怎樣才是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者？作為一個(gè)組織科學(xué)家，執(zhí)行教練和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展咨詢顧問，這個(gè)問題是我研究的焦點(diǎn)。為了尋找答案，我最近完成了對(duì)15個(gè)國(guó)家30個(gè)全球組織中195位領(lǐng)導(dǎo)者的研究。我們讓參與者從74個(gè)領(lǐng)導(dǎo)勝任力中挑出15個(gè)他們認(rèn)為最重要的勝任力。我把最高得票的勝任力歸為了5類，這樣可以讓領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目有個(gè)清楚的優(yōu)先級(jí)。你看到這些勝任力可能不會(huì)太吃驚，但另一方面，這些東西很難掌握，部分原因是要改善這些意味著我們要和天生的特質(zhì)做斗爭(zhēng)。
體現(xiàn)很強(qiáng)的行為準(zhǔn)則和提供安全感
這個(gè)主題是3個(gè)最高被選中的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)中的兩個(gè)的合并項(xiàng)：“高度的道德和行為準(zhǔn)則” （67%的人選擇了它作為最重要的特質(zhì)之一）和“清楚的溝通期望” （56%）。
把它們放在一起，是因?yàn)檫@兩者都是關(guān)于創(chuàng)建安全和信任的環(huán)境。有著極強(qiáng)行為準(zhǔn)則的領(lǐng)導(dǎo)者傳遞著對(duì)于公平的承諾，包含著他和他的員工都將遵守游戲規(guī)則的信心。相似的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者清晰的溝通他們的期望時(shí)，他們避免了下屬蒙頭瞎干，讓每個(gè)人都處于同樣的平臺(tái)上。在安全的環(huán)境中，員工能夠放松，從而驅(qū)動(dòng)大腦來(lái)更多的關(guān)注社交，創(chuàng)新，創(chuàng)造力和理想。
神經(jīng)科學(xué)證實(shí)了這一點(diǎn)。(http://www.rti.org/publications/abstract.cfm?pub>）當(dāng)杏仁體感知到對(duì)我們安全產(chǎn)生的威脅時(shí)，動(dòng)脈變硬和變厚以便更多血液流入我們的四肢以準(zhǔn)備戰(zhàn)斗或逃走。在這種狀態(tài)下，我們會(huì)失去緣腦對(duì)社交系統(tǒng)的感知和前額皮質(zhì)的執(zhí)行功能，從而約束了創(chuàng)造力和對(duì)卓越的追求。從神經(jīng)科學(xué)的角度，讓人在深層次感到安全應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)。
但是如何能做到這些？這個(gè)勝任力是關(guān)于如何讓你的價(jià)值觀和你的行為保持一致。如果你發(fā)現(xiàn)你的決定與你的原則不一致或是你已經(jīng)證明是合理的行動(dòng)帶來(lái)不適感，你可能需要重新連接你的核心價(jià)值觀。我和我客戶引導(dǎo)過(guò)一個(gè)叫做“深度快速移動(dòng)”的簡(jiǎn)單練習(xí)來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的。想象一下在你的葬禮上，人們悼念你的時(shí)候會(huì)說(shuō)些什么？這是你想聽到的么？這個(gè)練習(xí)能給你清晰的認(rèn)識(shí)，什么對(duì)你是重要的，而這些會(huì)幫助到你做日常的決定。
為了增加安全感，你應(yīng)該持續(xù)工作在讓人感到安全的溝通上。一種方法就是從一開始就認(rèn)識(shí)和中和掉令人害怕的結(jié)果或后果。我把它叫做“清潔空氣“。例如，在一個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)錯(cuò)誤而進(jìn)行的談話中，你可以說(shuō)：”我沒有想責(zé)怪你，我只想知道發(fā)生了什么。“
授權(quán)人們進(jìn)行自我組織
提供明確的方向，讓員工來(lái)組織他們的時(shí)間和工作被認(rèn)為是下一個(gè)最重要的領(lǐng)導(dǎo)勝任力。
沒有領(lǐng)導(dǎo)者能親自做所有的事情。因此，將權(quán)利分散下放到組織顯得非常關(guān)鍵，同樣重要的有讓最靠近行動(dòng)的人做決定。
研究重復(fù)的顯示被授權(quán)的團(tuán)隊(duì)更有效率和更主動(dòng)，提供更好的客戶服務(wù)，顯示更高的工作滿意度和對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的承諾。但是很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于放權(quán)讓人們自己組織還是非常掙扎，他們舉棋不定是因?yàn)樗麄兿嘈艡?quán)力是零和游戲，他們猶豫是否能允許員工犯錯(cuò)，他們也害怕面對(duì)下屬所做的決定造成的不良后果。
為了克服對(duì)于放棄權(quán)力的恐懼，可以從當(dāng)你感覺地位受到威脅時(shí)，意識(shí)到身體的緊張度開始。就如前面所討論的，人體接受到威脅后，會(huì)產(chǎn)生戰(zhàn)斗，逃離或是凍結(jié)3種反應(yīng)。好消息是當(dāng)壓力變高時(shí)，我們可以訓(xùn)練我們的身體變得放松，而不是緊張。試著將現(xiàn)在的情況和過(guò)去做區(qū)分，和別人談?wù)勀阕钆掳l(fā)生的事情而不是緊握在自己手里，并且記住放棄權(quán)力意味著影響力的增加 ——這是長(zhǎng)時(shí)間的力量。
培養(yǎng)連接和歸屬感
那些“經(jīng)常和開放的溝通”（6#勝任力）和“將成功和失敗打包作為一種體驗(yàn)”（8#）的領(lǐng)導(dǎo)者建立了強(qiáng)有力的連接的基礎(chǔ)。
我們是社會(huì)動(dòng)物——我們想要互相連接和擁有歸屬感。從進(jìn)化的角度來(lái)看，依附是重要的，因?yàn)樗谝粋€(gè)充滿掠食者的世界里，改善了我們的生存機(jī)會(huì)。研究顯示連接的感覺也能影響效率和情緒。比如，科學(xué)家就發(fā)現(xiàn)情緒是能夠傳染的：當(dāng)看到同事間不愉快的爭(zhēng)執(zhí)后，員工會(huì)感覺到情緒不佳。
從神經(jīng)科學(xué)角度，創(chuàng)造連接是領(lǐng)導(dǎo)者第二重要的工作。當(dāng)我們感到安全（這是記憶在爬蟲類大腦的感知），為了釋放前額皮質(zhì)的高度潛能，我們也必須感知到被呵護(hù)（這會(huì)激活緣腦）(http://www.somaticpractice.net/trainings/touchskills/resources/articles/polyvagal/Porges-2003-ThePolyvagalTheory-phylogeneticcontributionstosocial_behavior.pdf)
這里有些激發(fā)員工歸屬感的簡(jiǎn)單方法：對(duì)人們微笑，叫出他們的名字，記住他們的興趣愛好和家人姓名。和他們談話時(shí)全神貫注，并清楚的表明團(tuán)隊(duì)每個(gè)人都是堅(jiān)強(qiáng)后盾。使用歌曲，箴言，符號(hào)，歌謠或是儀式來(lái)代表你獨(dú)一無(wú)二的團(tuán)隊(duì)也能增強(qiáng)這種聯(lián)系。
開放的對(duì)待新想法和培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)能力
“靈活的改變意見（4#勝任力），”對(duì)新想法和方法持開放態(tài)度（7#）和“提供試錯(cuò)的安全感”（10#）這三者之間有什么共同的聯(lián)系？如果領(lǐng)導(dǎo)者有這些強(qiáng)項(xiàng)，他們鼓勵(lì)學(xué)習(xí)；如果他們不這么做，他們會(huì)感到窒息的。
承認(rèn)我們是錯(cuò)的并不容易。再次說(shuō)明，壓力對(duì)于大腦產(chǎn)生的負(fù)面影響部分反映為——指責(zé)。在這種情況下，壓力會(huì)阻礙學(xué)習(xí)。研究人員發(fā)現(xiàn)，在威脅情形下，流向大腦的血液減少，同時(shí)周邊視覺減少，以讓我們能對(duì)付直接的威脅。比如，他們觀察到運(yùn)動(dòng)員在競(jìng)賽前，周邊視覺就明顯減少，這種減少能幫助運(yùn)動(dòng)員聚焦在比賽上，卻讓我們對(duì)新主意和方法的關(guān)注度減少。我們即便面對(duì)相反的證據(jù)，也變得固執(zhí)己見，這讓學(xué)習(xí)過(guò)程幾乎不可能發(fā)生。
為了鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先確保他們自己是對(duì)學(xué)習(xí)持開放態(tài)度的（以及靈活態(tài)度）。應(yīng)該嘗試沒有預(yù)定議題和結(jié)果的問題解決的談話。直到每個(gè)人都發(fā)言完以后才說(shuō)出自己的判斷，讓人們知道所有的想法都被考慮到了。更多的可能性都融合在一起了。
學(xué)習(xí)需要失敗的經(jīng)驗(yàn)，但是我們無(wú)休止的追逐結(jié)果的行為可能讓員工失去冒險(xiǎn)的動(dòng)機(jī)。為解決這個(gè)沖突，領(lǐng)導(dǎo)者必須要建立一種允許冒險(xiǎn)的文化。一種方法就是使用受控的實(shí)驗(yàn)——想一想A/B試錯(cuò)測(cè)試——這允許小的錯(cuò)誤發(fā)生并快速反饋以修正。這提供了建立大家智慧的平臺(tái)，員工也可以從相互的錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)。
培養(yǎng)員工成長(zhǎng)
“對(duì)我持續(xù)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)”（勝任力5#）和“幫助我成長(zhǎng)為下一代領(lǐng)導(dǎo)”（9#）形成了最后這一類勝任力。
所有活著的生物都有將自身基因延續(xù)的本能。它們通過(guò)培養(yǎng)或教導(dǎo)下一代來(lái)擴(kuò)大后者成功的幾率。作為回報(bào)，接收方感到感激和忠誠(chéng)之情。想一想你最感激的人——父母，老師，朋友，輔導(dǎo)員。他們都是關(guān)心你并教會(huì)你重要事情的人。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)對(duì)我們成長(zhǎng)的承諾后，會(huì)觸發(fā)同樣原始的情感。員工會(huì)被激勵(lì)做出回報(bào)，從而付出更多來(lái)表現(xiàn)感激和忠誠(chéng)。當(dāng)對(duì)付由于害怕而造成的壓力時(shí),會(huì)削弱大腦的高級(jí)功能，工作質(zhì)量和受到贊賞時(shí)的表現(xiàn)不可同日而語(yǔ)。如果你想激勵(lì)出團(tuán)隊(duì)最佳的士氣，贊揚(yáng)他們，支持他們的培訓(xùn)和提升，并成為他們重要項(xiàng)目的后備。
上述5個(gè)方面代表了對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的巨大挑戰(zhàn)，因?yàn)槲覀儍?nèi)在程序所刻畫的自然反應(yīng)與這些方面沖突。但是如果能深度自我反省并轉(zhuǎn)換視角（比如在教練的幫助下），從關(guān)注我們自己出發(fā)，也能創(chuàng)造出許多改善別人的表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。
Sunnie Giles 博士是認(rèn)證的高管教練，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展咨詢師和組織科學(xué)家。她是Quantum領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的總裁。她是芝加哥大學(xué)的MBA,也是 Brigham Young大學(xué)的博士后。
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