近年來，績效管理已成為國內(nèi)企業(yè)管理的熱點，但實施效果卻令人失望，于是熱點變成了疑點，也成了管理大咖們的爭論焦點，有人吐槽，也有人力挺。
吐槽者們搬出了N年前日本人天外伺朗的檄文'績效主義毀了SONY'，也有人例舉美國大公司“取消績效評估”的案例 ，還有小米宣稱實施了“去KPI戰(zhàn)略”，......; 力挺者則舉例三星'績效主義毀了SONY，成就了三星'，還有某大咖的雄文“績效主義萬歲”......。 本來就很困惑的經(jīng)理人們更加懵圈：績效管理，何去何從？
其實，我們（包括大咖們）現(xiàn)在評判績效管理還為時尚早，因為大家還都缺乏績效管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗，甚至還沒搞清到底什么是績效？
對績效的解釋有多種，有人認(rèn)為績效就是組織要達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)。更多的人認(rèn)為績效是指員工的工作表現(xiàn)，員工的勞動結(jié)果，員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。還有少數(shù)人把績效理解成了勞動者的“工分”?？傊?，績效被認(rèn)為是員工一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。
在上述各種認(rèn)知中，都只片面強調(diào)了績效的“結(jié)果性”意義，而忽視了績效的“引領(lǐng)性”作用?？冃?，尤其是關(guān)鍵績效所代表的是實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)業(yè)績目標(biāo)所需的關(guān)鍵成功要素?？冃Ч芾硖幱诮M織管理三大層次的中間環(huán)節(jié)，起著向上支撐業(yè)績目標(biāo)，向下引領(lǐng)日?；顒蛹皢T工發(fā)展的重要作用。
如同農(nóng)民種田，為了秋后的收成（業(yè)績），日常要辛勤的勞作，但不是瞎忙，而是根據(jù)莊稼一定時期內(nèi)的長勢（績效）。打仗也一樣，為了戰(zhàn)役的勝利（業(yè)績），日常要勇敢的戰(zhàn)斗，但不可亂戰(zhàn)，而是服從于一定階段的戰(zhàn)事安排（績效）。
可見，績效是聯(lián)系長遠(yuǎn)目標(biāo)和日?；顒拥臉蛄?，不可或缺。一旦缺失，組織就會出現(xiàn)MBA（Manage By Accident）式的管理亂局，因為沒有了績效的引領(lǐng)，大家只好跟著問題跑，忙于應(yīng)對。
所以，在一個管理成熟的組織中是不可能沒有績效管理的，包括SONY。天外伺朗當(dāng)年所批判的也不是績效管理，而是績效主義?？冃е髁x是績效管理截然不同，它是績效管理發(fā)展過程中的一種極端主義傾向，其核心主張是績效量化并與待遇掛鉤，一切以績效論英雄。其結(jié)果，雖可以快速提升短期效益，但會對企業(yè)的價值觀，文化建設(shè)，員工士氣及團隊合作，最終造成長期負(fù)面影響。
績效主義產(chǎn)生的根源是由于組織乏術(shù)于員工激勵及組織文化建設(shè)，只好用績效做為驅(qū)使員工的鞭子，將績效管理的核心主題由“改進(jìn)”篡改成了“考核”。
至于美國一些大公司在紛紛取消“績效評估”，這確有其事，但實際上并不是取消績效管理，只是將年度績效評估轉(zhuǎn)變成了階段性的績效溝通與績效輔導(dǎo)。
總之，績效管理是組織最重要，最常用，最有效的管理工具，但切勿走入績效主義的歧途。績效主義是組織管理的“鴉片”，可能激勵一時，但不可長久。
“績效管理”不可缺，“績效主義”不可取！當(dāng)然，堅定正確的理念只是確定了正確的事，正確的做好績效管理還需要正確的方法論，例如筆者曾介紹過的全面績效管理8D方法（如下圖所示的管理模型和8D步驟）。有興趣讀者可關(guān)注知會效公眾號（zhihuixiaozixun)，了解更多績效管理資訊。
