公司想開人可沒那么容易

經(jīng)濟形勢不好，很多企業(yè)營收下滑，經(jīng)營出現(xiàn)各種問題，很多老板最先想到的是開人，但根據(jù)我國勞動合同法，公司想開人可不是一件容易的事。因為企業(yè)的這種做法實際上是把自己對員工的責任推給了國家、社會和員工及其身后的家庭。因此，我國勞動合同法對公司經(jīng)濟性裁員的法律手續(xù)非常嚴苛。

我們的勞動合同法對開人的規(guī)定是相當嚴格的，以至于很多公司在司法實務(wù)中叫苦不迭。

對勞動者而言，針對公司開人，其實您只要記住以下三個要點就可以了。

(一)開人必須有法律依據(jù)，公司得舉證存在事實。比如你犯了大錯，比如你根本不能勝任工作，不是公司說什么就是什么，舉證責任在公司一方。這其中包括證明公司開人是有公司規(guī)章制度的依據(jù)的，沒有相關(guān)規(guī)章制度不行，如果規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序制度，沒有告知也不行。并且開人必須按照法律程序進行。不客氣地說，司法實務(wù)中正在能完美能做到這一點的公司鳳毛麟角。

(二)變相開人。比如公司想方法收拾員工，通過給員工調(diào)崗、調(diào)工資，調(diào)整工作內(nèi)容，調(diào)整工作量把員工趕走，而這一切變更都得有合理的法律依據(jù)，履行法律程序；

(三)關(guān)于經(jīng)濟裁員還有一些硬性規(guī)定寫在了勞動合同法第第四十一條里。

為什么說我們國家對經(jīng)濟裁員的規(guī)定很嚴苛呢？

首先，對裁員的規(guī)模有規(guī)定，要么是20人以上，要么達到企業(yè)職工總數(shù)的10%，您單位只裁員一兩個人，達不到這個要求的話，就不能適用經(jīng)濟性裁員的條款，就得另外找法律依據(jù)。

其次，老板不能拍腦袋想裁員就裁，得提前30天向全體員工和工會說明情況，得聽取大家的意見，這個程序沒有，所謂的裁員就可能被判違法。

第三，裁員方案必須向勞動局報告，沒報告就裁員的話，員工告老板，老板手續(xù)不全，法院也會依法支持員工的訴求。

因為經(jīng)濟裁員的條件苛刻，司法實務(wù)中，公司采取“變相裁員”、“間接裁員”、“暴力裁員”、“突擊裁員”的情況相當普遍。什么意思呢？就是說，公司不具備經(jīng)濟裁員的法律條件，就得想法兒通過編造一些員工不勝任工作，員工違紀的事實來開人，或者采取調(diào)崗降薪的方式讓員工受不了自己走人。經(jīng)濟裁員的路走不同，公司就必須通過傍門佐道，通過利用勞動合同法的其他規(guī)定來開人。

筆者前面說了，其實不管公司以什么理由開人，勞動合同法的強制約束都像緊箍咒一樣死死地戴在老板的腦袋上，我這么說，很多公司也許不以為然，但司法判例中圍繞公司開人的爭議，公司一方70%以上的敗訴率，能直接扇他們的嘴巴，讓其警醒。

公司違法開人后工資損失和公司的成本是多大？

有些公司老板總覺得，一個剛?cè)肼殠讉€月的員工，想開了就開了，即使判我違法解除，大不了也就是2個月的工資，沒多少錢。

其實這還是過于自信的法盲的表現(xiàn)。你得祈求勞動者不和你矯情，得盼望一個對勞動法不專業(yè)的律師當你的對手，得期盼對方是個“軟柿子”。

我們都別忘了勞動合法第48條是怎么規(guī)定的：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。”

這什么意思呢？就是說你以為把員工開了，員工只能主張賠償金嗎？那可不一定，人家可以主張要求繼續(xù)履行合同。

在一線城市，一個勞動爭議的官司從調(diào)解、仲裁、一審、二審幾個程序打下來可能快一年的時間，如果最后判決公司違法解除，員工要求繼續(xù)履行勞動合同的話，會是個什么結(jié)果呢？

打個比喻說，這公司等于為解雇的員工放了1年的帶薪休假。嗯？又蒙了？這啥意思？

簡單解釋一下，如果公司違法解除勞動合同的決定被法院撤銷，員工如果有點兒訴訟法律知識，完全可以要求支付非法解除勞動合同期間的工資、社保。在司法實務(wù)中，在雙方打官司的1年時間中，員工雖然沒上班，但敗訴公司得支付勞動爭議的仲裁、訴訟期間的勞動報酬，支付的標準是員工被開之前的正常工資。

員工都沒上班為啥要照樣開工資？沒有道理啊！一般公司的主張無外乎如此。

可問題是，員工不上班可不是人家不想上班，是你違法把人開了不讓人家上班的不是？

所以這種不利的法律后果得由被判違法的公司承擔。勞動法也規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。不發(fā)工資、不繳納社保算不算損害？那當然算了！這是法律和你講道理的方式。

還有公司的HR問筆者，這種情況，我們只賠一個2N（勞動合同解除的法定賠償金，大致等于工齡×工資×2）為啥就不行呢？

前面說了，員工如何主張那是員工的訴權(quán)，不是公司能決定的。人家說的合法合理，法院支持了，公司就得按人家的要求去履行或者賠償。2N的賠償方式對工齡短的勞動者顯然是不爽的。

首先，2N是違法解除勞動合同的賠償責任，也就是說，這是法院在判決勞動合同違法解除后才承擔的法律責任。而勞動者如果要求繼續(xù)履行勞動合同，且被法院支持的話，那么在法律上，此時雙方的勞動合同就沒有解除，勞動者的應(yīng)得收入就包括公司解除勞動合同所造成的勞動者不能正常勞動而損失的工資收入。這部分收入在仲裁和訴訟期間也應(yīng)支付，如果老板自以為是解除合同，就很可能得承擔這部分法律責任。

還有些時候，在漫長的仲裁和訴訟的過程中，員工的勞動合同期限已經(jīng)屆滿。勞動合同屆滿，要公司老板接著按照合同支付工資是沒有法律依據(jù)的，因為老板可以主張我到期就不想續(xù)簽合同了，你讓我按不想續(xù)簽的合同支付工資沒有道理，這一點，人家老板說的是有道理的。但是，在爭議解決期間，訴訟結(jié)果是無法預(yù)料的，如果勞動者沒工作，無生活來源，從照顧勞動者生活的角度而言，在公司違法解除勞動者勝訴的情況下，勞動者完全可以主張參照當?shù)刈畹凸べY標準，要求公司額外支付自勞動合同屆滿到判決之日的必要生活費。

綜上所述，老板想“暴力開人”或者是“找茬開人”在現(xiàn)行中國勞動合同法的體系框架下，很可能會付出高昂的代價。老板不能有錢任性，得謹慎從事。如果勞資雙方之間還存在期權(quán)、股權(quán)、獎金之類的情形，對員工而言是有巨大的經(jīng)濟利益存在的，老板絕不能有一開了之，萬事大吉的想法。勞動仲裁、訴訟的特點是容易形成“串兒案”，就是一個員工通過訴訟獲得法律支持，其他員工會紛紛效仿和公司依法死磕，這是公司難以承受之痛，對公司的社會聲譽也會造成極負面的影響。嚴格依法依規(guī)地謹慎處理開人問題，這與生產(chǎn)管理、營銷管理一樣，對企業(yè)來說是關(guān)系安危的重大課題。