性別收入差距是一個錯綜復(fù)雜的問題，體現(xiàn)為人們無意識的偏見和明顯的性別歧視，這也是不公平的職場機會、教育前景和根深蒂固的社會規(guī)范的產(chǎn)物。由于職場存在太多因素，想要從根本上解決單個公司或行業(yè)的女性職場障礙問題，其難度是很大的。
詹尼斯·范寧·梅登（Janice Fanning Madden）是沃頓商學(xué)院房地產(chǎn)學(xué)教授及賓夕法尼亞州大學(xué)地域科學(xué)和社會學(xué)教授，她利用了一次難得的機會，作為專家證人參與了21世紀初針對兩大證券經(jīng)紀公司的集體訴訟，從而對男女股票經(jīng)紀人之間的收入差距機制進行了研究。兩大經(jīng)紀公司的女性員工在訴訟中提出，公司的薪酬結(jié)構(gòu)很不公平，對男性員工更為有利。經(jīng)紀公司的領(lǐng)導(dǎo)層認為，男女員工的薪酬支付遵循的是同一個傭金制度，女性員工的收入之所以相對較低，是因為她們的銷售能力不如男性員工。
梅登發(fā)現(xiàn)，由于分配給女性員工的是一些劣等客戶，使得她們獲得較低的收入和傭金。梅登在題為“績效支持的偏見和股票經(jīng)紀人之間的性別收入差距”的論文中指出，上述情況使得惡性循環(huán)得以延續(xù)，因為公司分配的便利設(shè)施通常有利于取得更多收益，例如裝修精美、寬敞的辦公室，銷售支持人員和輔導(dǎo)人員等，而這些都是基于員工的銷售業(yè)績來分配的。因此，如今那些沒有機會接觸優(yōu)質(zhì)客戶的女性員工，也失去了獲得職場優(yōu)勢的機會，而這些機會對她們的未來發(fā)展是至關(guān)重要的。
“我沒能看到[女性員工]擁有什么樣的辦公室，以及配有哪類秘書或獲得哪些職位，”梅登說道，“但是，決定將這些條件分配給女性員工的人，正是對女性員工的客戶苛責(zé)的那些人。她們在其他領(lǐng)域獲得的支持也是少得可憐，即便她們得到了[跟男性員工]同樣類型的客戶。”
梅登實施了一項“自然實驗”，管理層將一位經(jīng)紀人的客戶轉(zhuǎn)交給另一位，然后基于該客戶賬戶產(chǎn)生的銷售業(yè)績來進行這項實驗，通過這項實驗，梅登能夠?qū)υ谕瓤蛻魲l件下的業(yè)績進行分析，即，女性員工和男性員工的客戶相同，并且都可以為其帶來高額傭金。梅登指出，女性員工的銷售業(yè)績至少和男性員工的是相等的?！白屛殷@訝的是，女性員工的銷售業(yè)績也很不錯。我認為，經(jīng)紀人傭金制度是正確的，和男性員工相比，女性員工也不太可能將她們的客戶攪黃。我對此深信不疑，”她說道，并提到了一些證據(jù)表明，在投資自己的金錢方面，女性總體上比男性更加保守?！暗窃谙蚩蛻翡N售產(chǎn)品方面，她們的激勵因素和男性員工是一樣的，因此她們的行為也是相同的。”
直覺反應(yīng)
在過去15年里，女性員工占到全職經(jīng)紀人總數(shù)的三分之一左右。梅登指出，在此期間，她們的收入從男性員工收入的54%增加至2/3左右，但是在不同的銷售崗位，這份工作的性別收入差距仍然是最大的，雖然從總體上看，這些崗位的收入也是最高的。梅登研究的兩家公司是大型的全面服務(wù)型經(jīng)紀公司，主要向個人投資者出售金融產(chǎn)品。兩家公司的女性員工只占經(jīng)紀人總數(shù)的很小比例，分別是11.2%和13.8%。
在兩家公司中，股票經(jīng)紀人的收入全部根據(jù)次年年底的傭金來決定，次年指的是通過證券經(jīng)紀人執(zhí)照考試且成為注冊經(jīng)紀人之后的第二年。在提起訴訟時，男性和女性股票經(jīng)紀人之間的薪酬差距“極大”，梅登寫道。“基于銷售傭金來發(fā)放的薪酬存在性別差距，主要有兩大原因，首先，女性的銷售能力一般不如男性；以及(或)業(yè)績支持方面的偏向，即分配給女性員工的銷售機會比不上分配給男性員工的銷售機會，包括客戶分配以及用來幫助女性員工取得銷售業(yè)績而提供的各種銷售支持?！?/p>
梅登對1994年至1996年間公司客戶賬戶的10多億筆個人交易數(shù)據(jù)進行了分析，以便對上述兩種因素進行分析。她指出，女性員工的銷售業(yè)績之所以低于男性員工，其原因無外乎這樣幾種：她們的先天能力較弱，但也有可能由于一些社會因素，比如客戶不太愿意合作，或者在與女性經(jīng)紀人合作時不太愿意購買。
“自然實驗”的創(chuàng)建過程是這樣的，在最初的客戶監(jiān)管人員離開公司之后，具有相似交易記錄的客戶被分配給現(xiàn)任的股票經(jīng)紀人，然后對這些男性和女性經(jīng)紀人的銷售業(yè)績進行觀察。在一家公司，女性經(jīng)紀人比男性經(jīng)紀人更難獲得這些移交的資產(chǎn)。但是當(dāng)她們獲得這些客戶時，女性經(jīng)紀人的銷售業(yè)績要優(yōu)于男性經(jīng)紀人。在另一家公司，男性和女性經(jīng)紀人有均等機會獲得移交的客戶，在此情況下，他們針對具有相似交易記錄和收益的客戶的銷售業(yè)績也同樣優(yōu)秀。
這些結(jié)果證明，業(yè)績差異并非源于先天能力，梅登說道。有人提出，客戶偏向在性別收入差距方面起到了重要作用，對于這種假設(shè)，她也并未發(fā)現(xiàn)強有力的證據(jù)。相反，梅登發(fā)現(xiàn)兩家公司的女性經(jīng)紀人都不太可能獲得能夠產(chǎn)生較高傭金的客戶，從而影響了她們的薪資和競爭能力，無法競爭獲得基于業(yè)績來獎勵的那些收益。
“兩家經(jīng)紀公司均聲稱，女性經(jīng)紀人得到的是劣等客戶的移交，原因是她們在上一年產(chǎn)生的傭金較低，而上一年的傭金則被用來分配移交的客戶，”她寫道。但是在客戶分配方面，這些員工的待遇并不公平。如果分配到“劣等”客戶，久而久之，其不良后果也是與日俱增，梅登補充道，“在客戶分配中，年收入的較小差異或其他形式的業(yè)績支持，其作用會在職業(yè)生涯中日積月累，成為早期的職業(yè)差異，使得經(jīng)紀人能夠符合條件來獲得其他收益，比如職位[和]辦公空間，這些都是基于客戶規(guī)模或產(chǎn)出而定的。”
“法律訴訟最后得到了解決，并未提交審判，作為這些協(xié)議的一部分，兩家公司同意改變其政策，使用標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)來將客戶分配給經(jīng)紀人。跟起訴人合作的律師告訴梅登，來自一家公司的人員對她的研究結(jié)果進行了評價，“并表示，[公司]在分配客戶方面顯然一直是錯誤的。他們并未意識到女性員工的出色表現(xiàn)。”
梅登認為，這項研究首先說明了性別偏見如何對員工產(chǎn)生影響，這些員工是在貌似客觀的業(yè)績支持的薪酬體系下工作的，比如傭金制度，而不是遵循由主觀性較強的業(yè)績評估決定的薪酬制度。她指出，研究結(jié)果強調(diào)的是，對于公司而言，主觀性可以怎樣融入體制，以及怎樣破壞體制的有效性，這些都是至關(guān)重要的，這些體制旨在鼓勵職場的公平待遇。
聯(lián)系客服
