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　　隨著近幾年業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和市場競爭的不斷加劇，一些新掛牌成立的農(nóng)商行潛藏的人力資源問題逐漸凸顯，制約了機(jī)構(gòu)更好地拓展業(yè)務(wù)、打造市場競爭優(yōu)勢。

　　人力資源管理問題凸顯

　　人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出。一是員工總數(shù)多，但網(wǎng)點(diǎn)平均人數(shù)偏少。以翁源農(nóng)商行為例， 目前在崗員工一共240人，其中總行和經(jīng)警共60人，一共有18個營業(yè)點(diǎn)，點(diǎn)均人數(shù)為10人，少于當(dāng)?shù)毓まr(nóng)中建四大行的點(diǎn)均人數(shù)。網(wǎng)點(diǎn)員工人數(shù)不足在實(shí)際工作中會導(dǎo)致出現(xiàn)一人多崗現(xiàn)象，責(zé)任分離、相互制約的內(nèi)控制度也難以得到保證。二是技能水平、專業(yè)水平相對較低，會計、審計、理財、IT技術(shù)、人力資源管理等專業(yè)型人才更是缺乏。以翁源農(nóng)商行為例，具有助理會計師以上職稱的員工比例僅為9.58%，具有助理審計師以上職稱的員工比例僅為0.83%。

　　招聘機(jī)制有待改進(jìn)。一是招聘流程和操作相對簡單。一些農(nóng)商行應(yīng)聘條件比較寬松，筆試和面試對應(yīng)聘者的專業(yè)能力不能全面考察，雖然招聘操作成本較低，但不能從源頭上為農(nóng)商行選拔到更多優(yōu)秀人才。以翁源農(nóng)商行的招聘為例，在市聯(lián)社的統(tǒng)一安排下，應(yīng)聘者通過筆試后，再單獨(dú)接受一次各聯(lián)社理事長的團(tuán)體面試即可。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是能充分考察應(yīng)聘者的抗壓能力，但因應(yīng)聘者眾多，分配給每位應(yīng)聘者的面試時間只有短短幾分鐘，很難準(zhǔn)確體察和把握應(yīng)聘者的素質(zhì)才干。二是招聘口徑偏窄。農(nóng)商行目前的招聘主要面向應(yīng)屆生，較少通過其他途徑進(jìn)行招聘，這雖能為組織注入“新鮮血液”，但不能為農(nóng)商行開拓新業(yè)務(wù)迅速提供急需的人才，難以引領(lǐng)新業(yè)務(wù)的開展。

　　人力資源重使用、輕儲備。目前，許多新組建的農(nóng)商行還沒有形成科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制，人力資源使用多、儲備少。培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，主要以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，與職業(yè)道德、綜合素質(zhì)提升相關(guān)的培訓(xùn)較少，更缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃。同時，培訓(xùn)的組織缺乏部門協(xié)調(diào)，信息反饋受阻。翁源農(nóng)商行的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)主要由業(yè)務(wù)部門自行組織，人力資源部門并不了解員工業(yè)務(wù)知識儲備情況，不利于進(jìn)行科學(xué)合理的崗位配置。另外，一些農(nóng)商行的培訓(xùn)比較偏重過程和次數(shù)，或僅僅通過考試來進(jìn)行評估，缺少后評價機(jī)制，培訓(xùn)效果往往不盡人意。

　　激勵機(jī)制不健全。一些農(nóng)商行主要根據(jù)績效考核進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵，在員工情感心理、職業(yè)成長等方面采取的激勵措施較少。一些農(nóng)商行未能根據(jù)崗位特色細(xì)化考核指標(biāo)、考核維度單一、考核結(jié)果較為平均，無法充分調(diào)動員工的積極性。以翁源農(nóng)商行為例，目前主要以支行為單位進(jìn)行考核，沒有根據(jù)普通柜員崗、客戶經(jīng)理崗等不同工作崗位的不同特點(diǎn)設(shè)計差異化的考核方案。

　　初組建的農(nóng)商行之所以在人力資源管理上存在上述問題，既有管理觀念上的原因，也有農(nóng)商行人力資源現(xiàn)實(shí)條件的制約。雖然已經(jīng)改制成農(nóng)商行，但一些農(nóng)商行的管理層對人力資源重要性認(rèn)識不足，人力資源管理仍然停留在對人的控制上，忽視員工的個性特征、能力技能等對工作的影響，無法充分發(fā)揮員工的能動性和創(chuàng)造力，在招聘、培訓(xùn)、人力資源組織建設(shè)等方面也亟需完善和改進(jìn)。

　　寫好“選、用、育、留”文章

　　人力資源是農(nóng)商行核心競爭力的重要組成部分。隨著農(nóng)商行不斷健全業(yè)務(wù)體系、開拓市場空間，迫切需要提高人力資源管理水平，打造人力資源軟實(shí)力。對此，農(nóng)商行特別是近年來新改制的農(nóng)商行應(yīng)寫好 “選、用、育、留”四篇文章。

　　“選”，從招聘這一源頭上把好人才關(guān)。招聘不僅要滿足員工崗位配置需要，更應(yīng)招收高品質(zhì)、高價值的人才。為了實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)，應(yīng)將新員工招聘分為應(yīng)屆生招聘和專業(yè)、稀缺人才(滿足新業(yè)務(wù)拓展需要)招聘兩類。對于應(yīng)屆生招聘，應(yīng)根據(jù)機(jī)構(gòu)組織目標(biāo)和崗位需求，設(shè)置嚴(yán)格的應(yīng)聘條件，提高學(xué)歷門檻、明確專業(yè)要求?？蓞⒖寄壳氨容^先進(jìn)的面試方法，設(shè)計更加多元的面試方案，對應(yīng)聘者各方面的能力進(jìn)行全面考察。筆試內(nèi)容應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)設(shè)置考題，綜合考察應(yīng)聘者的思維能力和崗位適應(yīng)性。對通過筆試的應(yīng)聘者，可先設(shè)計與應(yīng)聘崗位相關(guān)的主題進(jìn)行觀察性面試，初步考察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、人際關(guān)系處理等能力;再對崗位日常工作中遇到的突發(fā)狀況進(jìn)行模擬，考察應(yīng)聘者思考、解決問題和適應(yīng)崗位的能力。對于稀缺、專業(yè)人才，可通過社會招聘甚至通過獵頭公司，在人力資源市場找到業(yè)務(wù)發(fā)展急需的人才，由這些專業(yè)人才帶領(lǐng)其他員工組成團(tuán)隊一起拓展新業(yè)務(wù)，快速開展工作。

　　“用”，充分發(fā)揮員工的最大動能。應(yīng)完善人才選拔機(jī)制，建立以工作能力為準(zhǔn)繩，以崗位競聘制度為保障的靈活用人機(jī)制，做到任人唯賢;加強(qiáng)人才選拔監(jiān)督制度和人才選拔公示制度建設(shè)，為人才選拔保駕護(hù)航;制定更加具有競爭力的績效考核制度，經(jīng)濟(jì)獎勵應(yīng)在保證公平合理的基礎(chǔ)上體現(xiàn)差異化，激勵員工主動爭先創(chuàng)優(yōu);加強(qiáng)精神獎勵，通過宣傳表彰先進(jìn)模范，提高優(yōu)秀員工的榮譽(yù)感和自豪感;完善考核反饋機(jī)制，發(fā)揮績效考核幫助員工評估自身長處和短板、為工作規(guī)劃提供參考的作用。

　　“育”，儲備、積累可用于農(nóng)商行發(fā)展的各種力量。通過招聘引入人才“活水”，通過培訓(xùn)提升內(nèi)部員工素質(zhì)能力。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)跟上時代發(fā)展步伐，涵蓋業(yè)務(wù)技能、道德品質(zhì)、綜合能力和職業(yè)生涯規(guī)劃等各個方面，促進(jìn)員工全面發(fā)展;在培訓(xùn)后應(yīng)及時跟蹤、評估培訓(xùn)效果，推動培訓(xùn)質(zhì)量提高;應(yīng)加強(qiáng)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的協(xié)調(diào)配合，使培訓(xùn)更符合實(shí)際需求，為員工崗位配置提供參考。此外，應(yīng)在省聯(lián)社的統(tǒng)一部署下，加強(qiáng)跨區(qū)域人才交流，使先進(jìn)行的經(jīng)驗(yàn)得以普及推廣。

　　“留”，提高農(nóng)商行對員工的凝聚力和吸引力。一個有良好企業(yè)文化的組織必定具有凝聚力，必能不斷吸引人才，獲得員工的認(rèn)同。農(nóng)商行應(yīng)建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化，提煉企業(yè)文化的核心內(nèi)容，完善企業(yè)文化體系，使企業(yè)文化融入到農(nóng)商行日常經(jīng)營管理的方方面面。應(yīng)“以人為本”，更加關(guān)注員工的個性特征、能力技能和綜合素質(zhì)，注重通過簡化業(yè)務(wù)流程，使員工有充足的學(xué)習(xí)培訓(xùn)時間，引導(dǎo)員工將自己的職業(yè)目標(biāo)、人生目標(biāo)與農(nóng)商行的組織目標(biāo)和愿景有機(jī)結(jié)合，激勵員工和農(nóng)商行相伴成長、共同奮斗。(作者:廣東翁源農(nóng)商行董事長吳志敏,來源:《中國農(nóng)村金融》2015年第22期)