為何員工離你而去？
原文發(fā)布Firstround，見文末鏈接，編譯：察日蘇
當(dāng)Carly Guthrie還在Per Se（位于紐約當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的餐廳之一）做一名HR時，總經(jīng)理曾給過她一份建議：“Carly，你知道嗎？如果我們以領(lǐng)導(dǎo)者的身份來做工作，當(dāng)業(yè)績評價的時候通常僅有兩列：A列，什么是你做得很棒的；B列，什么是你做得的不好的。我們要做的就是如何把B列內(nèi)容挪到A列”。
Guthrie一直奉此為圭臬，直到她離開飯店到一家科技公司負(fù)責(zé)員工運(yùn)營。讓她驚訝的是，這樣類型的坦誠對話很少發(fā)生，最終人們選擇了離開。Guthrie說，“總是會有更熱門、更快、更突破性的想法，這種唯利是圖的心態(tài)是科技圈的現(xiàn)狀；然而，很少有內(nèi)部討論如何保留人才?！?/span>
在Guthrie15年的從業(yè)經(jīng)歷中看慣了員工的來去分合，她發(fā)現(xiàn)，人們對一份工作的愛恨很大程度上取決于相同的共性原因。在一次獨(dú)家專訪《第一步就是留人：為什么會在此失利？》中，Guthrie分享了員工離職的很多原因，以及創(chuàng)業(yè)公司在員工入職第一天可以做些什么，以確保他們在這里感覺到快樂，投入工作，并下定決心追隨于你（并刪除所有向他們發(fā)出招聘邀約的電子郵件）。
這就是你流失人才的原因
你并不尊重他們的時間
Guthrie的經(jīng)驗(yàn)，如果員工在工作環(huán)境中感受到無聊、不滿甚至生氣，就很容易轉(zhuǎn)向新的面試機(jī)會?！巴ǔＪ鞘聞?wù)繁忙纏身，根本沒時間回家，”她說?！耙粋€稱職的CEO需要看到更大的視野，要意識到員工除了工作以外還有生活。這是第一要訣，要預(yù)防人們感覺他們可能想要其他（公司）的想法?！?/span>
雖然CEO們意識到了這點(diǎn)，但實(shí)施后的現(xiàn)狀遠(yuǎn)比你想象的更欠妥。舉個栗子，Guthrie見到很多公司每星期五16:30開始“快樂時光”（指公司內(nèi)部舉辦的放松聚會）。結(jié)果是，人們覺得他們必須呆到6點(diǎn)才算一個好同事，聚會結(jié)束后還要熬過一個冗長的交通擁堵，到家后已經(jīng)是身心疲憊，哪還有精力去做自己的事情？“其實(shí)只要把‘快樂時光’提前到周四，問題就迎刃而解，這樣就會讓員工對公司好感油然而生。”Guthrie這么說。
另一方面，許多公司都喜歡在周一舉辦晨會，來強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的工作時間。Guthrie發(fā)現(xiàn)最早的要早上07:30開始。“沒有人想在星期一早上07:30就被安排一個會議，沒有一個人。這樣的做法迫使家里有小孩的員工不得不瘋了一樣的趕時間把孩子及時送去學(xué)校。即使你沒有孩子，你也想想充分利用你的周末，你并不想因?yàn)榈诙煲s晨會而導(dǎo)致每個星期天晚上都要早早上床睡覺?！奔词鼓悖ㄖ窩EO）不希望如此，但事實(shí)表現(xiàn)出來是，你并沒有尊重員工的真實(shí)意愿。
周一到周五（17:00-09:00），應(yīng)歸員工所有，而非公司。
周末是否工作，選擇權(quán)取決于員工本身。當(dāng)你可以提供這樣級別的自由時，會更理性的講，“我要在我閑暇的時光去問詢太陽和星辰。”如果你擔(dān)心你的創(chuàng)業(yè)公司需要更快的發(fā)展速度，請考慮一以下建議：
1）熱愛工作和公司的員工在任何時間都會保持工作，如果你找對了人，就會發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象。
2）當(dāng)享受自由支配時間的生活時，員工會把工作做得更好?！斑@并非是一個流行的觀點(diǎn)，但是我一次次的見證確然如此?！盙uthrie提到，“不光是有小孩的員工或者有配偶的員工，每一個人都有個工作之外的團(tuán)體。所以沒有員工會認(rèn)可這樣的狀態(tài)（指全部時間用來工作）—如果你執(zhí)意如此，那么就會在你（指CEO）和員工之間樹立藩籬”
有些公司已經(jīng)開始在（平衡工作與生活的最佳實(shí)踐）方面嘗試走的更遠(yuǎn)，他們會留出1-2周的假期時間（遠(yuǎn)離公司郵箱等辦公工具）。沒錯，在員工的假期關(guān)閉他們的工作郵箱。
“這并非懲罰，只針對優(yōu)秀員工，你可以拋開工作焦慮盡情與家人在一起或者是出國旅行?！钡绻霾碜幽?？“我們都是成年人，我們可以解決問題，”Guthrie笑著說。當(dāng)然這個戰(zhàn)略并非很早就會見效，如果你（指：公司規(guī)模）足夠大，這將會表現(xiàn)出對員工時間的高度尊重。對大多數(shù)員工而言，“時間最為重要”。
員工通常不會因?yàn)槔习宥x職
在人力資源領(lǐng)域有個頑疾，員工離職是因?yàn)榕c上級處理不好關(guān)系。盡管這種觀點(diǎn)在企業(yè)管理思潮里面非常盛行，“但事實(shí)上這種情況極少發(fā)生，” Guthrie這么說道。一般情況下，幾乎每一個人在雇傭過程中都會有一個感受：不匹配。如果有人是因?yàn)樗麄兩霞壍脑蚨x職，這就是個失敗的公司招聘行為。在招聘進(jìn)程中，員工在他們的老板面前，并沒有足夠展示自我的機(jī)會；要么就是另一種情況，如果某個領(lǐng)導(dǎo)有一長串下屬離職的歷史紀(jì)錄，那么他本人就是個錯誤招聘對象。
然后，導(dǎo)致員工離開的一個很大的原因在于：對他們的領(lǐng)導(dǎo)或者公司缺乏信心?！凹僭O(shè)你已經(jīng)有了一對軸心，并且你開始不再信任公司及其宗旨。你在市場能力或領(lǐng)導(dǎo)力方面失去信心，”Guthrie說。公司領(lǐng)導(dǎo)需要清醒的認(rèn)識到組織當(dāng)中潛在的暗流，并學(xué)會處理并引領(lǐng)他們。否則，你最好、最聰明的人才將會選擇跳槽機(jī)會。
如果你對一位員工正在討價還價，說明你已經(jīng)快要失去他
為了避免精英流失，創(chuàng)業(yè)公司通常會為了挽留員工而給出更高的薪酬。但是從另一個層面上講，你已經(jīng)為那個員工付出的夠多了。“當(dāng)你告訴雇主你要走，你其實(shí)在說：‘我（在這里）并不開心，你可以買我多留個月的時間，但是最多了，這是最后的一段?！?”Guthrie說道。
“如果你在這里做得開心，你才不會一直看其他的工作機(jī)會”
雇主們經(jīng)常忘記找工作是一件很費(fèi)神費(fèi)精力的事情，人們只考慮一個原因：是否真的對所在之處不滿意。“如果你在這里做的并不開心，你就沒有興趣在這條路上走下去。你想要回家，想和好友共進(jìn)晚餐，你并不想要重新安排行程來參加一場面試。（雇主和雇員雙方）沒有人希望這樣子，前提是雇員已經(jīng)對在這里工作很滿意?！?/span>
留人的秘訣
識別和防止員工離職僅僅是拼圖當(dāng)中的一環(huán)，最佳的人才保留策略還要避免引起員工的反感，所以你必須提前主動營造幸福美好的氛圍。此外，Guthrie建議創(chuàng)業(yè)公司在雇傭員工時，超越原始（盡管需要）的基金和股票。
打造一個有目標(biāo)感的團(tuán)隊(duì)
首先，你需要創(chuàng)立一個大家愿意投入大量時間的團(tuán)隊(duì)。“我曾經(jīng)見過員工彼此間忘我的投入到工作中的場景，他們真正的感受到自己是一項(xiàng)偉大事業(yè)的一環(huán)，”Guthrie如是說。
“（設(shè)立）目標(biāo)應(yīng)該讓員工切實(shí)感受到一點(diǎn)，‘我們是全情投入并且有很大機(jī)會成為一個團(tuán)隊(duì)。’ ”
作為ReadyForce（一家學(xué)生網(wǎng)絡(luò)公司）人力資源和運(yùn)營的老大，Guthrie見證了一個團(tuán)隊(duì)是如何令人吃驚的融合在一起，那種程度到了即便有些人去了別的公司，他們?nèi)匀皇欠浅：玫呐笥选＿@種團(tuán)體疊加了才能和協(xié)作，很難讓你離開。那么，ReadForce是如何做到的呢？
面試官（同樣的三個人）將會評價每個人（應(yīng)聘者）的特定角色，正如挑選蘋果一樣，然后投贊成或者反對票。如果有不同意見，他們將討論原因并進(jìn)行相關(guān)的良性辯論。“這確實(shí)強(qiáng)迫每個人去形成自己的觀點(diǎn)并深刻的思考每一個遇到的人。他們會為某個人提供幫助嗎？為什么這么做？什么才是真正對他們起作用的？”因此，候選人只會因?yàn)槊總€人都特別希望他加入的時候才會被選擇。
一個很大的不同在于，公司并沒有表現(xiàn)出招聘一個純技能導(dǎo)向的傾向?！疤孤蕘碇v，我們會為‘歡鬧’付出一個高價，聘用一個有趣的人”，我認(rèn)為部分原因在于我們都愿意和文化非常匹配的人共事，即便他們還有一個陡峭的學(xué)習(xí)曲線在他們面前。”
相反，這意味著過濾掉可能已經(jīng)技能非常熟練但文化不匹配的人。坦白地說，Guthrie建議招聘時直接忽略那些“害群之馬”。公司的文化不應(yīng)由自上而下的法令來確立，而是不斷收集到的不同個性的反饋集合，你雇傭的每個人都會產(chǎn)生一定的影響。需要注意的一點(diǎn)：害群之馬很難剔除，如果他們工作很好，你很難證明為何解雇他們，但是他們卻對公司文化有致命的影響，遠(yuǎn)比他們本身出現(xiàn)在公司危害更為嚴(yán)重。
在推進(jìn)一個非常細(xì)節(jié)、完整的新員工的培訓(xùn)過程中，ReadyForce亦同步形成了面對團(tuán)隊(duì)活動的獨(dú)特態(tài)度?！霸诤芏喙?，不論員工愿意參與與否，總會有‘強(qiáng)制快樂’的事情發(fā)生。在ReadyForce，我認(rèn)為有很多經(jīng)歷是非常特殊的，因?yàn)檫@是自發(fā)性質(zhì)的，完全來自于員工的個人興趣。領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)員工的個人興趣來提供資源和空間，讓他們可以創(chuàng)造更多的事物?！?/span>
你要平衡團(tuán)體的重要性和個人自由允許遠(yuǎn)程工作。
流行的留人策略公司通常會用彈性工作制來保留員工，特別是讓員工（尤其是工程師）在家工作。但是如何調(diào)和“在家工作”，需要培養(yǎng)團(tuán)體意識和統(tǒng)一的文化嗎?
“當(dāng)談及在家工作時，這并沒有硬性規(guī)定，完全依賴你（指企業(yè)）的文化?！?/span>
這并非是一個容易回答的問題，Guthrie提供了2點(diǎn)供參考：
1）確信領(lǐng)導(dǎo)相信自己的員工。人本能會這么想，‘我沒有看到這個員工在辦公室，所以我懷疑他們其實(shí)并沒有努力工作?！?領(lǐng)導(dǎo)們需要讓員工（包括他們自己）明白，他們是結(jié)果導(dǎo)向的，而員工需要相信當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們要求員工呆在辦公室這是重要且公正的。這關(guān)乎雙方尊重彼此的時間和工作能力，最重要的是溝通。
2）如果你提供“在家工作”的選項(xiàng)給工程師們，你應(yīng)該提供提供給所有人。如果一項(xiàng)允許遠(yuǎn)程工作的政策被認(rèn)為是不公平的，員工通常會心懷怨恨?！拔覀冧N售人員也可以在家打電話嗎？不公眾的對待會讓員工們非常較真，”Guthrie這么說，最好制定一個政策既可以維護(hù)辦公室的關(guān)系氛圍，又能給所有員工在偶爾的遠(yuǎn)程工作中一個充電的機(jī)會。
構(gòu)建一個所有人都想要的導(dǎo)師項(xiàng)目
提供一個好導(dǎo)師，維持一個自然輕松的關(guān)系，并長期設(shè)定這樣的角色。這種做法向員工表明公司愿意投入員工的個人成長；而且表明還有其他人（除了他們的領(lǐng)導(dǎo)外）也在為他們尋找最佳利益。但是你不能強(qiáng)迫，正如“強(qiáng)制快樂”一樣，蠻橫的給員工配備導(dǎo)師幾乎不起作用。
“當(dāng)你介紹新人的時候，本能上你很少這么隨意地講，‘這是我的哥們，’ 但是這種情況一致都有發(fā)生，” Guthrie說?！斑@并不清楚意味著什么或者你應(yīng)該做些什么。相反，尋找那些新人們能力范圍之外的技能（你知道他們想要去學(xué)習(xí)的）。找到某個具備這樣技能的人去和他們配對搭檔，并解釋這種鏈接?！?/span>
“導(dǎo)師關(guān)系更多的是要自發(fā)形成，而不是我們條條框框強(qiáng)迫使然?！?/span>
想想那些沒有機(jī)會和其他人一同工作或者互動的人。通過一個學(xué)習(xí)預(yù)測，這對他們了解彼此有幫助嗎？或許把她們配對在一起。問每一個新員工，“你想在這份工作中打成什么樣的成就？你想學(xué)習(xí)哪些新的技能或者是加強(qiáng)哪方面的技能？在這個過程中，我們該如何幫到你？”
僅僅問出這些問題就可以讓員工確信自己加入你的公司是一個正確的選擇，重要是言出必行。如果一個市場員工說他們想要學(xué)習(xí)Ruby（一種為簡單快捷的面向?qū)ο缶幊蹋嫦驅(qū)ο蟪绦蛟O(shè)計(jì)）而創(chuàng)的腳本語言），或者一個工程師說他們想要學(xué)習(xí)演講技巧，別讓這些需求降溫。把這些記錄下來，然后盡你所能做最好的推薦，別讓這一切停下來。更近一步，告訴他們?nèi)绾我煌ぷ髯寣W(xué)習(xí)更具可能性?；蛟S建議他們每月留出幾次固定的時間來面對面交流。這樣使聲音低揚(yáng)程，如果他們變的更為親近，一切都運(yùn)轉(zhuǎn)的很好，他們可以決定持續(xù)這種關(guān)系。在取得進(jìn)步的過程中始終和導(dǎo)師保持聯(lián)絡(luò)，屆時給他們一次來展示他們新技能的機(jī)會。
導(dǎo)師關(guān)系也可轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有用的標(biāo)準(zhǔn)，用以縮短標(biāo)準(zhǔn)的上級對下級的關(guān)系之外的反饋循環(huán)，這樣將會幫助你更早關(guān)注潛在的留人問題。在那段Mina和Thomas Keller飯店集團(tuán)的時光，Guthrie說她開始逐漸認(rèn)識到在高級廚師和初級廚師之間即時交流到底有多么地多?！霸陲埖昀铮褪莻€即時的溝通循環(huán)。物品不需要一次性通過嗎？不需要設(shè)置服務(wù)嗎？所聞即所往?！?/span>
“好的導(dǎo)師都非常清楚你應(yīng)該完成什么，并且等待給你反饋。”
創(chuàng)業(yè)公司可以借用導(dǎo)師關(guān)系的契機(jī)，縮短自身的反饋循環(huán)，而不必讓員工為業(yè)績表現(xiàn)而緊張。尤其在沒有正式報(bào)告架構(gòu)前提，員工也更為愿意和他們的導(dǎo)師坦誠并分享想法，甚至他們正在尋找其他的工作機(jī)會的想法。
一個好的HR的進(jìn)入可以做出一個完全不同的決定。
“你希望和誰呆在戰(zhàn)壕里？應(yīng)該是你的HR”
“從很多原因來考慮，你都需要選一個你喜歡的人。人力資源不是關(guān)于算法，涉及到了一堆的人性因素，混雜在一起。你需要理解你的團(tuán)隊(duì)，你需要有人能說，‘我可能不同意你的選擇，但我會站在你的角度上來思考并試著理解那些不同之處。’ ”
這些都是寶貴的品質(zhì)，但最重要的一點(diǎn)是，一個好的HR可以有效訓(xùn)練經(jīng)理們?nèi)ヌ幚硐囝愃茊栴}的能力，Guthrie講到。
“一個標(biāo)志性的健康（企業(yè)）文化：人們可以向領(lǐng)導(dǎo)們輕松的提出問題并向其提出反饋，反之亦然?！盙uthire說?！坝袀€笑話，說HR就像一個刺客，因?yàn)楫?dāng)你走進(jìn)一個房間，恰好一個HR也在，這通常意味著沒什么好事要發(fā)生。如果這氛圍在你公司，這種管理是失敗的。他們?nèi)狈η逦臏贤??！?/span>
訓(xùn)練管理的需要和提供共鳴板是一個把HR（或者能夠履職的人）越早帶進(jìn)公司的有力論點(diǎn)。
“當(dāng)你把公司當(dāng)成孩子，你就已經(jīng)失去了焦距”
關(guān)鍵在于，這沒關(guān)系，Guthrie說?！肮蛡颍ɑ蚝灱s）那些有能力告訴你那些你并不愿意聽的難事－某個你可以信任的人會在你需要的時候給你一個很好的事實(shí)來證明?！焙芏鄷r候，考慮到目的的保密性和業(yè)務(wù)全景，HR是個很好的選擇。
有些時候，特別是在你正運(yùn)營一家資金有限的早期創(chuàng)業(yè)公司的時候，簽約可能是最好的方法，因?yàn)檫@個人存在公司以外而非（商業(yè)）游戲中?！叭羰沁@個原因，員工留下來就真的只是為了幫你。當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)增長到40人規(guī)模的時候，你就會發(fā)現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系該是如何開展處理。作為一個創(chuàng)始人是很孤獨(dú)的，我認(rèn)為這很容易忘記。但是引進(jìn)一些看事情和角度和你不一樣的人，幫你把員工放在前面和中心，可以讓你減少孤獨(dú)感?！?/span>
總結(jié)
如下有一些讓你保留最好的人才，而不是銀樣蠟槍頭的方法。當(dāng)你徹底想通你的留人策略，請記住以下內(nèi)容：
1. 要知道到員工在工作之外還有生活，培養(yǎng)尊重員工時間的意識；
2. 當(dāng)員工因?yàn)樗纳霞壎x開，這很少是來自于個性不符，多來自于缺乏信心；
3. （為了挽留員工）討價還價是一種高昂的應(yīng)急方式，并不會使員工從根本上感覺到滿意；
4. 建立真正意義的社區(qū)對吸引人才保留是非常重要的，確保你的雇傭過程是包容的，并且非?？粗匚幕ヅ?；
5. 公布一個具體的“在家工作”政策，確實(shí)可以提升員工的幸福和歸屬，但是這很大程度上取決于你的組織需要，要確保你始終是一視同仁的公正；
6. 良好的導(dǎo)師關(guān)系是自然而然發(fā)生的，應(yīng)該著力于員工的興趣和成長，這也為你接觸自然、簡短的反饋循環(huán)創(chuàng)造了另一個機(jī)會；
7. 投資好的HR永遠(yuǎn)都不嫌晚，不管是這個過程或是人本身。這當(dāng)然應(yīng)該包括HR第三方公司。對那些需要核驗(yàn)當(dāng)下大方向的創(chuàng)始人來說，一個外部的視角是非常有用的。
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