高薪聘請(qǐng)的管理人才，在公司里并沒能發(fā)揮出應(yīng)該發(fā)揮的效用，團(tuán)隊(duì)的成果不顯著不說，管理人才本身的工作狀態(tài)也嚴(yán)重受挫，會(huì)懷疑這個(gè)公司是不是適合自己。這是很多公司遇到的百思不得其解的問題。
其實(shí)從組織行為學(xué)上來看，這就是執(zhí)行力出了問題。我們需要知道，在組織行為學(xué)里，執(zhí)行力的發(fā)揮的必備四要素：信息、權(quán)力、能力、激勵(lì)。要想讓空降的管理人才順利管理團(tuán)隊(duì)并產(chǎn)生應(yīng)有的業(yè)績，這四種因素缺一不可。
一、信息
想要做一個(gè)完全不了解的團(tuán)隊(duì)的管理者，掌握足夠的信息是非常必要的，信息上的優(yōu)先權(quán)決定權(quán)利的有的放矢。高層和基礎(chǔ)崗位的人，高度不同，信息也不應(yīng)該是對(duì)等的。所以，想讓高薪聘請(qǐng)的管理人才發(fā)揮力量，首先要給予其足夠的信息。
其中包括關(guān)于公司的整體規(guī)劃，關(guān)于員工的工作習(xí)慣和工作內(nèi)容，關(guān)于公司的重大決策等等。“疑人不用，用人不疑”，想要任用優(yōu)秀的人才做管理者，就需要足夠的信任和適當(dāng)?shù)男畔⑼嘎?。管理者?dāng)前的所在職位與所掌握的有效信息需要做到最大的匹配，才能在下屬面前有管理者的底氣和資本。
二、權(quán)利
人才的聘用初期，適當(dāng)?shù)姆艡?quán)可以使其更快的適應(yīng)新公司新環(huán)境。畢竟來到一家一無所知的公司，各個(gè)方面的情況了解和問題解決都是存在掣肘的。給予與其所在職位匹配的權(quán)利會(huì)讓其處理事務(wù)更加方便和順利，這也是幫助管理者提升領(lǐng)導(dǎo)力的好方法。
三、能力
這一點(diǎn)上不是最重要的，并不是說能力不重要，只是大多數(shù)的高管在招聘適合的管理者的時(shí)候，都會(huì)把能力放在第一位的，所以當(dāng)管理人才出現(xiàn)工作上的困難的時(shí)候，往往并不是因?yàn)槟芰Σ粔?，而是其他三方面的原因?/span>
四、激勵(lì)
員工的激勵(lì)問題，對(duì)于管理者來說，也是老生常談了，但是還是要說一說。作為管理者，是不可以吝嗇的，想要員工好好為你工作，就需要給員工除了合適的薪水，還有適時(shí)的贊賞。每一個(gè)人都需要被認(rèn)可，員工也不例外，尤其是受過高等教育的人，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值是和薪資同等重要的。而且縱觀各個(gè)公司員工離職的原因，無非就是薪水不夠和不被認(rèn)可，沒有成就感。
這四要素說起來簡單，但是如果做起來，還是有一定難度的。根據(jù)不完全調(diào)查，一個(gè)中高等規(guī)模的空降管理者，可以發(fā)揮最大效用的時(shí)間是2~3年，所以聘用空降管理者時(shí)，必須要考慮到人才的冷卻期。
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