文｜裴永明
本文共2917字
職場中有一種現(xiàn)象，看似不合常理因為它讓天生逐利的企業(yè)自愿多付成本，但又非常普遍，企業(yè)“樂此不?！保褪瞧髽I(yè)寧愿多花錢重新招人，也不愿留住老員工。
它也有了它的專有名詞——“薪資倒掛”。
這個現(xiàn)象讓其受害者老員工們百思不得其解，并也讓很多企業(yè)陷入這樣的漩渦無法自拔。為什么會出現(xiàn)該現(xiàn)象？是距離產(chǎn)生美還是就只因為外來的和尚好念經(jīng)？老員工真的危機嗎？薪酬倒掛不可避免？
為了一探這企業(yè)界的不解之謎，我們今天來做個深度分析。
其次，薪資倒掛的普遍性說明：“在公司內(nèi)漲薪”難度大于“重新找工作漲薪”。
有過跳槽經(jīng)歷的我們都知道，跳槽薪資漲個20-30%是普遍思維，有的甚至是翻番——跳槽成了漲薪的主要手段。職場員工唯一一次可以與公司討價還價的就是入職那次；一旦進(jìn)了公司，那都是按照公司的薪資架構(gòu)和調(diào)薪節(jié)奏走了；
第三個原因有點腹黑卻是不爭的事實：很多管理者尤其空降兵以及新晉管理者喜歡用高薪招新人，而不喜歡留住老人——為何？
他想有自己的團隊，（所謂自己的團隊主要是兩點：①以前就是下屬，直接帶過來，所以我們經(jīng)常看到一個團隊空降的；②自己面試自己招來的新人，人是自己挑的）組建自己的團隊意味可控可管理，相比之下，空降管理者或者新晉管理者對老員工的影響力就要弱些。
招人是人才供應(yīng)鏈重要一環(huán)，所以第四個原因可以用供求關(guān)系來解釋，這又包含三種類型：
1）緊急采購。很多公司的人才招聘，有不小比例屬于臨時、緊急需求——而我們都知道，緊急采購價格就會比計劃采購價格高。招聘缺乏機會性，直接推高了采購成本也就是新員工的薪資水準(zhǔn)；
2）供小于求，賣方市場，或者對企業(yè)來說，新招崗位比較獨特：比如企業(yè)發(fā)展非?？?，原先的供應(yīng)鏈管理很粗放，但現(xiàn)在必須要有計劃組織來管理了，所以要招聘專業(yè)的計劃經(jīng)理，這類人才并不多，他/她的定薪比同級別的采購經(jīng)理或產(chǎn)品經(jīng)理都高。
或者企業(yè)在做互聯(lián)網(wǎng)+的過程，需要招聘互聯(lián)網(wǎng)運營的人才，只能高薪去從薪資水平本來就較傳統(tǒng)行業(yè)高的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)去搶人；再比如公司的財務(wù)部，以前都比較擅長賬務(wù)處理，而不擅長做財務(wù)分析，公司有天決定要財務(wù)部提交財務(wù)分析報告——于是財務(wù)部只能高薪外聘這樣的人才。
3）第三種類型比較極端，就是企業(yè)方無法評估招聘崗位的價值，而被應(yīng)聘方談判高薪成功，正應(yīng)了這句話——“只有買錯沒有賣錯”（事實上，在人才市場，更常見的現(xiàn)象是“只有賣錯沒有買錯”）
第5個原因是一個令人傷心的的答案：
就是企業(yè)自身發(fā)展速度太慢，低于業(yè)界普遍的發(fā)展速度甚至低于通脹水平，企業(yè)內(nèi)員工薪資水平過低，導(dǎo)致只要對外招聘就需要向市場水平看起，從而出現(xiàn)倒掛現(xiàn)象。
當(dāng)下適逢年底年初，可以說所有的企業(yè)都在做總結(jié)和計劃，但從筆者接觸的企業(yè)來看（無論年入百億還是年入一億），鮮有在做真正的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略解碼，大部分是如下場景：
每個企業(yè)有明確的業(yè)績目標(biāo)（收入、回款、利潤等），也基本會分解到產(chǎn)品和區(qū)域，也就是我們通常說的分指標(biāo)，然后就結(jié)束了——至于到年底仗打成怎樣，人才第一、敬業(yè)第二、運氣第三，只能說這是一個相對不確定的事。
唯一可以確定的是，今年公司要增長40%，我要加人10-15%（聽起來不過分吧），和公司以及HR一博弈，人才需求就定了。
什么時候用人，等仗打起來就知道了（況且，在這種情況下，HR也不能在一開年就給你儲備人才）——所以，很多人才招聘需求就會變得臨時而緊急。
所謂凡事預(yù)則立，正是我們的管理沒有“預(yù)”，我們的人才招聘也就不可能有“預(yù)”了，直接導(dǎo)致了上述4.1緊急采購，高價買入，產(chǎn)生“薪資倒掛”。
我們把沒有戰(zhàn)略規(guī)劃和解碼這個現(xiàn)象放大以及放長周期看，出現(xiàn)的是企業(yè)另一個常見的痛點：
企業(yè)近幾年一直保持著良好的發(fā)展，復(fù)合增長率超過40%，有天老板抬頭一看，突然發(fā)現(xiàn)企業(yè)從60人變成了140人——這個時候，企業(yè)能做的只有2件事，即火線提拔管理者或外聘空降兵。
這些新晉的管理者缺乏管理技能儲備和領(lǐng)導(dǎo)力或者空降兵沒有群眾基礎(chǔ)，很難“服眾”，但基于兩點，公司支持和企業(yè)發(fā)展所需，他們就變得喜歡招新人，而這一現(xiàn)象蔓延更可怕的結(jié)果是：2年后，老板發(fā)現(xiàn)，一旦給各部門布置任務(wù)，他們就開始要人......
以上分析可見，“薪資倒掛”是結(jié)果，而非企業(yè)的選擇——至少老員工們可以寬慰下自己了：并非企業(yè)喜新厭舊，而實在是事出有因。
出現(xiàn)這一結(jié)果的原因紛繁復(fù)雜，很關(guān)鍵的原因是企業(yè)管理不足導(dǎo)致，因此我們要思考的點不是破解“薪資倒掛”，而是提升管理，這也是我們能夠改變的事情。
國內(nèi)上市公司高級副總裁
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