招聘時有一個永恒的問題："這個人真的適合嗎？" 即使候選人能力出眾，他們的個性又是否符合公司文化呢？他們的目標(biāo)是否與組織的目標(biāo)相一致？在非常短的選拔過程中，要了解面具背后的真人并找到這些問題的答案是非常困難的。然而，發(fā)表在《管理會計研究》上的一篇新論文表明，可能有一種更簡單、更微妙的方式來尋找答案，并提出了一種篩選認(rèn)同組織目標(biāo)并愿意付出額外努力的候選人的方法。

荷蘭蒂爾堡大學(xué)會計學(xué)教授、該論文的共同作者巴特·迪林克博士解釋說："我們的研究表明，依靠管理者的自由裁量權(quán)來評估員工(與單純依靠客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)相比)，可以吸引那些對組織目標(biāo)認(rèn)同感更強(qiáng)的員工"。

更簡單地說，當(dāng)員工知道他們的經(jīng)理會酌情調(diào)整他們的績效評估，并因此調(diào)整他們的薪酬時，他們更有可能選擇那些他們認(rèn)同的組織。這種自由裁量權(quán)將基于對員工在工作期間的日常行為、與同事分享知識的意愿、主動提出改善公司業(yè)績的建議等的觀察。

在進(jìn)行了由三個步驟組成的精心設(shè)計的情景實(shí)驗(yàn)后，參與者首先被賦予一項任務(wù)，旨在激發(fā)他們對組織目標(biāo)的認(rèn)同(或不認(rèn)同)；在這種情況下，目標(biāo)是減少碳排放。在第二步中，一部分參與者被要求扮演雇員，在固定工資合同和基于績效的工資合同之間做出選擇，無論經(jīng)理是否有可能酌情調(diào)整。在最后一步，員工以1到10的比例表示，他們愿意為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(即尋找減少碳排放的方法)而付出多少超出正常工作的額外努力。在基于績效的模式中，這種努力被直接計入他們的工資計算中，所有員工參與者都可以獲得這些計算結(jié)果。

研究人員得出結(jié)論，那些強(qiáng)烈認(rèn)同組織目標(biāo)的人確實(shí)愿意為尋找減少碳排放的方法付出更多努力。正如預(yù)期的那樣，當(dāng)有可能進(jìn)行酌情調(diào)整時，這些員工更有可能選擇基于績效的薪酬。而那些對組織目標(biāo)認(rèn)同度低的員工更有可能選擇固定薪酬模式。

底線是，自由裁量權(quán)調(diào)整部分是為了獎勵員工超越他們的角色，幫助公司實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

如果員工不關(guān)心這些目標(biāo)，那么固定工資模式的報酬會更好。

"為一個有自己認(rèn)同的目標(biāo)的組織工作，對組織、員工健康和社會都有好處，"德國WHU-Otto Beisheim管理學(xué)院的管理學(xué)助理教授維克多·范佩爾博士說。"我們的研究表明，當(dāng)員工期望管理者的自由裁量權(quán)被用來評估他們時，他們更有可能投身到自己認(rèn)同的組織中。"

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