管理無(wú)論是戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面，都是人力資源本質(zhì)的具象化而已。

當(dāng)然，在具體的企業(yè)人力資源理解和管理過(guò)程中，與我說(shuō)的是有很大差異的。這是大家對(duì)人力資源理解不同導(dǎo)致的，當(dāng)然也是企業(yè)對(duì)人力資源效能的不同需求導(dǎo)致的。但是，如果不站在運(yùn)營(yíng)的角度考慮人力資源的問(wèn)題，那么人力資源與人事的區(qū)別就是我一開(kāi)始說(shuō)的---職能升級(jí)。人力資源只是人事管理工作職能的擴(kuò)大和延伸而已。

這樣的理解會(huì)產(chǎn)生結(jié)果：人力資源無(wú)論采用何種模式來(lái)進(jìn)行，總會(huì)碰到困擾，比如與其他職能模塊融合與協(xié)同的問(wèn)題，比如人力資源招聘、績(jī)效、培訓(xùn)等工作開(kāi)展落地難以實(shí)施的問(wèn)題或者人力資源體系搭建僵化和內(nèi)部不同模塊間存在職能壁壘難以融合的問(wèn)題等。因?yàn)槁毮苌?jí)的人力資源在管理思維上還是沒(méi)能擺脫固有方法和模式的限制。

這個(gè)誤區(qū)決定著不同公司人力資源管理的高度和人力效能的巨大差別。

2.人力資源管理只是人力資源管理部門(mén)的事情。

這個(gè)誤區(qū)具有非常大的普遍性，太多的企業(yè)在精細(xì)化分工思維的前提下把人力資源硬性的切割給人力資源直屬職能部門(mén)。只要人的問(wèn)題就是人力資源的問(wèn)題，只要人力資源的問(wèn)題就是人力資源部門(mén)的問(wèn)題，這種邏輯讓人力資源部門(mén)叫苦不堪。造成結(jié)果如下：

A.人力資源部門(mén)與其他職能或業(yè)務(wù)部門(mén)格格不入。因?yàn)橹灰龅絾T工的問(wèn)題，其他部門(mén)會(huì)把問(wèn)題直接推到人力資源部門(mén)，包括但不限于招聘問(wèn)題、績(jī)效問(wèn)題、培訓(xùn)問(wèn)題、思想問(wèn)題、接班問(wèn)題、招聘面試及其他相關(guān)問(wèn)題。表面看這是不同部門(mén)間責(zé)任劃分的問(wèn)題，但實(shí)際上還是人力資源整體定位與認(rèn)知的問(wèn)題。

B.在責(zé)任區(qū)分上，公司把與人有關(guān)的責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)壓給人力資源部門(mén)，出了問(wèn)題也是追究人力資源部門(mén)的責(zé)任。舉個(gè)例子：

某公司技術(shù)部一共五名員工，兩名員工在工作中與直屬領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生矛盾，憤而離職。面對(duì)這種情況，該部門(mén)一把手直接找到人力資源部門(mén)同時(shí)向公司匯報(bào)，他的說(shuō)法是人力資源給他招聘的人不行，人力資源工作沒(méi)做好，導(dǎo)致員工流失甚至影響部門(mén)工作。這種現(xiàn)象猛一看還像那么回事，但實(shí)際上是非?？膳碌?。作為非人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人，享有本部門(mén)的人力資源與財(cái)務(wù)管理權(quán)（多大權(quán)力要看公司的授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)），在本職工作職能范圍內(nèi)出現(xiàn)了問(wèn)題，一推六二五，實(shí)際上已經(jīng)失去了負(fù)責(zé)人的基本責(zé)任擔(dān)當(dāng)。一個(gè)部門(mén)如此，如果整個(gè)公司都如此呢？最可怕的是領(lǐng)導(dǎo)支持，公司決策者支持這種理念。

有多少人力資源工作者流失，沒(méi)有人能夠干的住，久而久之人力資源就成了一個(gè)受氣桶，一個(gè)可有可無(wú)但又必不可少的部門(mén)。

3.人力資源管理屬于內(nèi)部管理，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)沒(méi)有貢獻(xiàn)

我個(gè)人在回答其他問(wèn)題的時(shí)候，也談到過(guò)類(lèi)似思維。這是一種把管理與企業(yè)運(yùn)營(yíng)硬性剝開(kāi)的兩張皮做法。業(yè)務(wù)目標(biāo)的執(zhí)行和落地要的不僅是業(yè)務(wù)人員的拼命，還需要管理的支撐。如果沒(méi)有管理的支撐，業(yè)務(wù)工作就像漫無(wú)目的的放羊一樣。誰(shuí)愿意看到這種結(jié)果？

有的朋友說(shuō)，我們公司業(yè)務(wù)沒(méi)做管理一樣很好。

我倒想問(wèn)一下，你的公司業(yè)務(wù)人員發(fā)工資嗎？你的公司業(yè)務(wù)人員入職登記嗎？你的公司業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核嗎？你的公司業(yè)務(wù)人員有目標(biāo)分解嗎？你公司的運(yùn)營(yíng)或業(yè)務(wù)開(kāi)會(huì)嗎？如果你說(shuō)都沒(méi)有，我告訴你，你所在的不是公司，是俱樂(lè)部。如果你說(shuō)有，那我也告訴你，你公司的業(yè)務(wù)都在在管理的范圍內(nèi)進(jìn)行著的。不要說(shuō)沒(méi)有管理，也不要做著管理的工作說(shuō)不需要管理。

但反過(guò)來(lái)說(shuō)，人力資源或者管理者本身是有很大責(zé)任的。為什么呢？因?yàn)?strong>相當(dāng)一部分管理者就像裝在套子里的人，把自己的一切都禁錮在純管理的園囿之中，管理者自身已經(jīng)把管理與業(yè)務(wù)區(qū)分開(kāi)來(lái)。有多少公司的人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效模式的時(shí)候是真正站在運(yùn)營(yíng)的角度考慮問(wèn)題的？有多少公司的人力資源工作者在日常的工作過(guò)程中是把人資工作與企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效掛鉤的？不是說(shuō)沒(méi)有，但有多少呢？

所以，這種理解，無(wú)論對(duì)于公司決策層、管理者或者運(yùn)營(yíng)人員都是不能要的。

4.企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才

就像我在第一個(gè)誤區(qū)里面所說(shuō)，人力資源的工作是要站在資源經(jīng)營(yíng)的角度來(lái)做。我們?cè)谌肆Y源上進(jìn)行招聘，對(duì)現(xiàn)有的員工發(fā)放工作報(bào)酬，其實(shí)都是在投資。但同樣是人力資源的投資者，不同企業(yè)的差距真的非常大。

有些企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)效益產(chǎn)出的重要性，不認(rèn)為人力資源是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展和高效產(chǎn)出的核心因素，只把員工當(dāng)成雇工使用，就好像工具一樣，用壞了再換，不好用再買(mǎi)一個(gè)；作為人力資源載體的人，本身是有智慧有思維的，能夠判斷和鑒別企業(yè)的價(jià)值取向，當(dāng)大家知道你只是把他當(dāng)作工具使用而不會(huì)培養(yǎng)他的時(shí)候，總會(huì)在合適的時(shí)間離去。

這是一種短視行為，是被短期利益迷惑了的企業(yè)當(dāng)家者擁有的小格局導(dǎo)致的。你不培養(yǎng)人，你的人力資源質(zhì)量得不到優(yōu)化和提升，如何有高的效益？如何來(lái)推動(dòng)你企業(yè)的發(fā)展？就是因?yàn)檫@種思維，不少企業(yè)才出現(xiàn)了離職潮，才在關(guān)鍵時(shí)候關(guān)鍵崗位上沒(méi)人用，才使得一個(gè)人力資源部門(mén)的所有員工都忙一件事：招聘！

看似精明的老板，在這種思維下做著賠本的買(mǎi)賣(mài)。投入10元賺100和投入100賺一千的賬他沒(méi)有算過(guò)來(lái)，他的眼睛只盯在10元和100元上，而沒(méi)有看到100和1000的巨大差異！

5.員工學(xué)歷越高越好

唯學(xué)歷論和唯學(xué)校論在企業(yè)里也是見(jiàn)慣不慣了。但這個(gè)問(wèn)題要一分為二的看。不能簡(jiǎn)單說(shuō)成是誤區(qū)。

一方面，學(xué)歷相對(duì)較高的員工，其知識(shí)基礎(chǔ)和思維系統(tǒng)性較強(qiáng)，在同樣的條件下相對(duì)更能勝任某些崗位的工作，更快接受新知識(shí)解決新問(wèn)題。

另一方面，把辨識(shí)人才的標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)化，唯學(xué)歷論，就是不合適的了。因?yàn)槿温殬?biāo)準(zhǔn)是多維的，除了學(xué)歷以外，還包括思維、壓力承擔(dān)、專(zhuān)業(yè)、可塑性、潛力、溝通等很多其他要素。一個(gè)學(xué)歷是絕對(duì)不能概括的。

2007年左右，我代表公司在北京開(kāi)設(shè)分公司，我是法人代表，在準(zhǔn)備好辦公場(chǎng)地和硬件后，開(kāi)始面試新員工。當(dāng)時(shí)，我面試過(guò)一個(gè)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的碩士研究生，在聊起其專(zhuān)業(yè)知識(shí)的時(shí)候，上言不搭下語(yǔ)，語(yǔ)無(wú)倫次。而同場(chǎng)面試的一個(gè)本科生，卻能夠清晰的闡述自己的思路和立場(chǎng)；當(dāng)我故意以尖銳的問(wèn)題刺激面試者的時(shí)候，碩士研究生有慍怒的反應(yīng)，而本科生卻能夠坦然面對(duì)。這就是差異，而半年以后事實(shí)證明，那位本科生是非常優(yōu)秀的，很快就晉升到了區(qū)域經(jīng)理的位置。

我們尊重人才，但不能片面對(duì)待。作為企業(yè)，我們需要根據(jù)自己的需求和發(fā)展擬定合適的人力勝任體系。

以上五點(diǎn)能概括人力資源的所有誤區(qū)嗎？顯然不能。但是比較常見(jiàn)的五個(gè)重要領(lǐng)域。

其實(shí)我們?cè)龠M(jìn)一步看，這五個(gè)誤區(qū)，可以歸結(jié)為三個(gè)問(wèn)題：

1.人力資源認(rèn)知與定位問(wèn)題。

企業(yè)要想做好人力資源，需要對(duì)人力資源本身就真正的認(rèn)知，你把人力資源定在什么位置，它就發(fā)揮什么作用；你把人力資源定的有多高，它就能給你帶來(lái)多大的收益。其實(shí)很多企業(yè)的人力資源定位都是比較高的，大家看看熟悉的企業(yè)，比如華為、阿里巴巴、騰訊、京東、海爾等企業(yè)，人力資源的負(fù)責(zé)人都是居于企業(yè)絕對(duì)高管的位置。

當(dāng)然，如果企業(yè)把人力資源當(dāng)成癟三一樣，回報(bào)企業(yè)的就真的事遺憾和失望了。

2.人力資源職能認(rèn)知與定位的問(wèn)題。

人力資源不是人事工作的職能升級(jí)，而是在人事管理工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行的模式變革。

我們平時(shí)只看到了人力資源管理最基本和最基礎(chǔ)的工作，比如六大板塊工作，比如人力資源組織工作。但實(shí)際上人力資源的高階管理需要的是資本運(yùn)營(yíng)能力。有多少人力資源工作者知道華為的人力資本預(yù)算，知道人力資本的投資量、供給量分析和預(yù)測(cè)？

人力資源存在的本身就是為了解決企業(yè)的全局問(wèn)題，包括企業(yè)頂層的治理結(jié)構(gòu)、股權(quán)結(jié)構(gòu)，有多少管理者認(rèn)為是與人力資源有關(guān)的呢？

3.人力資源工作者或人力資源部門(mén)邊界確定的問(wèn)題。

一方面人力資源工作者不是指人力資源部的員工，而是指公司所有具有人員任免的建議和決策權(quán)、有績(jī)效制定和考核權(quán)、有崗位配置權(quán)及薪資建議與核算權(quán)利的所有人員。沒(méi)有這種定位，公司的人力資源工作如何做起來(lái)？

另一方面，人力資源部門(mén)的員工想要突破誤區(qū)的限制，首先自己要打破閉門(mén)自封的限制，不要人設(shè)的把自己與其他部門(mén)對(duì)立起來(lái)，也不要把管理工作與運(yùn)營(yíng)和業(yè)績(jī)脫離開(kāi)來(lái)。

.說(shuō)來(lái)說(shuō)去，應(yīng)該如何破解這些誤區(qū)呢？

一、解鈴還須系鈴人。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的企業(yè)管理者，尤其是高層管理者，要自己能夠認(rèn)識(shí)到這種誤區(qū)，方能有破解的空間。

二、人力資源工作者努力提升自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，在實(shí)踐中逐步證明人力資源的重要性和核心能力。主動(dòng)把人力資源工作與業(yè)績(jī)掛鉤，主動(dòng)提出企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效的解決方案。而不是自艾自怨。

三、通過(guò)梯隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)優(yōu)化，逐步打造能夠正確認(rèn)識(shí)和執(zhí)行人力資源工作的管理隊(duì)伍。

四、通過(guò)開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，宣傳和強(qiáng)化人力資源的認(rèn)知。

五、將人力資源工作做到實(shí)處，根據(jù)企業(yè)需求和公司管理團(tuán)隊(duì)的管理素養(yǎng)現(xiàn)狀擬定人力資源管理提升的計(jì)劃和人力資源管理進(jìn)化的方案。不可強(qiáng)行貫徹，也不可閉門(mén)造車(chē)坐而論道。那些做法都解決不了問(wèn)題。

現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)化到人力資本時(shí)代，人力資源職能化的操作本身與社會(huì)或企業(yè)對(duì)其需求已經(jīng)差生矛盾和差異，為什么傳統(tǒng)的人力管理要像HRBP進(jìn)化，為什么傳統(tǒng)的組織架構(gòu)要扁平化、流程化？其本身就是人力資源管理模式的滯后造成的，前線(xiàn)炮火呼喚人力資源的角色變化，不要原地不動(dòng)埋怨他人或企業(yè)，知道自己為了什么工作，勇敢的沖到企業(yè)最需要的地方，為前線(xiàn)炮火添磚加瓦才是根本。

回答不足之處見(jiàn)諒。

更多職場(chǎng)觀點(diǎn)，請(qǐng)關(guān)注我的頭條號(hào)“指尖視野”，謝謝！