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KPCB CEO課程（二）：如何玩好創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)管理學(xué)這門高級藝術(shù)？
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會通過溝通，合乎預(yù)期、值得信賴的行為建立組織信任關(guān)系；人們需要看到領(lǐng)導(dǎo)公正事。員工不見得與管理者見解一致，但他們的領(lǐng)導(dǎo)理應(yīng)是公正、誠實(shí)以及為員工謀福利的。哪怕是在解雇一個(gè)人這樣的事情上，都需要憑借透明的管理、合理的事務(wù)優(yōu)先級劃定及期望值的清晰設(shè)定保證員工對該決策的信服。
Clip 9.你有三個(gè)員工： 學(xué)徒、熟手和精英
即便組織在人事招聘、人才培養(yǎng)各個(gè)環(huán)節(jié)上做得都很好，所有的員工都逃不過三類：學(xué)徒、熟手和精英。
學(xué)徒是指剛剛?cè)胄?，從零學(xué)起的人。他們往往剛走出校門初識職場，因此所有精力都花在學(xué)習(xí)行業(yè)規(guī)則上。由于想在行業(yè)里獨(dú)當(dāng)一面，他們會不停得閱讀、跟同伴交流、參加行業(yè)會議、盡可能地多學(xué)習(xí)，以迅速勝任工作。
熟手是精通行業(yè)規(guī)則的人。他們已經(jīng)積累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，常被視行家里手。
精英，則是金字塔尖上 5% 的員工。他們深諳規(guī)則，但卻能突破常規(guī)。這一類人是需要特別對待的，他們往往是優(yōu)秀的管理者或領(lǐng)導(dǎo)，其一言一行很可能會影響組織的成敗。他們可不是單純來打工的，其使命在于改變公司的發(fā)展軌跡。
搜羅精英，那些超越規(guī)則的人，常識并獎勵他們。如果他們沒必要承擔(dān)管理任務(wù)的話，就讓他們扮好精英的角色吧。
我們接著回歸到如何解雇員工的話題上。盡管招聘和人才培養(yǎng)方面你已是盡心盡力，但出錯(cuò)的時(shí)候總歸是不少。因?yàn)槿藗兊哪芰Ω簧瞎ぷ髦凶兓慕巧?，因?yàn)榻M織在變革。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該明辨誰表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)、誰壓根就不適合這份工作。
這是“能”與“不能”的區(qū)別。如果某些 B 級的員工有潛力上升到 B+ 甚至 A 級的話，放棄他們的機(jī)會成本就大了去了。如果他們明明沒有潛力，你就需要果斷 Fire 了。逆水行舟，不進(jìn)則退。手里攥一把 B 級員工，意味著公司也會跟著他們停滯不前。
我注意到最先發(fā)現(xiàn)問題員工的人是他們的同事。管理者在處理這些問題往往比較被動，而不作為是要付出高昂代價(jià)的。如果你始終逃避問題，員工們不僅對自己的同事失望，還會逐漸失去對你的信心。對團(tuán)隊(duì)隱瞞了問題的話無異于自欺欺人。鑒別出問題并馬上解決它。
當(dāng)你解雇員工時(shí)，組織內(nèi)部通常會有兩種反應(yīng)。如果組織運(yùn)營足夠透明、事務(wù)優(yōu)先級劃分和期望值清晰，員工們會心中有數(shù)，即無需再做解釋。但如果人們對此爭議很大的話，你就需要反思自己的工作是不是做得到位了。員工對期望值認(rèn)識夠么？他們是否看得到那些看似好相處的 B 級員工對組織的危害？理解組織需要更上一層樓的原因么？
總之，如果你發(fā)現(xiàn)解雇某人備受爭議的話，你就需要仔細(xì)觀察公司是否出了問題：溝通是否通暢、期望值設(shè)定是否合理。
Clip 10. 建立信任管理
在扁平化的組織里空降管理者始終是個(gè)難題。早期員工總會有股權(quán)人的優(yōu)越感，他們習(xí)慣了參與每一個(gè)決策過程。而現(xiàn)在，請他們退居二線專注本職工作——這需要組織間信任作支撐。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會通過溝通，合乎預(yù)期、值得信賴的行為建立組織信任關(guān)系；人們需要看到領(lǐng)導(dǎo)公正行事。員工不見得與管理者見解一致，但他們的領(lǐng)導(dǎo)理應(yīng)是公正、誠實(shí)以及為員工謀福利的。
通常，信任缺失是管理者們失敗的高發(fā)因素。員工會質(zhì)疑管理者以權(quán)謀私，置團(tuán)隊(duì)利益于不顧。失信于人是要犯眾怒的，其負(fù)面影響會波及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為、效率乃至成功。
溝通順暢是解決信任問題繼而建立卓越公司的必要條件。你聘任的律師也許會建議你不要與團(tuán)隊(duì)成員分享過多，且視之為耳邊風(fēng)吧。這恰是你在運(yùn)營公司，而他注定成為一名律師的原因。
領(lǐng)導(dǎo)者需要展現(xiàn)自己的決斷力。切莫指責(zé)、詆毀員工。如果解雇某員工飽受爭議的話，你不需要細(xì)數(shù)其不堪之處，這會挫傷整個(gè)組織。因?yàn)榈＜皞€(gè)人福利和利益，就沒人愿信你這一套了。但你理應(yīng)保證以下信息的通暢：期望值為何、實(shí)際績效如何、對各個(gè)部門的要求、以及你是如何公正處理解雇這類問題的。你得讓人們在整個(gè)流程中感受到公正感。
Clip 11. 管理者如何成長為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者
在《情商》這本書中，作者 Daniel Goleman 曾提及一個(gè)成功領(lǐng)導(dǎo)的四要素。
首先，自知之明。如果不能清楚得認(rèn)識自己，你會成為偏好和偏見的奴隸；你就無法做出正確的決斷，贏利組織的尊重，繼而失去作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的公平和公正性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要先認(rèn)清自己。
第二，自律。一旦發(fā)現(xiàn)了自己的偏見，你就有責(zé)任和義務(wù)為作出調(diào)整。作為領(lǐng)導(dǎo)，你得有足夠的智能預(yù)期到潛在的問題并及時(shí)作出反應(yīng)。
第三，同理心。如果你足夠了解自己，并且懂得如何中和自己的缺點(diǎn)，那么，你還要對他人抱有同理心。當(dāng)有人走進(jìn)你的辦公室，向你抱怨小問題的時(shí)候，你有責(zé)任去耐心傾聽。
第四，強(qiáng)大的社交能力。你可以雷厲風(fēng)行，也可以沉靜大方，但一定要善于溝通，清晰達(dá)意，從而激礪并收攏下屬。
當(dāng)天氣好的時(shí)候，你要把錢存起來，否則碰上壞天氣是要破產(chǎn)的。積累信任跟存錢是一個(gè)道理。員工需要信任你，得對你公正行事保有信心。他們不一定同意你的每一個(gè)決定，但如果你不幸做出了錯(cuò)誤的決定，他們依然會理解你，明白你不是為了一己之私，而是全心全意為團(tuán)隊(duì)著想。
Clip 12. 顧問、教練和導(dǎo)師
管理者可向三類人尋求幫助：顧問、教練和導(dǎo)師。
顧問向你輸入知識。他們有著你不曾擁有的經(jīng)歷，但能提供你所需要的信息。教練指導(dǎo)你如何處理問題。不是提供信息，而是提供解決方法。你可以同時(shí)擁有多位顧問，但教練只能是一個(gè)。他幫助你迎接挑戰(zhàn)，調(diào)節(jié)優(yōu)勢和劣勢，為成功打基礎(chǔ)。
導(dǎo)師則是一個(gè)特殊群體。他們不會向你傳遞信息，也不提供解決問題的辦法，但會幫你搞清楚要“做什么”。導(dǎo)師之所以稀少，是因?yàn)樗麄儠槟愕某晒o償投資。教練會告訴你如何把事做好；而導(dǎo)師卻會告訴你如何看到工作之外的領(lǐng)域。好的導(dǎo)師是無價(jià)之寶。
[消息來源：kpcb.com]
