在引入人才上，企業(yè)花了很多工夫，現(xiàn)實(shí)卻讓人泄氣：
要么望眼欲穿也遇不到一份理想的簡(jiǎn)歷；要么簡(jiǎn)歷有了，但面試中卻發(fā)現(xiàn)不是企業(yè)想要的人；要么面試通過(guò)，三個(gè)月后卻發(fā)現(xiàn)，并不是當(dāng)初面試官“看到”的散發(fā)著光芒的人才。
為什么總是遇不到“理想中”的他？以下三個(gè)原因值得注意：
企業(yè)招不到合適的人，首先要思考的是，企業(yè)是否與潛在的應(yīng)聘者之間構(gòu)建起了暢通的接觸通道，這涉及多個(gè)方面：
招聘渠道是否全面、有效；
雇主品牌與潛在應(yīng)聘者之間能否產(chǎn)生價(jià)值共鳴；
在薪酬水平、員工職業(yè)發(fā)展及企業(yè)文化等方面是否有足夠的吸引力；
在招聘的投入上是否有的放矢。
在實(shí)踐中，企業(yè)往往會(huì)由于在這些方面做得不到位，從而缺少與潛在應(yīng)聘者的接觸機(jī)會(huì)。
1.招聘渠道單一
很多企業(yè)抱怨人才的稀缺，而其招聘渠道，多數(shù)是老三樣：招聘會(huì)、招聘網(wǎng)站與獵頭公司。
真正優(yōu)秀的人才，多數(shù)都屬于“被動(dòng)求職者”。他們拿著不菲的薪酬，做著有挑戰(zhàn)性的工作，在現(xiàn)有工作崗位上相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)通過(guò)常規(guī)招聘渠道根本就接觸不到這類人才。
拓展新興渠道，主動(dòng)出擊，擴(kuò)大與潛在應(yīng)聘者的接觸面，是企業(yè)面臨的人才招聘課題。
其中，最容易被忽視也最有效的招聘渠道，莫過(guò)于內(nèi)部推薦。
很多優(yōu)秀企業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，都利用“內(nèi)部推薦”網(wǎng)羅優(yōu)秀人才。谷歌與騰訊內(nèi)推比例甚至超過(guò)50%，也就是說(shuō)，每?jī)蓚€(gè)員工就有一個(gè)來(lái)自內(nèi)部推薦。
內(nèi)部推薦的優(yōu)勢(shì)在于，可以激發(fā)企業(yè)全體員工參與招聘，提高招聘效率。相比于其他方式，內(nèi)部員工或其他了解企業(yè)情況的人員推薦的人才匹配度更高。
企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部推薦時(shí)，需注意構(gòu)建強(qiáng)有力的內(nèi)推文化，制定人性化的獎(jiǎng)勵(lì)政策，及時(shí)反饋人才引入效果，并善于使用新興的傳播渠道，充分利用網(wǎng)絡(luò)力量，這是企業(yè)做好人才渠道的關(guān)鍵。
2.忽視雇主品牌
越來(lái)越多的潛在應(yīng)聘者，尤其是具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人才，在求職理念上已經(jīng)發(fā)生了變化，從過(guò)去簡(jiǎn)單地找“工作”轉(zhuǎn)變?yōu)閷ふ摇皟?yōu)秀的雇主”。
他們不是簡(jiǎn)單地關(guān)注工作環(huán)境、工作內(nèi)容與報(bào)酬的匹配度，而是越來(lái)越關(guān)注自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)文化的和諧度，以及企業(yè)是否具有良好的社會(huì)形象等。
《財(cái)富》每年針對(duì)美國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行“最讓人尊崇的公司”評(píng)選調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，沃爾瑪、微軟、戴爾等公司因擁有良好的雇主品牌形象，進(jìn)而吸引與留住理念相同的人才。
關(guān)注雇主品牌的建立，企業(yè)可以重點(diǎn)做到如下幾個(gè)方面：
提煉雇主品牌價(jià)值主張，即企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供怎樣的價(jià)值。例如，某科技金融企業(yè)為體現(xiàn)領(lǐng)先的行業(yè)地位，用“中國(guó)唯一的科技金融領(lǐng)域的獨(dú)角獸企業(yè)，成為游戲規(guī)則創(chuàng)造人”，吸引對(duì)該行業(yè)感興趣的人才。
利用社交媒體傳播雇主的品牌形象和企業(yè)文化，擴(kuò)大與潛在應(yīng)聘者的接觸面。
讓每一個(gè)員工成為企業(yè)的品牌大使。不是強(qiáng)硬地要求員工執(zhí)行命令，而是基于企業(yè)制度和文化的貫徹實(shí)施，真正落實(shí)員工的職業(yè)發(fā)展和各項(xiàng)激勵(lì)，提升員工敬業(yè)度，讓員工自發(fā)成為公司的宣傳代言人。
3.人才吸引力不夠
“栽下梧桐樹(shù)，才能引來(lái)金鳳凰?！比瞬盼σ话惆ㄈ齻€(gè)方面：
一是有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
二是有成長(zhǎng)感的職業(yè)發(fā)展
三是有歸屬感的企業(yè)文化
其中，最基礎(chǔ)卻最關(guān)鍵的是“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬”。
領(lǐng)先的薪酬吸引領(lǐng)先的人才，創(chuàng)造領(lǐng)先的利潤(rùn)。很多企業(yè)總想著用最少的錢創(chuàng)造最大的價(jià)值，但在吸引人才這件事上，高投入才能有高產(chǎn)出。
有些企業(yè)認(rèn)為自己還在初創(chuàng)期、生存期，沒(méi)有資源提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，初創(chuàng)企業(yè)至少要在關(guān)鍵崗位上保持薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，或者用好股份期權(quán)的杠桿作用。
薪酬激勵(lì)不到位，在企業(yè)發(fā)展前景和文化上做再多的宣傳，也會(huì)讓應(yīng)聘者解讀為“畫大餅”。
在有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的基礎(chǔ)上，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和開(kāi)放融洽的企業(yè)文化才能更好地發(fā)揮作用。
4.招聘投入不足
很多企業(yè)一邊抱怨無(wú)人可用，一邊在招聘的投入上錙銖必較。
“校園招聘，費(fèi)事費(fèi)力，也不一定能招到，還是不搞了”
“招聘渠道，能用免費(fèi)的就不用收費(fèi)的”
“崗位說(shuō)明，隨便從網(wǎng)絡(luò)上復(fù)制一個(gè)，省時(shí)又省力?！?/p>
業(yè)務(wù)管理者，一邊抱怨著無(wú)人可用，一邊將人力資源部安排的各種招聘活動(dòng)視作負(fù)擔(dān)，認(rèn)為招聘是人力資源部的事。
平時(shí)投入不足，人才緊缺時(shí)緊急招聘，很可能要花費(fèi)更多的成本。
在緊急招聘狀態(tài)下，企業(yè)往往很難有耐心進(jìn)行精準(zhǔn)識(shí)別，不合適的人進(jìn)入的機(jī)會(huì)加大，導(dǎo)致后續(xù)一系列的業(yè)務(wù)損失或離職損失。
招聘上充分投入，確保招到的是合適的人，后續(xù)的激勵(lì)和培養(yǎng)就能事半功倍。
加強(qiáng)對(duì)招聘的投入，首先應(yīng)當(dāng)是意識(shí)上的轉(zhuǎn)變：
企業(yè)一把手要重視在招聘上的資源投入和在關(guān)鍵崗位人才招聘上的時(shí)間投入
業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人要重視在招聘面試時(shí)間和面試能力提升上的精力投入
而人力資源部，要基于公司發(fā)展需要構(gòu)建高效運(yùn)轉(zhuǎn)的招聘體系，并賦能管理者。
只有三方共同努力，企業(yè)才能在招聘上有的放矢，提升效率。
有了選擇的空間，想招到合適的人才，還依賴于企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)足夠清晰。在人才標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)常犯以下四個(gè)方面的錯(cuò)誤。
1.只看冰山上，一葉障目
A公司是一家醫(yī)療設(shè)備研產(chǎn)銷一體的企業(yè)，近兩年，市場(chǎng)環(huán)境變化帶來(lái)了前所未有的發(fā)展契機(jī)。
老板意識(shí)到，支撐業(yè)務(wù)大幅增長(zhǎng)的關(guān)鍵是人才，尤其是中高端研發(fā)和銷售人才。但是老板對(duì)公司人力資源部近期招聘的人才質(zhì)量很不滿意，要求人力資源部做出整改。
人力資源部認(rèn)為老板不滿意，肯定是經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、年齡上的標(biāo)準(zhǔn)不夠高，所以對(duì)銷售代表招聘標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)聚焦在如下方面：
1）30歲以下，本科以上學(xué)歷，醫(yī)療用品或設(shè)備相關(guān)專業(yè)；
2）5年以上百億元規(guī)模醫(yī)療企業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)，其中3年以上團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，有從事渠道開(kāi)拓、大客戶開(kāi)拓等綜合營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)；
3）曾獨(dú)立負(fù)責(zé)過(guò)千萬(wàn)元級(jí)銷售訂單的拓展和客戶關(guān)系維護(hù)項(xiàng)目；
4）擁有廣泛的客戶資源。
可以看出，上述用人標(biāo)準(zhǔn)均為冰山上的條件。冰山上的條件一般偏向硬性標(biāo)準(zhǔn)，如專業(yè)限制、學(xué)歷限制、年齡限制、大廠經(jīng)驗(yàn)限制、工作年限限制等。
這些條件讓人才引入的喇叭口持續(xù)縮小，可選之人鳳毛麟角，即使有，也要價(jià)頗高。
真正符合眾多苛刻標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才，一般都是被動(dòng)求職者，只有遇到明顯更有吸引力的發(fā)展前景和薪酬，才有可能更換東家。但是如果公司自身的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力本來(lái)就不高，那就更沒(méi)有主動(dòng)選擇人才的余地了。
只看冰山上，是招人的“懶惰思想”在作祟。冰山上的標(biāo)準(zhǔn)容易考察，而冰山下的特質(zhì)往往很難挖掘和判斷。
冰山上的經(jīng)驗(yàn)、技能可以拿來(lái)即用，但是對(duì)人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和業(yè)績(jī)提升起到關(guān)鍵作用的能力、素質(zhì)和價(jià)值觀，卻需要時(shí)間轉(zhuǎn)化為行為表現(xiàn)與業(yè)績(jī)產(chǎn)出。
嚴(yán)把冰山上的標(biāo)準(zhǔn)，看似堅(jiān)守了選人的底線，實(shí)際卻是一葉障目。
2.標(biāo)準(zhǔn)多而全，脫離實(shí)際
很多企業(yè)在招聘重要崗位時(shí)，往往懷有一種美好的愿望，希望應(yīng)聘者既能“帶兵打仗”，又能“吟詩(shī)作賦”。
如果企業(yè)從成本控制和業(yè)務(wù)需要的角度出發(fā)，設(shè)定關(guān)鍵性的標(biāo)準(zhǔn)，也無(wú)可厚非。但現(xiàn)實(shí)中，出現(xiàn)的往往是那些想要彰顯光輝形象的企業(yè)，提出超實(shí)際需求的高標(biāo)準(zhǔn)。
全部條件都滿足的“理想精英”少之又少，這樣全面、細(xì)致的要求，讓那些符合部分標(biāo)準(zhǔn)的潛在應(yīng)聘者望而卻步，企業(yè)在無(wú)形中錯(cuò)失了很多選人機(jī)會(huì)。
如果能夠招到復(fù)合型人才，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)當(dāng)然是提高人效的制勝法寶。但是復(fù)合型人才更多依靠企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，在外部招聘時(shí)，企業(yè)要關(guān)注的是擁有高潛力、能夠有很大成長(zhǎng)空間的人才。
3.業(yè)務(wù)不相關(guān)，白費(fèi)力氣
B公司是一家軟件公司，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)日益壯大，尤其是對(duì)政府服務(wù)的業(yè)務(wù)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，客戶接待工作日漸增多，急切需要招聘一名行政助理。
行政經(jīng)理認(rèn)為，這個(gè)人主要負(fù)責(zé)接待，一定要年輕漂亮，而且要懂各項(xiàng)待人接物的禮儀，最好有一些藝術(shù)氣息，學(xué)歷肯定要高，還要會(huì)外語(yǔ)。
于是人力資源部很快在智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站上注冊(cè)賬號(hào)，并發(fā)布了招聘公告，內(nèi)容如下：
1）本科及以上學(xué)歷；
2）形象氣質(zhì)佳，25歲以下；
3）國(guó)內(nèi)名校畢業(yè)；
4）精通一門外語(yǔ)；
5）會(huì)一門樂(lè)器，擁有插花師資格認(rèn)證的優(yōu)先。
信息發(fā)布兩個(gè)月后，終于遇到了一個(gè)各方面條件都匹配的人員，人力資源部迫不及待地發(fā)offer。
該應(yīng)聘者國(guó)內(nèi)211高校畢業(yè)，形象氣質(zhì)均不錯(cuò)。但是入職不到1個(gè)月，行政經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該員工在與人溝通上不注意方式方法，敏感且固執(zhí)，其他部門頗有意見(jiàn)。
為了避免在客戶接待方面出現(xiàn)大的問(wèn)題，行政經(jīng)理嘗試與其溝通反饋，但效果不理想，不得已，只能與其協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。
該公司在標(biāo)準(zhǔn)的制定上，只考慮了外在標(biāo)準(zhǔn)，未考慮到與崗位相關(guān)的基本素質(zhì)。
做好行政管理的工作，除了形象氣質(zhì)因素，重點(diǎn)應(yīng)考慮溝通協(xié)調(diào)能力、快速執(zhí)行能力以及敏銳察覺(jué)問(wèn)題并解決的能力，而這些匹配的標(biāo)準(zhǔn)都在選人時(shí)被忽視了。
4.標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，難成共識(shí)
D公司是一家室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)公司，需要招聘一名設(shè)計(jì)經(jīng)理。這是公司的核心崗位，人力資源部按照一般的設(shè)計(jì)經(jīng)理的要求，在各大招聘網(wǎng)站發(fā)布了需求，同時(shí)還組織參加了地方的人才招聘會(huì)。
經(jīng)過(guò)半個(gè)月，一共收到了數(shù)百份簡(jiǎn)歷。人力資源部初步篩選出了200多人，其中電話面試了100多人，公司現(xiàn)場(chǎng)面試了20多人。
在選人期間，人事總監(jiān)和設(shè)計(jì)總監(jiān)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)相去甚遠(yuǎn)。人事總監(jiān)認(rèn)為，這個(gè)崗位應(yīng)該具有更高的管理和協(xié)調(diào)能力，而設(shè)計(jì)總監(jiān)則堅(jiān)持認(rèn)為要業(yè)務(wù)能力一流才能服眾。
為此，雙方多次產(chǎn)生了爭(zhēng)執(zhí)，導(dǎo)致面試選拔的周期過(guò)長(zhǎng)，前后一個(gè)多月的時(shí)間，三位最終入圍者中兩位已經(jīng)找到了其他工作，另外一位也婉拒了邀請(qǐng)。
雙方都認(rèn)為是對(duì)方的問(wèn)題導(dǎo)致招不到人。結(jié)果該關(guān)鍵崗位出現(xiàn)長(zhǎng)達(dá)九個(gè)月的空缺。
招聘標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，會(huì)嚴(yán)重降低招聘的效率。究其根源，在于企業(yè)自身沒(méi)有投入足夠的時(shí)間和精力來(lái)組織相關(guān)人員共同討論并制定精準(zhǔn)的人才標(biāo)準(zhǔn)。
標(biāo)準(zhǔn)不清晰，自然就無(wú)法對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)做出準(zhǔn)確的判斷。但能否用好標(biāo)準(zhǔn)做出判斷，與面試官的面試方法和水平密切相關(guān)。
很多經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘人員，也未能真正掌握精準(zhǔn)面試、精準(zhǔn)判斷的方法。
1.提問(wèn)不精準(zhǔn)
面試官需要判斷一個(gè)人是否具備相關(guān)能力，是否適配相關(guān)崗位，是否與公司的文化相契合，是否能夠?qū)镜奈磥?lái)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
僅僅通過(guò)半個(gè)小時(shí)到一個(gè)小時(shí)的面試交流，就將簡(jiǎn)歷上的平面形象轉(zhuǎn)化為更清晰直觀的立體形象，非下一番功夫而不能得。
在現(xiàn)實(shí)中，面試官往往無(wú)法充分利用這寶貴的時(shí)間，低效甚至錯(cuò)誤的發(fā)問(wèn)難以獲得充分、精準(zhǔn)和有效的信息，面試官基于不充分的信息做出判斷，很有可能使企業(yè)要么錯(cuò)失一位潛在優(yōu)秀人才，要么引入一位能力平庸者甚至是具有破壞力的“獨(dú)狼”。
常見(jiàn)的錯(cuò)誤提問(wèn)一般有三類：
1）封閉式問(wèn)題
封閉式問(wèn)題，是指在提問(wèn)中給應(yīng)聘者回答問(wèn)題的空間非常有限，一般是給幾個(gè)答案來(lái)選擇，導(dǎo)致面試官獲取的有價(jià)值信息也受限。
“你平時(shí)是通過(guò)自己看書(shū)學(xué)習(xí)，上網(wǎng)課學(xué)習(xí)，還是向他人請(qǐng)教呢？”
這個(gè)問(wèn)題的本意是想考察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意愿，但是問(wèn)出這個(gè)問(wèn)題，也許給了應(yīng)聘者思考的路徑）——“學(xué)習(xí)要從這三個(gè)方面考慮”，從而打破了應(yīng)聘者自己思考的框架。也許他還有其他的方式，或者他根本沒(méi)有考慮到“上網(wǎng)課學(xué)習(xí)”這個(gè)方式等。
封閉式提問(wèn)的最大問(wèn)題就是會(huì)限制應(yīng)聘者的思維和信息提供，從而影響對(duì)其能力的判斷。
2）假設(shè)性問(wèn)題
假設(shè)性問(wèn)題一般以“如果”“假如”等開(kāi)頭，即模擬描述一個(gè)場(chǎng)景中存在的問(wèn)題，讓應(yīng)聘者給出解決方案。
在假設(shè)性情境下，應(yīng)聘者只能根據(jù)過(guò)往經(jīng)驗(yàn)和假設(shè)條件來(lái)給出推理性的解決方案。面試官也只能推測(cè)其是否具有相應(yīng)的思考能力，無(wú)法判斷其是否真正有能力解決類似問(wèn)題。
應(yīng)聘者能力的展現(xiàn)更多應(yīng)該在具體的、實(shí)際發(fā)生的事例中，而不是想象的情境中。
3）認(rèn)知類問(wèn)題
認(rèn)知類問(wèn)題一般以“你怎么認(rèn)為……”或“你認(rèn)為……”開(kāi)頭，得到的更多是應(yīng)聘者的觀點(diǎn)、想法和意見(jiàn)等方面的信息，而非他實(shí)際的行為和經(jīng)歷信息。
認(rèn)知并不能代表行為，我們說(shuō)某個(gè)人“說(shuō)一套做一套”，其實(shí)就是想說(shuō)某個(gè)人的行為未能與其認(rèn)知一致?，F(xiàn)實(shí)中，知行合一并不容易。
還有的面試官在面試提問(wèn)中有一些特殊的偏好，比如問(wèn)星座、血型，以此來(lái)判斷對(duì)方的特點(diǎn)，或者喜歡通過(guò)問(wèn)愛(ài)好來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具有某種素質(zhì)。
采用這些提問(wèn)方式，多數(shù)是因?yàn)槲茨苷莆沼行У奶釂?wèn)、判斷方法而采用的權(quán)宜之計(jì)，即便獲得了一些信息，往往也無(wú)助于做出精準(zhǔn)判斷。
2.追問(wèn)不深入
判斷的前提是有充足的有效信息，但是很多面試官在面試的時(shí)候，只是提問(wèn)，缺乏追問(wèn)的意識(shí)和技巧。沒(méi)有追問(wèn)或追問(wèn)過(guò)淺，都很難獲取有效信息。圖1展示了追問(wèn)深度的對(duì)比。
圖1 追問(wèn)深度對(duì)比
在上述兩個(gè)場(chǎng)景中，面試官的提問(wèn)目的是考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)力。
在場(chǎng)景1中，面試官淺嘗輒止，沒(méi)有進(jìn)一步追問(wèn)具體信息，僅憑應(yīng)聘者“得了第一名”，就認(rèn)為其具有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得突破性成績(jī)的能力。
然而，通過(guò)場(chǎng)景2中的層層追問(wèn)，面試官了解到，比賽的等級(jí)并不高，得獎(jiǎng)也并不是特別難，而且應(yīng)聘者在實(shí)際任務(wù)中只是統(tǒng)籌時(shí)間和收集資料，收集資料的途徑也不是自己思考獨(dú)立解決的，根本無(wú)法有力地證明其具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力和卓越的交付力。
所以，面試提問(wèn)只是開(kāi)啟話題，錨定精準(zhǔn)獲取信息的場(chǎng)景，而追問(wèn)才是獲取信息的關(guān)鍵。
【延伸閱讀】
推薦語(yǔ)：本書(shū)梳理了十大通用崗位人才畫像卡、十大高管崗位人才畫像卡、十大行業(yè)的關(guān)鍵崗位人才畫像卡，給各行業(yè)的企業(yè)招聘各級(jí)員工提供參考工具，有助于企業(yè)解決招聘難題。
本文來(lái)自微信公眾號(hào)“管理的常識(shí)”（ID：Guanlidechangshi），作者：李祖濱陳媛孫克華，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
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