【專訪時間：13:00-14:30】尋找優(yōu)秀的人才對于創(chuàng)業(yè)公司至關(guān)重要，但也十分艱難，這可以說是創(chuàng)始人最重的一副擔子了。只有好的團隊才會做出好的產(chǎn)品，再優(yōu)秀的創(chuàng)始人也無法獨撐一家企業(yè)。創(chuàng)業(yè)初期，如何吸引新團隊成員的加入，又如何更好地管理他們？如何招聘和培養(yǎng)空降兵？創(chuàng)業(yè)公司如果招到「看起來合適但實際不合適」的成員該怎么辦？黑問君邀請了趙蓉女士（原樂峰HRD，現(xiàn)佰程HRD）、孫為霞女士（創(chuàng)業(yè)家HRD）和大家聊一聊創(chuàng)業(yè)公司人力招聘的問題。
特邀嘉賓: 
首先作為創(chuàng)業(yè)者要看你到底需不需要人，需要什么樣的人，在去琢磨什么候選人具備什么樣的特質(zhì)和可能出現(xiàn)在什么公司，一步步去想就慢慢接近了
其次，是招聘渠道，要重點維護和運營招聘渠道，看招聘渠道，像App推廣一樣，先把免費的渠道全部鋪一遍，然后選擇有效的渠道，重點維護。“有效的渠道” 最主要的KPI是簡歷量，KPI是有效簡歷量。
HR，一是花更多的時間研究招聘產(chǎn)品及產(chǎn)品背后的思維，二是花更多的時間按照其規(guī)則運營（如刷新、給候選人回復(fù)、做好標題黨等) ，三是投點錢在上面，別小氣?，F(xiàn)在新涌現(xiàn)出來的招聘網(wǎng)站大多是免費的，但如果你碰到好的，不妨投點錢，把效果放大。
現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)方向比較好的有周伯通、內(nèi)推、舉賢、拉勾、獵聘、51JOB、智聯(lián)，我也在脈脈、陌陌、無秘等約過候選人。用獵頭就是費用高，用得起就用，效率高點。
對于專業(yè)人才，可能要到專門的論壇、社群去找，去高手聚集地去找。
好公司的話，自己的員工都會代言，為團隊招人。
運營好自己的新媒體招聘渠道，吸引的是有興趣、認可平臺的候選人，效率也很好。
創(chuàng)業(yè)家在12月年會有一個環(huán)節(jié)，會有大動作，幫助創(chuàng)業(yè)團隊招人，大家可以關(guān)注下這個事兒。
找對人是創(chuàng)業(yè)者最重要的任務(wù)之一，合適的人是成就事業(yè)的基礎(chǔ)。據(jù)說雷軍會投入80%的時間在各種候選人選拔和面試上。有了真正的重視和投入，各種招聘方法自然會涌現(xiàn)出來，招聘不再只是HR的事。
個人認為，綜合招聘效果最好的渠道是內(nèi)部推薦，特別是對于創(chuàng)業(yè)初期的公司，還沒有形成有效的公司口碑，本公司的員工是最好的宣傳員，同時這也是檢驗團隊凝聚力和歸屬感的側(cè)面指標。必要的時候可以設(shè)置內(nèi)部推薦獎勵，引導(dǎo)和鼓勵內(nèi)部推薦的氛圍。
定位清晰是最重要的，其次才是匹配的渠道。我給一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)做過這方面討論和建議。企業(yè)的特質(zhì)長期招聘不適合傳統(tǒng)渠道，更適合社會化媒體，結(jié)果效果很好！
首先一定要選擇價值觀趨同的人，這種價值觀不是大家都喜歡徒步爬山，這是顯性的價值觀！而創(chuàng)業(yè)的人選擇的是隱形的價值觀，也就是大家有同意目標和方向嗎？認同做的這件事嗎？充分達成共識了嗎？只有在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)業(yè)伙伴才可以碰到內(nèi)外部阻力的時候可以共同去解決！而不是意見不統(tǒng)一，導(dǎo)致團隊內(nèi)部分裂！包括創(chuàng)始人的每一個角色最好能形成互補！
作為創(chuàng)業(yè)公司，特別是創(chuàng)業(yè)初期，個人認為談人員“管理”還需慎重，因為這個時候團隊還不大，團隊管理復(fù)雜性不高，相反的是業(yè)務(wù)的發(fā)展和風險是首要問題，為了業(yè)務(wù)的發(fā)展，需要最大程度地調(diào)動所有團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，此時，恐怕“激勵”是團隊管理中最重要的事。激勵包含了精神和物質(zhì)兩方面，精神上，要有志同道合的目標，一致的核心價值觀和原則；物質(zhì)上，股權(quán)、期權(quán)等利益分享機制，創(chuàng)業(yè)者需要有足夠的胸懷。
已有的創(chuàng)業(yè)團隊凝聚好，再去吸引外部資源。吸引團隊高層更多靠價值觀，吸引底層執(zhí)行者更多靠發(fā)展的空間和有競爭力的待遇，不同層級有不同的期待，公司也可以各有側(cè)重。
我覺得，一個好的組織里的每一個成員的第一要件是：主動關(guān)心別人的需求，達成組織效率。作為創(chuàng)業(yè)發(fā)起人，關(guān)心外部客戶需求，關(guān)心合作伙伴需求，關(guān)心內(nèi)部同事需求。在招聘時關(guān)注候選人的求職需求，其成就動機來自哪里。在培育時，關(guān)注成長需求。在激勵時，看物質(zhì)和精神需求哪個作用大。等等。
《創(chuàng)業(yè)家》的企業(yè)文化第一條就是創(chuàng)始人情懷，第二條就是陽光文化一切在臺面上說話。在溝通上，因為是創(chuàng)業(yè)團隊，大家要互相信任，工作方式上盡量簡單粗暴，直達主題。去KPI，去中層，讓組織扁平化。
另外，在組織方式上，先別用“管理”這個詞，用創(chuàng)始人魅力感召，用公司使命去驅(qū)動，讓大家的小宇宙轉(zhuǎn)起來，共同成為“拉車人”。當然，對于“搭車”和“蹭車”的，甚至起破壞作用的，要改造，甚至盡快勸退。一個若不懂得在團隊中主動貢獻，總是讓團隊為了他而特別費心協(xié)調(diào)的人，就算他能力再強，也會變成團隊進步的阻力，組織不遷就不愛奉獻的人。
在具體工作中，我記得陳春花老師有分享過一些，也跟大家分享：
第一，工作評價來源于工作的相關(guān)者。是與工作相關(guān)者，只要在流程上相關(guān)的人都是你工作評價的主體。及時對團隊做PDCA，我們對團隊成員（不論新老）都要高頻做評價和激勵。
第二，“決不讓雷鋒吃虧”，這是華為公司企業(yè)文化中非常重要的一個準則。讓我們一起分享《華為基本法》的第四條和第十四條，華為精神是：“愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活是我們企業(yè)文化的精髓。我們決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓?。?/span>
空降兵的招聘，我認為志同道合是第一位的，創(chuàng)業(yè)階段壓力大風險高，必須有統(tǒng)一的價值觀和原則，在此基礎(chǔ)上才能夠建立起信任，長期共事；其次是關(guān)鍵素質(zhì)與當前公司空缺崗位需求的匹配程度，關(guān)鍵素質(zhì)可能是資源、素質(zhì)、執(zhí)行力……因公司當前發(fā)展情況不同而異，關(guān)鍵是滿足公司當前和未來一段時間發(fā)展的需求?？战蹈吖艿恼衅缚赡芨嘈枰蕾嚾ψ拥牧α?，同時求助與獵頭；傳統(tǒng)的招聘渠道此時恐怕不太適用；
空降兵的培養(yǎng)，最重要的我認為是一視同仁。不論是對工作的要求、獎懲、機會，還是溝通方式、態(tài)度，對待“空降兵“都需要和對待“老人”一樣，才能有公信力，空降兵才能夠有安全感去踏實地工作和成長。對于空降兵，早期最大的挑戰(zhàn)恐怕就是融入，熟悉團隊和業(yè)務(wù)，建立自己的威信，在這些方面的幫助會起到事半功倍的效果。
空降兵的落地幾乎是每個企業(yè)都面臨或曾經(jīng)面臨過的問題！首先，空降兵的定位要清晰，解決好在企業(yè)中扮演的角色，責、權(quán)、利要明確；其次，空降兵的落地要從組織架構(gòu)、管理風格、企業(yè)文化等等有人當導(dǎo)師！很多空降兵是在前三到六個月就對企業(yè)基本做出判斷！這期間需要企業(yè)做很多工作，不能只靠空降兵個人的力量！最后，要有明確的目標和方向，讓讓空降兵體現(xiàn)價值感和存在感！
估計，大多數(shù)公司說起“空降兵”，都是一大把血淚史。同樣，對于“空降兵”自己，也是五味雜陳的經(jīng)歷吧。
“長痛不如短痛”，為了雙方的未來，恐怕還是壯士斷腕，越早溝通清楚越好。
當然在具體操作上可以有很多靈活的方式，究竟是徹底分手，還是其他的合作方式，根據(jù)“不合適”的具體情形而定，例如如果是長期目標不同但彼此有互補的資源，可以考慮項目合作的方式；如果能力與崗位暫不匹配，可以考慮換崗或者兼職等。
分手。
分兩類情況處理，帶TEAM的人，尤其是帶大TEAM的人，基本上是要有壯士斷腕的勇氣，換句話說級別越高越要快刀斬亂麻，但是方式上要考慮尊重和人性化處理！普通員工就是轉(zhuǎn)崗或者繼續(xù)培訓(xùn)！畢竟招進來就100%都很契合崗位需要時理想化狀態(tài)！企業(yè)該有培養(yǎng)人的機制！讓員工在企業(yè)感受到成長！應(yīng)該是培養(yǎng)人才-留住人才-吸引人才的機制和順序！
尊重，尊重，還是尊重。江山代有人才出，世界終究將會是他們的。只有發(fā)自內(nèi)心的尊重，才能贏得年輕員工的信任。
個性化地尊重，每個人都有不同的訴求和期待，也需要不同的溝通和激勵辦法。管理者必須放下身段，多傾聽，多換位思考，多多給予幫助和發(fā)展機會，引導(dǎo)員工把個人的興趣和發(fā)展與公司的組織目標和價值觀結(jié)合起來，實現(xiàn)組織和員工的共贏。
其實不要刻意把每個年齡段的人標簽化！無論是70后、80后、90后他們都不拒絕成長！個人帶90后又非常真實的體驗，在樂蜂我在不同時期招聘過三個90后的人員，而且全是人力資源部，她們都有共同特點自我驅(qū)動，良好的自我管理能力，喜歡學(xué)習和成長，這是我面試比較看重的特質(zhì)！通過實踐驗證這些特質(zhì)也是對的。90后基本完全是獨生子女成長起來的，大部分都是在以我為中心中長大的，如何在工作中把我放小，去影響引導(dǎo)，培養(yǎng)他們，需要企業(yè)文化、環(huán)境帶TEAM的人綜合思考！其實他們也是有責任的一代，只是掌握好方法而已！尊重他們，存在感、參與感、價值感他們會很看重!
當90后（其實是20-25歲的年輕人）到公司一定比例的時候，可能就會影響到公司的管理模式。
建立互信，幫助融入團隊，談工作、生活，還有情感，方方面面COVER，用一些活動幫助處理壓力。
糾正工作偏差，彌補能力不足、粗心、經(jīng)驗不足、態(tài)度不對等問題。給對方解釋和說話的機會。
針對不同的招聘渠道用不同的風格！比如社會化媒體就是要新鮮點不居于常規(guī)，甚至調(diào)侃，在智聯(lián)、獵聘類似的渠道就要相對正規(guī)，不同的風格需要招聘做的很細，去用心研究，而大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)其實在這方便做的比較粗獷，原因在于企業(yè)跑的太快，有些工作無法做到如此細致和全面，再細致一點，可能不僅僅是根據(jù)渠道不同寫不同的招聘方案，恐怕不同類型的職位招聘文案都需要差別化的文案！
招聘文案本身也是一種營銷，可以借鑒營銷方案的策略：找準目標客戶，識別客戶需求，提供解決方案，打消客戶顧慮。
如果招聘文案準確表達了企業(yè)的優(yōu)勢和需求，那么候選人在閱讀、決定是否投遞簡歷的時候，實際上已經(jīng)進行了一次篩選。
吸引到盡量多的眼球，多“約”到可能的候選人，是我們的目標。
擺個性感的POSE（如寫一個性感的招聘啟示）是其中一個動作，關(guān)鍵是如果自身不性感（沒美食、沒妹紙、沒銀子）怎么辦？可不可以談?wù)勄閼眩ü臼姑?、?chuàng)始人故事、借勢抱大腿）？
我相信，每一個團隊都可以挖掘一些素材，每一個空缺職位都可能會成就某些人，每一個同事都有一些故事要講。這些都可能吸引到候選人。
1、互相尊重是團隊合作的基石。在尊重的基礎(chǔ)上，以開放的心態(tài)及時的交流和溝通，了解彼此的立場和看法，思考問題的角度和方式。溝通的目的一定不是說服，溝通是為了互相理解。
2、有了彼此的理解，還需要共同的目標。如果大家目標一致，在互相理解的基礎(chǔ)上，彼此自然會尋找共贏的辦法，來包容管理風格的不同。
不管是什么管理風格，我會及時溝通。
個人實際工作中的體會，人力資源在工作中遵循的幾個原則：第一，做對的事，這樣避免陷入所謂的辦公室政治；第二，管理自己的情緒，在工作中拋開個人的喜好，把自己變成“變色龍”能夠和不同類型的人溝通，研究人性！而不是一種方法輪；第三，了解行業(yè)和公司的信息及戰(zhàn)略，把人力的價值建立在公司的價值鏈條中，當你了解業(yè)務(wù)部門的時候，人力的建議才可能會變成專業(yè)的，才會被認可和重視！才有展開做工作的基礎(chǔ)；第四，做人力的動腦永遠比動嘴快，要保持專業(yè)度、建立信任度，不八卦才可以贏得信任！第五，把員工當作內(nèi)部用戶。
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