漮歌
為什么公司總是招聘不來(lái)好的人才？招聘不到優(yōu)秀人才，往往是都是招聘部門的問(wèn)題。頂尖的人才吸引一流的人才，二流的人才招三流人才。三流人才招不入流人才。如若單位中核心崗位的領(lǐng)導(dǎo)都是一些二流人才或三流人才，那么這個(gè)時(shí)候是招不來(lái)有用人才。因?yàn)樵谡衅钢?，大家是有潛?guī)則的：比如這個(gè)崗位中負(fù)責(zé)人確實(shí)很厲害，在江湖中是有排位的（從工作業(yè)績(jī)及其閱歷經(jīng)驗(yàn)中可以窺見(jiàn)一斑）。你就能招來(lái)相對(duì)比較好的優(yōu)秀人才。同時(shí)，從招聘人員的胸懷格局、境界視野和交流禮節(jié)及其公司招聘部門負(fù)責(zé)人與公司高管（老板）的溝通策略都可以顯示出企業(yè)是否可以容納并留住優(yōu)秀人才。
在央企（國(guó)企）或事業(yè)單位，總會(huì)聽(tīng)到一句很感人的話：“情感留人、待遇留人、事業(yè)留人”。但現(xiàn)在卻很少聽(tīng)見(jiàn)了，似乎是人才太多了。政府部門和醫(yī)院、學(xué)校等事業(yè)單位更是成為名校碩士及博士畢業(yè)生的首選。體制內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定、待遇較高。而作為像華為這樣的高科技企業(yè)薪資福利待遇也非常高，也是炙手可熱的選擇。但畢竟專業(yè)限制，需求量相對(duì)有限。而絕大多數(shù)民企什么“996”、“007”工作方式，卻讓人感到有些寒意。尤其是工作環(huán)境及文化氛圍與前途發(fā)展存在很大差距。因此，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的文化氛圍，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。但很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力和領(lǐng)導(dǎo)才能的展現(xiàn)。為此，要求管理中高層管理者通過(guò)學(xué)習(xí)建立扎實(shí)的理論功底，形成廣博的文化底蘊(yùn)，展現(xiàn)精深的專業(yè)特長(zhǎng)，突出高超的領(lǐng)導(dǎo)才能，特別是通過(guò)各種途徑加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)：以寬容聚集群朋、以堅(jiān)韌取得成功，以實(shí)力贏得敬服、以誠(chéng)實(shí)取得信任，以智慧解決難題、以理論統(tǒng)率經(jīng)驗(yàn)，以豁達(dá)克服猜忌、以言論撫慰人心，以情理感化他人、以激情激勵(lì)他人，以熱情鼓舞士氣、以幽默活躍氣氛，以目標(biāo)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、以親和贏得信賴，以參與共求成功、以學(xué)習(xí)提高績(jī)效，以創(chuàng)新投入事業(yè)、以成就樹立威望，從而以領(lǐng)導(dǎo)干部的高超管理水平，體現(xiàn)個(gè)人的魄力和人格魅力來(lái)展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部的遠(yuǎn)見(jiàn)力、感召力。
縱觀國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展表明：只有避免出現(xiàn)存在的十二大管理問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，堅(jiān)持改進(jìn)完善選人、育人、用人的工作，才能更好地推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)高效健康發(fā)展！
一、招聘流程繁瑣，薪資福利籠統(tǒng)
許多企業(yè)招聘流程特別繁瑣，甚至還要填寫好幾頁(yè)的面試應(yīng)聘資料，更離譜的還有需要應(yīng)聘者參加腦筋急轉(zhuǎn)彎答題或筆試計(jì)算解答及論述題。特別是有一個(gè)上海的中韓合資公司，招聘時(shí)，招聘人員去了企業(yè)之后，首先讓你填寫好三頁(yè)的面試資料，然后讓你答題：比如下水道井蓋為什么是圓的？更有奇葩的是一位友人告訴我：上海一家公司老板專門打電話說(shuō)他親自看了我朋友的簡(jiǎn)歷，說(shuō)符合度特別高。等他從美國(guó)回來(lái)之后，要親自跟他面談。結(jié)果，朋友專程乘機(jī)去了上海該公司，人力資源經(jīng)理說(shuō)要答題6頁(yè)。并說(shuō)，這個(gè)是原來(lái)的人力資源總監(jiān)出的題。以前的總監(jiān)是華東師范大學(xué)的研究生。朋友看見(jiàn)其中一道題招聘人力資源總監(jiān)卻考你怎么計(jì)算某人請(qǐng)假三天，又怎么扣工資，這個(gè)是考評(píng)行政人事總監(jiān)嗎？這個(gè)公司還是新三板上市公司，老板是博士。我怎么感覺(jué)是碩士博士似乎沒(méi)有分清主次和考評(píng)重點(diǎn)。把該考評(píng)的內(nèi)容不考，卻把考評(píng)工資核算員的工作拿來(lái)考核人事總監(jiān)，真是無(wú)語(yǔ)。尤其是，老板娘親自面試：不可思議的是老板娘是人事總監(jiān)、老板妹妹是人事總監(jiān)，現(xiàn)在還要招聘一個(gè)人事總監(jiān)。友人說(shuō)三個(gè)人事總監(jiān)，怎么開(kāi)展工作？老板說(shuō)各人負(fù)責(zé)一些工作，這樣分擔(dān)下似乎還要輕松些。事實(shí)上，這樣怎么可能干好哪？還有一些企業(yè)，從最初電話或視頻溝通直到企業(yè)面試官進(jìn)行初試、部門負(fù)責(zé)人或總監(jiān)（副總）的復(fù)試，直到人事行政總監(jiān)同老板（總經(jīng)理、董事長(zhǎng)）一起進(jìn)行終試，關(guān)鍵是中間經(jīng)歷周期太長(zhǎng)，企業(yè)效率太低，等你公司決定了，人家應(yīng)聘人員可能很多優(yōu)秀者已經(jīng)被別的企業(yè)招聘走了。尤其是工資福利籠統(tǒng)，加之薪酬體系不合理，導(dǎo)致應(yīng)聘者感到很失望，致使優(yōu)秀人才難以進(jìn)入公司。
二、上班地址偏遠(yuǎn)，工作時(shí)間較長(zhǎng)
有的招聘企業(yè)工作地址比較偏遠(yuǎn)，住宿條件較差，通常相對(duì)比較正規(guī)的企業(yè)都是雙休，而不少公司還是單休，工作時(shí)間比較長(zhǎng)。由于平時(shí)工作壓力比較大，尤其是搞行政人資企管工作的中高層人員，很多時(shí)候晚上都在研究思考工作事宜，周末本可以稍微休整放松下，結(jié)果搞成單休，就會(huì)存在很大的壓抑。雙休和單休每個(gè)月就差4天，但一年就是48天。實(shí)際上就每周而言，這種差距是非常大的。連這個(gè)國(guó)家規(guī)定的雙休都做不到，更不可能還有什么帶薪年休假、探親假。特別是有的企業(yè)對(duì)于中高層住宿的安排，缺乏人文關(guān)懷，更何況普通員工。這些，無(wú)疑都決定了人才的去留。有的公司給予中層部門經(jīng)理還是有單間宿舍，給予高管有兩室一廳住房，對(duì)于普通員工通常是三個(gè)人一間住房。有的公司無(wú)論是中高管還是普通員工住宿條件都很差，怎么可能招聘到優(yōu)秀人才。有的公司由于工作生活住宿地方都比較偏僻，甚至住宿地方連寬帶網(wǎng)都沒(méi)法安裝，尤其是搞管理或技術(shù)的負(fù)責(zé)人員，晚上或周末上網(wǎng)查詢資料都很困難，更不說(shuō)什么看看國(guó)內(nèi)外新聞或娛樂(lè)節(jié)目。像這樣的公司有不少都是在城市郊區(qū)工業(yè)園區(qū)，即使開(kāi)先不知道，等去了看見(jiàn)工作、生活、住房條件令人寒心離去。甚至，有的企業(yè)招聘部門或老板不如實(shí)告知應(yīng)聘者，企業(yè)真實(shí)情況，尤其偏遠(yuǎn)，上班和住宿地都在郊區(qū)，關(guān)鍵是乘車還不方便。住宿條件還差，像這樣的企業(yè)即使把人誤導(dǎo)忽悠過(guò)去了?？赡茴^天上班，第二天就走人了。一位友人說(shuō)：她遇到一個(gè)很可笑的企業(yè)：讓應(yīng)聘者在已經(jīng)跟主管人力資源的處長(zhǎng)電話溝通確定了，企業(yè)報(bào)銷來(lái)回機(jī)票的情況下再前去跟老板具體面談。結(jié)果老板也很認(rèn)可。聘任為企企管理綜合處處長(zhǎng)、待遇在2005年是她在國(guó)有企業(yè)5萬(wàn)年薪的近4倍18萬(wàn)。只是應(yīng)聘者沒(méi)有想到這家企業(yè)太偏僻荒涼了。雖然去的時(shí)候機(jī)票報(bào)銷了，但回去的機(jī)票說(shuō)需要等寄回機(jī)票再予以報(bào)銷，結(jié)果，這個(gè)公司收到寄回的機(jī)票居然也不給錢了。其實(shí)，后來(lái)，這位友人說(shuō)還很感謝這個(gè)既貪心又不道義的人事處長(zhǎng)。不然，真去了，離開(kāi)國(guó)企那可就悲慘了！
三、溝通交流差異，境界格局不同
有的企業(yè)人力資源招聘人員素質(zhì)較差，甚至還以一種高高在上的感覺(jué)，詢問(wèn)溝通像是檢察院審查官一樣。特別是應(yīng)聘者的能力、才干和價(jià)值，招聘人員根本認(rèn)識(shí)不到，不可思議的是在這些人心理，似乎覺(jué)得他（她）們可以主宰應(yīng)聘者，因而有些自豪，有些狂妄。把在公司承受的委屈或工作壓力在這些應(yīng)聘者的交流審視過(guò)程中，似乎找到了存在感和價(jià)值感。在他們的心里：雖然不能決定是否一定錄用你，但卻可以決定否決你進(jìn)入下一輪復(fù)試。還有一些企業(yè)人力資源招聘人員，連招聘中高層崗位的基本要求和綜合專業(yè)素質(zhì)都很難判定，詢問(wèn)溝通差距較大，怎么可能招聘優(yōu)秀人才？從這些招聘企業(yè)人員的基本素質(zhì)就可以判定這個(gè)單位部門負(fù)責(zé)人缺乏指導(dǎo)和幫助，很難得到成長(zhǎng)。同時(shí)，說(shuō)明這個(gè)公司的人力資源部經(jīng)理（部長(zhǎng)）水平差距很大。我有一位朋友說(shuō)他專程乘機(jī)去廣樂(lè)惠州參加一個(gè)集團(tuán)行政人事總監(jiān)應(yīng)聘，關(guān)鍵是去之前聯(lián)系好了是可以見(jiàn)到總經(jīng)理面談的。公司也表示有誠(chéng)意，解決來(lái)回機(jī)票費(fèi)，并且由企業(yè)購(gòu)買機(jī)票，本人直接到機(jī)場(chǎng)乘機(jī)即可。但是后來(lái)居然來(lái)了一個(gè)生產(chǎn)副總和總裁助理面談，說(shuō)是總經(jīng)理臨時(shí)外出不在。這個(gè)，感覺(jué)有點(diǎn)戲弄?jiǎng)e人了。很多企業(yè)從事這些職位的高管，絕大多數(shù)是不懂這個(gè)專業(yè)的。知其一不知其二，知其然，不知其所以然。還自以為是、剛愎自用、自命不凡。尤其是略知一二的東西也敢拿來(lái)指點(diǎn)江山。倘若應(yīng)聘者很優(yōu)秀，他們會(huì)擔(dān)心。這，就是潛規(guī)則。甚至，有些企業(yè)老板在招聘時(shí)，就談到如何考核行政人事企管總監(jiān)。從老板這些問(wèn)詢中，就可以判定老板的管控思路、策略與段位，尤其是否便于有效開(kāi)展工作，管控方略是否合拍這個(gè)很重要。這些都決定了優(yōu)秀人才是否值得去跟隨！
四、文化氛圍欠佳，企業(yè)內(nèi)耗太大
現(xiàn)在很多崗位流動(dòng)性很快，怎么樣留住人才哪？人才能否留下，關(guān)鍵還是在企業(yè)知否值得為其效力？有很多單位工作量大，一個(gè)人干幾個(gè)人的工作，同時(shí)，合作氛圍很差。爾虞我詐，人為設(shè)置很多障礙，導(dǎo)致公司內(nèi)耗嚴(yán)重，出現(xiàn)很多問(wèn)題。讓干工作的人沒(méi)法好好做工作。正如：“干的不如看的，看的不如說(shuō)的，說(shuō)的不如搗亂的?！蹦憧赡軍^斗拼搏好多年好不容易取得一些成績(jī)，人家?guī)讉€(gè)人聯(lián)合起來(lái)就可以在老版面前把你搞壞，整倒。故，“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行就不行，行也不行。不服不行?！惫ぷ鳝h(huán)境惡劣，薪資待遇還低，尤其是很多單位有不少人很不厚道，誰(shuí)還可以有興趣、有心情哪？馬云說(shuō)過(guò)一句很經(jīng)典的話：“人才是否留，關(guān)鍵就二條：一是薪資待遇沒(méi)給到位，另一條就是心受委屈了”
有的單位要招聘的這個(gè)高層崗位不僅是需要精通行政管理、人事管理、企業(yè)管理，還需要熟悉財(cái)務(wù)管理、資本運(yùn)營(yíng)、企劃戰(zhàn)略、品牌運(yùn)營(yíng)、企業(yè)文化等工作。同時(shí)，還要招聘總裁辦主任、企業(yè)管理部經(jīng)理、綜合管理部高級(jí)經(jīng)理等崗位。其實(shí)，每個(gè)崗位都似乎需要精通和熟悉好幾個(gè)崗位的工作。招聘企業(yè)管理部經(jīng)理主要職責(zé)是資本運(yùn)作、財(cái)務(wù)管理、資金審核、工程預(yù)算；招聘行政總監(jiān)是要懂財(cái)務(wù)管理。這個(gè)，真是不可思議？財(cái)務(wù)管理與行政人事是不同方向，不同專業(yè)，怎么可能哪？再說(shuō)，這個(gè)綜合管理部經(jīng)理居然要求要熟悉工程預(yù)算，資本運(yùn)營(yíng)，這個(gè)，也是不太可能的事。這個(gè)；就是為什么很多單位招聘這些崗位，好幾年都一直在不停地在招聘。這個(gè)，就是為何很多單位都很難招聘到合適的人才了。關(guān)鍵是，很多單位老板說(shuō)話前后矛盾，三天兩頭變，讓人無(wú)所適從。特別不可思議的是讓你開(kāi)展工作，但是又不配置相應(yīng)的資源，根本就無(wú)法有效開(kāi)展工作。尤其是由于開(kāi)的薪資太低，優(yōu)秀人才根本進(jìn)不來(lái)。加之，下屬部門負(fù)責(zé)人及其主管工作人員工資較低，甚至一個(gè)人要干好幾個(gè)人的工作，干得沒(méi)有激情，沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有興趣，哪有效率？很多單位還喜歡玩“小動(dòng)作”，“宮斗”不斷，致使很多員工干得特別失望，傷感、寒心……我就經(jīng)歷見(jiàn)識(shí)過(guò)好幾個(gè)有能力、有才干、有激情的優(yōu)秀人才，由于沒(méi)有時(shí)間精力去搞勾兌協(xié)調(diào)、拉幫結(jié)派或委曲求全，結(jié)果很快就被那些不干實(shí)事的關(guān)系戶或老板紅人逼走了。
如此這般，能有人才聚集到你公司嗎？即使來(lái)了也會(huì)傷心離去。公司還能發(fā)展嗎？……
五、管理制度僵化，年齡薪資限制
無(wú)論是從人才招聘制度，還是薪酬福利制度及其公司行政管理制度與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度，都存在很多不合理的制度。由于制度建立不科學(xué)、不規(guī)范、不合理，導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)存在很多障礙。甚至，有些管理制度讓人執(zhí)行起來(lái)特別不順，很難深入推進(jìn)工作，加之企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，缺乏良好文化氛圍，導(dǎo)致工作阻力較大。比如：人才招聘方面，很多單位過(guò)于片面追求年齡限制和名牌學(xué)歷，忽視經(jīng)驗(yàn)、閱歷和才干，致使不少優(yōu)秀人才被阻擋于公司門外。同時(shí)，薪酬體系不合理，也導(dǎo)致優(yōu)秀人才進(jìn)不來(lái)、也留不住。
作為一個(gè)重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)還是被一家500強(qiáng)企業(yè)選聘，每月薪資5000元，但到手也就3800元左右。重點(diǎn)大學(xué)特別好的專業(yè)畢業(yè)才可能有6000～8000元。專業(yè)不好的即使是研究生找工作都困難。很多重點(diǎn)大學(xué)碩士研究生找個(gè)工作薪資也就6000～9000元。當(dāng)然，國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)特牛的電子專業(yè)能有幸進(jìn)入華為這樣的高科技企業(yè)的極少數(shù)可以拿到月薪1.5～3萬(wàn)左右的頂尖高科技碩士、博士除外。實(shí)際上絕大多數(shù)大學(xué)本科畢業(yè)生，每月就3500～4500元左右微薄工資除去租房和生活費(fèi)還能剩多少？年齡大的經(jīng)驗(yàn)特別豐富，能力也比較強(qiáng)。這個(gè)工資可能也會(huì)稍微偏高一點(diǎn)，但關(guān)鍵是不少這樣中高級(jí)管理人才往往一個(gè)人所帶來(lái)的價(jià)值也很高。特殊優(yōu)秀者基本都是中高層，這個(gè)是優(yōu)勢(shì)。但缺點(diǎn)是不容易被忽悠，被欺騙，更不愿被低素質(zhì)人管控。但一旦認(rèn)定也確屬穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)管理型人才。年輕的工資低，好管理，較聽(tīng)話，有激情，能創(chuàng)新，這個(gè)是優(yōu)勢(shì)，但缺點(diǎn)是經(jīng)驗(yàn)不足，穩(wěn)定性不強(qiáng)！故，很多企業(yè)放棄35歲以上青年，乃至45歲以上經(jīng)驗(yàn)閱歷極豐富中年優(yōu)秀人才，實(shí)屬錯(cuò)誤不明智之舉。這個(gè)，就是很多企業(yè)出現(xiàn)重大問(wèn)題或質(zhì)量安全環(huán)保爆炸等事故的關(guān)鍵原因所在。經(jīng)驗(yàn)閱歷豐富之技術(shù)與管理者，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)建議及優(yōu)化方案，通過(guò)制訂相應(yīng)規(guī)則，制度及流程，將很多危害問(wèn)題與事故消滅在萌芽狀態(tài)。而年輕人有激情，有悟性，有創(chuàng)造力，故，企業(yè)應(yīng)該是年輕人(22～35)，中年人(36～50)及中老年人(51～60)都應(yīng)該有！不少企業(yè)認(rèn)為超過(guò)40～50歲似乎就沒(méi)用了，就想方設(shè)法裁掉了，抑或根本就不招了，這個(gè)是對(duì)企業(yè)有害的！尤其是很多企業(yè)認(rèn)為超過(guò)50歲就沒(méi)用了嗎？政府，事業(yè)單位及其國(guó)企，不少優(yōu)秀技術(shù)，管理與科技創(chuàng)新等卓越人才:領(lǐng)導(dǎo)人，這個(gè)50～66還正是人生極品成就黃金時(shí)期！企業(yè)，怎么就會(huì)選擇拋棄50歲左右的人才了呢？特別是很多年齡在48至58歲優(yōu)秀技術(shù)管理人才幾乎就找不到工作了呢？因此這些企業(yè)太多的偏見(jiàn)！
當(dāng)前，不少企業(yè)主要是人才機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制和考核機(jī)制出了嚴(yán)重問(wèn)題。很多單位都是內(nèi)耗特別嚴(yán)重。哪有心思搞科研、抓管理、謀發(fā)展??！特別是在企業(yè)，很多人拼命干科研，搞技術(shù)，做管理奮斗十年，二十年，甚至三十年，不如幾個(gè)人聯(lián)會(huì)起來(lái)群起而攻之，或許幾句話就在領(lǐng)導(dǎo)面前把你“干掉'了！更有勝者，你想干事，你想出成績(jī)，專門整你，讓你出不了成績(jī)?？傆胁簧俦氨芍斯室庠O(shè)置很多障礙，打擊人才的各種無(wú)恥之辦法，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以脫穎而出！
為此，應(yīng)建立科學(xué)的用人制度。這個(gè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。比如：我曾經(jīng)在一個(gè)集團(tuán)擔(dān)任行政副總經(jīng)理，分管人事、行政和企劃部等部門。負(fù)責(zé)人力資源部的部長(zhǎng)人很勤奮努力，不過(guò)，在專業(yè)上確實(shí)還有很大提升空間的。在部門協(xié)調(diào)上怕得罪人是很難做好部門負(fù)責(zé)人的。至少工作還是蠻積極認(rèn)真。誠(chéng)然，老板給予工資屬實(shí)太少，只有5200元，缺乏動(dòng)力。真正很有經(jīng)驗(yàn)的部門經(jīng)理一般都在8000～10000萬(wàn)元；甚至有的特別優(yōu)秀的部門經(jīng)理薪資在12000～15000元。在這種情況下，只能讓其慢慢鍛煉。但很多工作只能是我來(lái)幫他完成。我本來(lái)幫人力資源部長(zhǎng)跟老板爭(zhēng)取每個(gè)月薪資至少6600元，但老板只同意給這個(gè)人力資源部長(zhǎng)增加800元，薪資調(diào)整到6000元。如若今后做出成績(jī)了，抑或能夠更多的彰顯能力和才干的時(shí)候，我再去跟老板幫他們提漲工資說(shuō)話也更硬氣。老板舍不得開(kāi)工資啊。沒(méi)想到，這個(gè)部長(zhǎng)卻嫌加少了，拒絕了加薪。這個(gè)沒(méi)想到過(guò)幾個(gè)月他又想要加工資，希望我去跟他在老板面前講，我告訴他：現(xiàn)在提調(diào)資不太合適。一則是當(dāng)時(shí)很多企業(yè)都在裁員減薪。再則，上次跟你加薪，你還嫌少。因此，時(shí)機(jī)不成熟。但這個(gè)部長(zhǎng)太心急了。果不其然，老板說(shuō)：我沒(méi)有開(kāi)除他就不錯(cuò)了。還要漲工資。不過(guò)，我跟老板講：這個(gè)部長(zhǎng)雖然有些不足，但是還是很努力，工作很積極。你要給予8000～10000元薪資肯定是可以找一個(gè)更優(yōu)秀的人才。不過(guò)，5200元屬實(shí)太少。尤其是部門人手少，人家一個(gè)人干二個(gè)人的工作。這個(gè)還是值得肯定的。因此，在我的堅(jiān)持下，還是把這個(gè)人力資源部長(zhǎng)保下來(lái)了。后來(lái)，我跟老板提出成立一個(gè)總經(jīng)辦，專門招聘一個(gè)總經(jīng)辦主任，薪資待遇在8000～12000元。從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面來(lái)看，原來(lái)的辦公室主任不太適合這個(gè)工作職位。老板開(kāi)先同意將其調(diào)到分公司做辦公室主任。但沒(méi)想到這個(gè)辦公室主任跟老板出差回來(lái)之后，過(guò)幾天老板就變了。我曾經(jīng)跟老板談到：倘若是為了照顧特殊關(guān)系，我就不說(shuō)了。但若不是，勝任不了工作，就應(yīng)該調(diào)整。那怕你讓她去其他部門掛個(gè)職，讓其發(fā)揮她的長(zhǎng)處，甚至不讓她工作，只領(lǐng)工資也行。關(guān)鍵是現(xiàn)在這樣，阻礙工作發(fā)展。就連集團(tuán)副總兼工程建設(shè)公司總經(jīng)理（老板娘的兄弟）也說(shuō)，這個(gè)辦公室主任在年輕時(shí)還是可以挺努力的。不過(guò)，現(xiàn)在確實(shí)是沒(méi)有工作激情了。其實(shí)，我也理解這個(gè)辦公室主任，從集團(tuán)成立開(kāi)始跟老板一起干了十年了，薪資5200元屬實(shí)太低了，哪有工作激情和動(dòng)力哪？但老板又告訴我，能力只有這樣，也沒(méi)辦法調(diào)資啊。其實(shí)，公司要將其薪資調(diào)整到6600～8800元試試，工作熱情絕對(duì)不一樣??！
華為創(chuàng)始人任正非講過(guò)一句非常經(jīng)典的話：錢給多了，不是人才都會(huì)變成人才！
然而，過(guò)于僵化的制度與思維，加之，一個(gè)企業(yè)中高管絕大多數(shù)不是老板兄弟，就是老板親戚或同學(xué)朋友，或有什么特殊關(guān)系背景，致使像這樣的人還穩(wěn)坐交椅，企業(yè)能搞好嗎？
六、決策變化太快，執(zhí)行力度較差
有不少企業(yè)老板決策變數(shù)太大，可以說(shuō)頭天研究決定的，第二天就變卦了，甚至前后矛盾，讓中高層管理者無(wú)所適從。由于缺乏戰(zhàn)略定力，加之，有些中高層缺乏正規(guī)化，規(guī)范化、科學(xué)化的管理，導(dǎo)致公司很難深入推進(jìn)管理運(yùn)營(yíng)。
一個(gè)公司倘若藐視管理，忽視文化，淡化規(guī)則，那么優(yōu)秀人才一定進(jìn)不去；即使進(jìn)去了，也會(huì)由于公司的內(nèi)耗，無(wú)禮和無(wú)序，尤其是老板對(duì)企業(yè)管理，企業(yè)文化，流程再造，管理優(yōu)化，品牌運(yùn)營(yíng)及行政人事等管理工作的蔑視，致使企業(yè)人才的流失，從而導(dǎo)致企業(yè)走向衰??！而一個(gè)人太放肆，太無(wú)知，太無(wú)禮，必然而導(dǎo)致一個(gè)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)問(wèn)題。特別是當(dāng)這類人很多單位卻存在:工作沒(méi)什么太大能力，又善于投機(jī)鉆營(yíng)，擅長(zhǎng)挑斗事非，喜歡搬弄似是而非的事情，甚至無(wú)中生有，抑或整些添枝加葉的事情來(lái)故弄玄虛，混淆視聽(tīng)，當(dāng)這類人在混在一個(gè)公司，而在老大面前似乎還偽裝得人模狗樣，而公司老板依然愿意被其蒙蔽，那么這個(gè)老板也就快玩完了。
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵還是在于老板能否有獨(dú)到見(jiàn)光，慧眼識(shí)人重在營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，抓好行政人事，企業(yè)文化，企業(yè)管理，品牌運(yùn)營(yíng)，流程再造，績(jī)效管理，戰(zhàn)略發(fā)展，人才激勵(lì)等工作。然而，又有幾個(gè)企業(yè)真正重視這些方面工作的呢？正因?yàn)槿绱?，這，就是為什么只有極少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)能出類拔萃，成為卓越優(yōu)秀企業(yè)！
其實(shí)，這些問(wèn)題都源于決策者(董事長(zhǎng)，總裁，總經(jīng)理)的經(jīng)營(yíng)策略和發(fā)展思路！不少企業(yè)決策層經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展思路和決策方略存在嚴(yán)重錯(cuò)誤，忽視行政人事企管運(yùn)營(yíng)管理，藐視這方面的管理專家，認(rèn)為只有營(yíng)銷，生產(chǎn)，建設(shè)，技術(shù)才重要，似乎拿錢可以擺平一切假冒偽劣之作為，沒(méi)有真正有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的高管給企業(yè)決策者當(dāng)好參謀，引導(dǎo)公司打造良好的企業(yè)文化，建立優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，規(guī)范公司企業(yè)管理制度尤其是沒(méi)有一個(gè)良好的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和缺乏一個(gè)積極向上的合作氛圍，必定會(huì)出現(xiàn)這些情況，導(dǎo)致公司最終走向衰敗之路！
不少有才干的優(yōu)秀人才都有底線……很多企業(yè)之所以優(yōu)秀人才留不住，關(guān)鍵就是待遇低了，心受委屈了因此，像類似這樣的企業(yè)，公司員工和中高層肯定沒(méi)有積極性，缺乏創(chuàng)造性和主動(dòng)性。關(guān)鍵是很多企業(yè)老板格局不夠，變數(shù)太大，喜歡畫餅充饑，再則尤其不可思議的就是不放權(quán)喜歡一桿子插到底，讓中高層很難管。員工一個(gè)人干幾個(gè)人的活，很多人工作量太大，疲于奔命，加之，除了老板，還有不少老板親戚個(gè)個(gè)都在指手畫腳，其他高層管理者很少有人，財(cái)、物決定權(quán)，自然導(dǎo)致很多問(wèn)題。特別是職責(zé)不清，管理混亂，沒(méi)有制度或制度過(guò)時(shí)，粗制亂編的企業(yè)太多，致使下面的人干不了或不愿意干，只能自己干。抑或下面干了達(dá)不到要求，只好自己干。如若招聘時(shí)抑或公司薪資待遇較好，自然可以招聘優(yōu)秀人才，自然有積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，故關(guān)鍵是在公司政策！就像倘若任命你是一個(gè)將軍，但下面沒(méi)有旅長(zhǎng)，營(yíng)長(zhǎng)，連長(zhǎng)，只有排長(zhǎng)，甚至連軍糧及彈藥緊缺，武器配置也跟敵軍差距太大，這樣的戰(zhàn)斗怎么打？這個(gè)，企業(yè)管理都是一個(gè)道理！很多央企，國(guó)企，事業(yè)單位及政府部門為什么相對(duì)員工有積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性？關(guān)鍵是穩(wěn)定。并且公司或單位政策相對(duì)較有公平性，合理性和科學(xué)性，有很多激勵(lì)政策！越是發(fā)展得好的企業(yè)，這些越做得好！員工越努力！很多員工都是自己主動(dòng)找事干一展所長(zhǎng)，為的是能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，可以脫穎而出。故，包括做得特別大、特別牛、特別好的民企更是如此！這，就是為什么絕大多數(shù)私企做不好的關(guān)鍵所在！尤其是企業(yè)文化氛圍不好，風(fēng)氣不正，缺乏激勵(lì)政策和薪酬待遇不合理是核心所在。
七、績(jī)效考評(píng)失效，缺乏公平合理
蔑視企業(yè)管理，輕視科學(xué)運(yùn)營(yíng)，忽視安全管理，漠視緊急救援惹的禍！連續(xù)三年出事50余件強(qiáng)奸、搶劫和殺人而引起全國(guó)公憤之下，滴滴公司作了一個(gè)高姿態(tài)的賠償表態(tài)。關(guān)鍵是存在嚴(yán)重管理漏洞，缺乏應(yīng)急管理制度和應(yīng)急處理緊急救援流程，加之，一家獨(dú)大導(dǎo)致公司片面追求融資上市和KPI，忽視企業(yè)管理穩(wěn)健科學(xué)營(yíng)運(yùn)。現(xiàn)在該公司由于涉嫌將用戶資料泄密給予美國(guó)，國(guó)家主管部門正在查處。特別是缺乏對(duì)有犯罪前科及有性騷擾嫌疑人的審核及稽查，導(dǎo)致了很多劣跡斑斑的罪犯，潛伏在滴滴司機(jī)中，導(dǎo)致了太多悲劇發(fā)生。
國(guó)內(nèi)絕凡是頻繁出現(xiàn)安全，質(zhì)量及其重大工程事故的企業(yè)，幾乎都是不重視企業(yè)管理造成的。無(wú)論是毒奶粉事件，還是長(zhǎng)春某生物科技公司問(wèn)題疫苗事件，還是頻繁發(fā)生的劣質(zhì)工程質(zhì)量事故及其有喜有害食品等等，都是企業(yè)負(fù)責(zé)人及決策者蔑視企業(yè)管理造成的。特別是民企，絕大多數(shù)都是一個(gè)人兼幾個(gè)人的工作，關(guān)鍵是沒(méi)有企業(yè)管理部門及精通企業(yè)管理，質(zhì)量管理及行政運(yùn)營(yíng)的專家人才，老板嚴(yán)重忽視這方面的管理，等到出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題，才發(fā)覺(jué)已經(jīng)來(lái)不及了。主要是平時(shí)覺(jué)得這些崗位似乎可有可無(wú)，即使有企業(yè)偶遇招聘到了這方面的專家人才也會(huì)被企業(yè)冷漠忽悠而放棄。但問(wèn)題的核心是擅長(zhǎng)并精通有企業(yè)管理，企業(yè)文化，質(zhì)量控制和行政人資等方面的綜合運(yùn)營(yíng)管理的高管及管理專業(yè)人才，會(huì)將問(wèn)題(質(zhì)量問(wèn)題，安全問(wèn)題，管理問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)問(wèn)題等系列綜合問(wèn)題)，通過(guò)制訂系列規(guī)范制度和管理流程及其控制標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人才考核激勵(lì)，注重規(guī)范執(zhí)行，營(yíng)造良好文化氛圍，將問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)。這個(gè)就是高級(jí)專業(yè)人才及經(jīng)驗(yàn)豐富之高管的價(jià)值所在！然而，現(xiàn)在絕大多數(shù)私企幾乎都是不在意，不在乎，不關(guān)切，因?yàn)闊o(wú)所謂，無(wú)所懼，無(wú)敬畏，加之，蔑視，輕視，藐視企業(yè)管理，才導(dǎo)致了企業(yè)管理混亂，出現(xiàn)了太多問(wèn)題……
尤其是很多單位績(jī)效考評(píng)規(guī)則很不合理，導(dǎo)致員工很反感。有不少單位考核指標(biāo)定得過(guò)高，讓很多員工怎么努力都達(dá)不到。甚至考評(píng)打分過(guò)多的認(rèn)為印象，抑或靠關(guān)系好壞來(lái)決定打分結(jié)果。讓那些沒(méi)有時(shí)間、沒(méi)有精力，沒(méi)有功夫去拉關(guān)系的埋頭苦干的人考評(píng)分?jǐn)?shù)就低。這樣的績(jī)效考核能有效推行嗎？企業(yè)如此，醫(yī)院考核更是這樣。不少醫(yī)院考評(píng)的是醫(yī)生每個(gè)月科室完成了多少費(fèi)用，也就是說(shuō)：跟患者開(kāi)藥多少?zèng)Q定了醫(yī)生獎(jiǎng)金多少。不該開(kāi)藥的使勁開(kāi)，不該動(dòng)手術(shù)的也要?jiǎng)?。這是這樣的考評(píng)坑害了天下多少老百姓。
國(guó)家很多地方政法公務(wù)員或事業(yè)單位也是出現(xiàn)了不少這樣的問(wèn)題。中央政法委披露：全國(guó)認(rèn)定“有案不立、壓案不查、有罪不究”等問(wèn)題43.6萬(wàn)件，無(wú)論是企業(yè)、醫(yī)院，還是事業(yè)單位或政府部門（公檢法），凡是出現(xiàn)問(wèn)題的幾乎都是因?yàn)榭己藱C(jī)制（績(jī)效考核）、用人機(jī)制、管理機(jī)制出現(xiàn)了問(wèn)題。
八、漠視管理定位，人資管控不力
當(dāng)一個(gè)企業(yè)老板認(rèn)識(shí)不到這個(gè)職位的重要性和特別價(jià)值的時(shí)候，行政人事企管副總或行政人事總監(jiān)及董事長(zhǎng)助理兼行政人事企管總監(jiān)這個(gè)職位定位就低，薪酬低，老板不重視，自然在企業(yè)選拔中高人才:時(shí)就出現(xiàn)了偏頗！制度的缺失，人才的匱乏，企業(yè)文化的不和諧，加之薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核不合理，還有權(quán)利缺乏制衡，就最終導(dǎo)致了無(wú)數(shù)民營(yíng)企業(yè)逐漸走向了衰退！相反，少數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)能成功崛起，就是因?yàn)槠髽I(yè)掌舵人(董事長(zhǎng)，總經(jīng)理，總裁):能真正重視企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，行政人事管理，公司企業(yè)管理，制度流程優(yōu)化，企業(yè)文化建設(shè)，薪酬績(jī)效管理，運(yùn)營(yíng)管控監(jiān)督，戰(zhàn)略發(fā)展管理等等！這是決定企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵！特別是企業(yè)人才選拔培養(yǎng)任用問(wèn)題！然而，遺憾的是很多企業(yè)恰恰忽視了這些。以為行政人事企管似乎可有可無(wú)，好像人員缺乏幾個(gè)月也無(wú)妨。實(shí)際上則不然，一定會(huì)埋下嚴(yán)重隱患。由于不少企業(yè)老板重視營(yíng)銷融資或生產(chǎn)建設(shè)或研發(fā)技術(shù)，而淡化藐視行政人事管理，更忽視企業(yè)管理及經(jīng)營(yíng)管控，又舍不得花錢請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的中高級(jí)管理人才，最后實(shí)踐證明才發(fā)覺(jué)招聘的好多中高級(jí)技術(shù)與管理人才，要不忠誠(chéng)但不專業(yè)，要不就不專業(yè)還不懂規(guī)矩。有的人工資還特別高，但沒(méi)給公司做什么貢獻(xiàn)，甚至還起負(fù)面挑事?lián)p害企業(yè)之事。尤其是有的中高管及員工既沒(méi)有專業(yè)技能本事，又不愿意合作，更多的是搞爾虞我詐、勾心斗角的“爭(zhēng)斗”，更是阻礙企業(yè)發(fā)展。甚至對(duì)企業(yè)造成幾百萬(wàn)，幾千萬(wàn)，乃至上億元的重大損失。要么招聘中高級(jí)負(fù)責(zé)人工資不高抑或薪資待遇比較低，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能；要么沒(méi)有工作積極性，做不成事，反而耽誤其他同事做事，最終給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。誠(chéng)然，也有一些負(fù)責(zé)人及員工想干好，但工資及其福利待遇低，缺乏動(dòng)力抑或缺乏指導(dǎo)，加之沒(méi)有良好的合作氛圍，相互設(shè)置障礙，無(wú)法有效開(kāi)展工作。再則，公司欠缺良好的人才激勵(lì)機(jī)制。特別是有的中高管人員不僅沒(méi)有專業(yè)技能，反而盡干些損人利己之事，尤其是專干損害公司之壞事，但擅于隱藏偽裝，在老板面前像個(gè)好人，實(shí)則是奸詐小人害群之馬。
薪資待遇在某種情況下也是一個(gè)公司對(duì)人才的價(jià)值體現(xiàn)。當(dāng)然，也不是說(shuō)工資高低就能完全決定一個(gè)人的去留！更重要的是一個(gè)公司的合作氛圍及跟公司決策層的溝通交流是否暢通，尤其是跟老板的戰(zhàn)略發(fā)展思路及管理策略是否合拍，彼此是否有深度合作的融洽度！三十年的奮斗積累的經(jīng)驗(yàn)，這么不值錢？關(guān)鍵是私企工作人際環(huán)境較差，以前在國(guó)企工作時(shí)，有人跟我說(shuō)私企相互挖坑設(shè)陷阱的多，當(dāng)時(shí)還不太相信，現(xiàn)在感悟太深了。特別是在私無(wú)論做高層管理，只要工資高，而不是在非你玩不動(dòng)的技術(shù)專家崗位，涉及爾虞我詐、勾心斗角，內(nèi)耗爭(zhēng)斗太多……加之，在老板看來(lái)，生產(chǎn)，科研，銷售，財(cái)務(wù)等都重要，而分管行政人事，企業(yè)管理，制度流程，文化品牌等等，在老板眼里都不要緊，再則，這幾個(gè)方面的工作本來(lái)很重要，但絕大多數(shù)企業(yè)老板都不在乎，主要是見(jiàn)效慢，尤其是不容易見(jiàn)到成效。即使你拼命努力見(jiàn)到成效了，到時(shí)成效變成別人的或老板的了。有許多小人在老板面前挑撥離間，說(shuō)你行，你就行，不行也行。說(shuō)你不行就不行，行也不行，不服不行。這個(gè)，就是中國(guó)特色的內(nèi)耗爭(zhēng)斗。你奮斗幾年，好不容易拼出一點(diǎn)成績(jī)，不如幾個(gè)小人聯(lián)合起來(lái)在老板面前幾句話就把你整了。
經(jīng)歷了太多，特別是見(jiàn)到那些小人得志的樣子很惡心。當(dāng)然，也看到過(guò)那些整別人害別人，最終也被別人收拾的奸詐之人……不少人都感覺(jué)心有點(diǎn)累，主要是看不慣那些奸詐小人的丑惡行徑……
一個(gè)公司、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)單位之所以能成功崛起就在于是否真正重視并高度關(guān)注:企業(yè)文化氛圍、經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略、管理制度優(yōu)化、招聘考核方略、公司流程再造、戰(zhàn)略企劃運(yùn)營(yíng)等方面的經(jīng)營(yíng)管控之道。然而，很多企業(yè)恰恰反其道而行之。因?yàn)楸娝苤脑?，絕大多數(shù)公司決策者為降低成本，忽視淡化藐視這方面的工作，決策層大多只重視銷售、生產(chǎn)、技術(shù)及財(cái)務(wù)工作。尤其是很多私企幾乎都是老板親戚、朋友和同學(xué)或老鄉(xiāng)，缺乏監(jiān)督制衡，搞小團(tuán)體文化，欠缺管理水平，必定導(dǎo)致許多嚴(yán)重隱患……
九、組織結(jié)構(gòu)失衡，職責(zé)分工不明
絕大多數(shù)私企都不太重視管理。純粹就是漠視安全管理、視質(zhì)量管理和環(huán)保管理。漠視企業(yè)管理，無(wú)視管理人才，最終導(dǎo)致這些重大質(zhì)量、環(huán)境和安全事故不斷發(fā)生！雖然，有很多企業(yè)僥幸沒(méi)出事。但是一旦出事，必定是大事。就像吉林長(zhǎng)春長(zhǎng)生生物科技公司問(wèn)題疫苗事件、三鹿奶粉集團(tuán)公司有毒奶粉問(wèn)題、天津?yàn)I海新區(qū)大爆炸及滴滴公司系列奸殺案等惡性事件一樣！包括近期美國(guó)波音737MAX8型號(hào)飛機(jī)發(fā)生的兩起墜毀事故也是質(zhì)量安全事故問(wèn)題。眾所周知，這對(duì)于世界乘座飛機(jī)的人是人生災(zāi)難，同時(shí)，對(duì)于美國(guó)波音而言也必將面臨重大損失，并讓不少國(guó)家失去對(duì)波音的信任。
對(duì)于所有出現(xiàn)質(zhì)量、安全、環(huán)保等重大事故的企業(yè)，都是由于忽視、蔑視、藐視企業(yè)管理惹的禍！這個(gè)發(fā)生特大爆炸事故的企業(yè)更是如此。公司企業(yè)管理制度一定有問(wèn)題，安全管理制度不健全，更談不上有效執(zhí)行。特別是很多企業(yè)人才選拔招聘就出了問(wèn)題！缺乏專業(yè)主管人才，加之不少公司都是戰(zhàn)略思路出現(xiàn)偏頗，不顧安全、無(wú)視質(zhì)量、漠視問(wèn)題、蔑視企管、藐視人才、忽視人事，不出事是偶然，出事是必然！很多企業(yè)沒(méi)有管理制度，抑或有一些也是粗制爛編，或早已過(guò)時(shí)，沒(méi)有修改完善。既然，被上級(jí)主管部門檢查連起碼的安全警示標(biāo)識(shí)都沒(méi)有，可見(jiàn)管理基礎(chǔ)工作之差。何談什么管理制度，僅僅一個(gè)基本安全標(biāo)識(shí)都沒(méi)有？還怎么安全生產(chǎn)？私企絕大多數(shù)老板都不重視！只有做得特別大的優(yōu)秀企業(yè)才重視。這個(gè)，就是差距，之所以很優(yōu)秀、特卓越，問(wèn)題就在這里！然而，很多優(yōu)秀企業(yè)管理，質(zhì)量管理和環(huán)保安全和人事行政管理人才卻很難找工作。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)不需要！認(rèn)為招聘這些人是浪費(fèi)。不少老板及高層似乎認(rèn)為這些崗位可有可無(wú)，即使個(gè)別企業(yè)有這些崗位，只要稍不景氣，企業(yè)會(huì)立馬將這些企業(yè)管理部門，質(zhì)量管理部門和企劃發(fā)展等綜合管理部門撤掉。但多數(shù)企管崗位沒(méi)有了。質(zhì)量，安全和企管等綜合專業(yè)部門即使撤并，但關(guān)鍵的崗位還必須要有保證。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有企業(yè)管理監(jiān)督部門就像一個(gè)國(guó)家沒(méi)有檢察院和國(guó)家紀(jì)委(監(jiān)察部)一樣。央企(國(guó)企)有紀(jì)委，而民企幾乎都是沒(méi)有的，除非個(gè)別特別眼光獨(dú)到的卓越特大民營(yíng)企業(yè)才會(huì)有。關(guān)鍵是企業(yè)沒(méi)有企業(yè)管理部(管理創(chuàng)新部，企業(yè)發(fā)展部或戰(zhàn)略發(fā)展部)等綜合管理部門，甚至有不少企業(yè)連獨(dú)立的質(zhì)量部門，安全環(huán)保部門及企業(yè)管理部門都沒(méi)有，怎么可能有質(zhì)量安全運(yùn)營(yíng)保障呢？缺乏專業(yè)優(yōu)秀人才，尤其是沒(méi)有專業(yè)企業(yè)管理部門進(jìn)行督察、指導(dǎo)和管控與考核，各個(gè)部門各自為陣，缺乏管理制度，沒(méi)有檢查、監(jiān)督和考核，怎么可能有保障？即使極少數(shù)企業(yè)有企業(yè)管理部門，也會(huì)由于缺乏權(quán)威性，而在企業(yè)運(yùn)行艱難。關(guān)鍵是企業(yè)負(fù)責(zé)人不重視。誤認(rèn)為這樣的部門好像沒(méi)什么價(jià)值。實(shí)際上，并非如此。雖然，在短時(shí)間內(nèi)看不見(jiàn)成效，但是由于建立規(guī)范完善了企業(yè)管理制度，并加強(qiáng)督促，檢查，指導(dǎo)和考核，有利于企業(yè)制度的有效運(yùn)行，同時(shí)持續(xù)改進(jìn)，可以將企業(yè)很多質(zhì)量安全和環(huán)保問(wèn)題與隱患消滅在萌芽狀態(tài)，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健持續(xù)跨越式科學(xué)發(fā)展！然而，很多企業(yè)恰恰對(duì)這些管理問(wèn)題不在乎、無(wú)所謂。因此，這些的企業(yè)管理綜合部門沒(méi)有了，涉及這方面的質(zhì)量安全環(huán)保企管專業(yè)優(yōu)秀人才裁減了。想盡各種招術(shù)將這些專業(yè)人才逼走。抑或更多的是企業(yè)工作氛圍極差，令優(yōu)秀人才望而生畏，只有主動(dòng)離職。絕大多數(shù)是人才心受委屈了！錢少點(diǎn)也行，至少干得要開(kāi)心，工作干得要順手。尤其是欠缺讓優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制！加之，企業(yè)管理混亂，以經(jīng)濟(jì)利益為中心，忽視安全、漠視質(zhì)量、蔑視管理、藐視人才，就成了企業(yè)常態(tài)。很多企業(yè)沒(méi)有制度或制度不健全、不規(guī)范、不科學(xué)，必然導(dǎo)致制度沒(méi)法執(zhí)行。特別是缺乏相應(yīng)專業(yè)人才，加之企業(yè)高層，尤其是是老板不重視，怎么可能有質(zhì)量、環(huán)保和職業(yè)健康安全保障呢？
企業(yè)要做實(shí)現(xiàn)跨越式科學(xué)發(fā)展，就公司而言就應(yīng)給予中高層管理者相應(yīng)人、財(cái)、不物資源并授予相應(yīng)獎(jiǎng)懲考核權(quán)利，否則很難推行企業(yè)管理！然而，現(xiàn)實(shí)無(wú)論是外企還是民企，尤其是絕大多數(shù)中小私企老板都舍不得放權(quán)。故，這就是絕大多數(shù)私企做不好的關(guān)鍵。中高層無(wú)權(quán)，大多數(shù)人都是看誰(shuí)有權(quán)聽(tīng)誰(shuí)的，加之老板還喜歡一桿子插到底。又缺乏管理水平，更缺乏人才，尤其是缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，內(nèi)耗嚴(yán)重！不知道l為什么這些企業(yè)老板如此不重視安全生產(chǎn)？甚至違法經(jīng)營(yíng)？出現(xiàn)像這種重大事故，請(qǐng)問(wèn)掌門人還能賺大錢嗎？
很多企業(yè)招中高管不看人才經(jīng)驗(yàn)豐富與否，能力如何，老板看重的是跟政府部門的關(guān)系怎么樣。甚至明確提出跟公檢法的關(guān)系。這個(gè)，就是企業(yè)搞不好，做不大的關(guān)鍵所在。這樣，企業(yè)能抓好嗎？公司能發(fā)展嗎？事業(yè)能振興嗎？尤其是很多企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，既好好選拔培養(yǎng)人才，又不營(yíng)造良好氛圍，還不優(yōu)化管理流程，更不加強(qiáng)制度建設(shè)，怎么可能推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康科學(xué)發(fā)展哪？
十、戰(zhàn)略決策有誤，綜合管控不力
一個(gè)公司倘若藐視管理，忽視文化，淡化規(guī)則，那么優(yōu)秀人才一定進(jìn)不去；即使進(jìn)去了，也會(huì)由于公司的內(nèi)耗，無(wú)禮和無(wú)序，尤其是老板對(duì)企業(yè)管理，企業(yè)文化，流程再造，管理優(yōu)化，品牌運(yùn)營(yíng)及行政人事等管理工作的蔑視，而致使企業(yè)人才的流失，致使企業(yè)走向衰??！而一個(gè)人太放肆，太無(wú)知，太無(wú)禮，必然而導(dǎo)致一個(gè)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)問(wèn)題。特別是這類人卻在很多單位大量存在:工作沒(méi)什么太大能力，又善于投機(jī)鉆營(yíng)，擅長(zhǎng)挑斗事非，喜歡搬弄似是而非的事情，甚至無(wú)中生有，抑或整些添枝加葉的事情來(lái)故弄玄虛，混淆視聽(tīng)，當(dāng)這類人在混在一個(gè)公司，而在老大面前似乎還偽裝得人模狗樣，而公司老板依然愿意被其蒙蔽，那么這個(gè)老板也就快玩完了。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵還是在于老板能否有獨(dú)到見(jiàn)光，慧眼識(shí)人重在營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，抓好行政人事，企業(yè)文化，企業(yè)管理，品牌運(yùn)營(yíng)，流程再造，績(jī)效管理，戰(zhàn)略發(fā)展，人才激勵(lì)等工作。然而，又有幾個(gè)企業(yè)真正重視這這方面的工作呢？正因?yàn)槿绱?，這，就是為什么只有極少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)能出類拔萃，成為卓越優(yōu)秀企業(yè)！
其實(shí)，這些問(wèn)題都源于決策者(董事長(zhǎng)，總裁，總經(jīng)理)的經(jīng)營(yíng)策略和發(fā)展思路！不少企業(yè)決策層經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展思路和決策方略存在嚴(yán)重錯(cuò)誤，忽視行政人事企管運(yùn)營(yíng)管理，藐視這方面的管理專家，認(rèn)為只有營(yíng)銷，建設(shè)，技術(shù)才重要，似乎拿錢可以擺平一切假冒偽劣之作為，沒(méi)有真正有豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的高管給企業(yè)決策者當(dāng)好參謀，引導(dǎo)公司打造良好的企業(yè)文化，建立優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)，規(guī)范公司企業(yè)管理制度尤其是沒(méi)有一個(gè)良好的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和缺乏一個(gè)積極向上的合作氛圍，必定會(huì)出現(xiàn)這五種情況，導(dǎo)致公司最終走向衰敗之路！
不少有才干的人才都有底線……很多企業(yè)之所以優(yōu)秀人才留不住，因此，像類似這樣的企業(yè)，公司員工和中高層肯定沒(méi)有積極性，缺乏創(chuàng)造性和主動(dòng)性。關(guān)鍵是有些企業(yè)老板格局不夠，三天兩頭變，喜歡畫餅充饑，再則尤其不可思議之事就是不放權(quán)喜歡一桿子插到底，讓中高層很難管。員工一個(gè)人干幾個(gè)人的活，很多人工作量太大，疲于奔命，加之，除了老板，就是很多老板親戚個(gè)個(gè)都在指手畫腳，其他高層管理者很少有人，財(cái)、物決定權(quán)，自然導(dǎo)致很多問(wèn)題。特別是職責(zé)不清，管理混亂，沒(méi)有制度或制度過(guò)時(shí)，粗制亂編的企業(yè)太多，致使下面的人干不了或不愿意干，只能自己干。抑或下面干了達(dá)不到要求，只好自己干。如若招聘時(shí)抑或公司薪資待遇較好，自然可以招聘優(yōu)秀人才，自然有積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，故關(guān)鍵是在公司政策！很多央企，國(guó)企，事業(yè)單位及政府部門為什么相對(duì)員工有積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性？關(guān)鍵是穩(wěn)定。并且公司或單位政策相對(duì)較有公平性，合理性和科學(xué)性，有很多激勵(lì)政策！越是發(fā)展得好的企業(yè)，這些越做得好！員工越努力！很多員工都是自己主動(dòng)找事干一展所長(zhǎng)，為的是能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，可以脫穎而出。故，包括做得特別大、特別牛、特別好的民企更是如此！這，就是為什么絕大多數(shù)私企做不好的關(guān)鍵所在！尤其是企業(yè)文化氛圍不好，風(fēng)氣不正，缺乏激勵(lì)政策和薪酬待遇不合理是核心所在。
十一、激勵(lì)機(jī)制缺失，缺乏工作動(dòng)力
很多企業(yè)由于缺乏激勵(lì)機(jī)制，員工沒(méi)有動(dòng)力。尤其是干好干壞一個(gè)樣。更有甚者是苦樂(lè)不均，而生產(chǎn)部門由于分管副總權(quán)力大，抑或讓老板在很大程度上有失偏頗，獎(jiǎng)勵(lì)與待遇，跟行政系統(tǒng)存在很大差異。由于分配的不公，自然導(dǎo)致大家心理失衡，工作失去了動(dòng)力。行政人事企管部門工作量很大，但是由于工作性質(zhì)不一樣，跟生產(chǎn)建設(shè)部門不一樣，做了大量工作，卻不容易看見(jiàn)成效，尤其是被漠視特別讓這些部門的中高層管理者和部門工作人員很失望。
加之，企業(yè)沒(méi)有建立相應(yīng)的人才薪酬激勵(lì)制度，有極少數(shù)單位即使建立了也是過(guò)于偏重生產(chǎn)技術(shù)部門，而忽視一些行政管理部門。難道說(shuō)行政人事企管部門人員真的就不重要嗎？其實(shí)，恰恰相反，在國(guó)企、央企或政府事業(yè)單位，這些部門非常重要。而民企卻藐視這些部門。在他們看來(lái)，似乎這些部門見(jiàn)不到效益，好像生產(chǎn)、建設(shè)和技術(shù)部門才是重要的，甚至財(cái)務(wù)和銷售都很重要，唯獨(dú)行政、人事和企管部門不重要。我曾經(jīng)在上海一家公司做行政人事企管總監(jiān)的時(shí)候，老板在多次中高層會(huì)議上講：行政人事企管總監(jiān)來(lái)了，我很欣慰！甚至有一次當(dāng)著總經(jīng)理助理的面說(shuō)：“我比他專業(yè)”。因此，后來(lái)我找老板溝通：我說(shuō)：很感謝老板的信任和器重，但是這樣會(huì)讓您的助理很難看。這樣會(huì)讓總助心里很不舒服，他會(huì)多心的......然而，這個(gè)老板卻說(shuō)；“他不會(huì)多心”。但實(shí)際上肯定會(huì)的，今后自然從此成了矛盾的心結(jié)。
有一次，老板讓我起草一套提案管理制度，也就是我們央企推行的合理化建議管理制度。為此，我專門花費(fèi)幾天時(shí)間把這個(gè)制度起草并征詢意見(jiàn)之后，發(fā)布了，老板很欣慰：這個(gè)制度很好，以前公司雖然有一套制度，但卻很難實(shí)施。公司聘請(qǐng)的是一個(gè)在國(guó)內(nèi)知名企業(yè)通訊行業(yè)國(guó)企擔(dān)任過(guò)總經(jīng)理的高管到公司擔(dān)任常務(wù)副總。同時(shí)，還聘請(qǐng)了華為公司做過(guò)高管的到公司擔(dān)任副總經(jīng)理兼分公司總經(jīng)理。年薪近180多萬(wàn)，年底還有公司分紅。然而，以前審核發(fā)布的制度依然存在很多問(wèn)題。為了更有效推進(jìn)公司發(fā)展，我提議公司召開(kāi)一次戰(zhàn)略發(fā)展推進(jìn)會(huì)。老板要我起草了一個(gè)專題報(bào)告，本該由辦公室主任或綜合管理部長(zhǎng)來(lái)做會(huì)議紀(jì)要及其工作簡(jiǎn)報(bào)，但是，由于其他因素，只好我這個(gè)行政人事企管總監(jiān)親自來(lái)做這個(gè)工作，最后，老板高度認(rèn)可。
然而，由于激勵(lì)機(jī)制是多方面的。雖然，在這個(gè)合理化建議方面，公司也特別舍得花錢。但是，我跟老板講：這個(gè)合理化制度再好，但是倘若大家平時(shí)工作壓力特別大，工作很忙，機(jī)關(guān)各部室經(jīng)常都在晚上9點(diǎn)至10點(diǎn)鐘左右才回家，似乎大家疲于奔命，甚至連績(jī)效獎(jiǎng)金都很難拿到，可能怕沒(méi)有多少激情去寫合理化建議方案。
因此，激勵(lì)機(jī)制要綜合考慮各個(gè)方面的問(wèn)題，才能有效調(diào)動(dòng)大家的積極性，讓真正干事的人有動(dòng)力、有精力、有活力！
十二、資源配置不當(dāng)，阻礙公司發(fā)展
有不少企業(yè)薪資福利挺好、企業(yè)文化氛圍也不錯(cuò)，制度流程也還可以，為什么就做不好哪？其實(shí)，關(guān)鍵在于人財(cái)物資源配置不當(dāng)。
可以說(shuō)絕大多數(shù)企業(yè)的管理制度是存在問(wèn)題的。我曾經(jīng)是在央企專門做企業(yè)管理的，同時(shí)擔(dān)任過(guò)技術(shù)質(zhì)量部經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理和企業(yè)管理部長(zhǎng)。負(fù)責(zé)企業(yè)管理創(chuàng)新優(yōu)化項(xiàng)目榮獲集團(tuán)、市級(jí)和省級(jí)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果一等獎(jiǎng)。撰寫的學(xué)術(shù)經(jīng)驗(yàn)論文分別榮獲市級(jí)、省級(jí)和全國(guó)優(yōu)秀論文一等獎(jiǎng)。負(fù)責(zé)的企業(yè)文化項(xiàng)目榮獲全省企業(yè)文化社科成果一等獎(jiǎng)。負(fù)責(zé)質(zhì)量管理科技攻關(guān)榮獲省部級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)。同時(shí)。也是質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全管理咨詢師和審核員。先后參加過(guò)很多企業(yè)是咨詢審核。故，只要看過(guò)一個(gè)企業(yè)的管理制度，并跟相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及其公司高管交流一下，去生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)觀看巡視確認(rèn)一番，就基本能夠判定這家企業(yè)的管理水平。因此，聽(tīng)見(jiàn)有些企業(yè)老板說(shuō)他們的制度如何，幾乎很多公司差異都很大。不是有些過(guò)時(shí)，就是有失偏頗，缺乏管理制衡。應(yīng)該建立的制度與流程沒(méi)有，該管的不管，不該管的有好處權(quán)利的都爭(zhēng)著干。這個(gè)，關(guān)鍵就是缺乏精通這個(gè)企業(yè)文化、企業(yè)管理、戰(zhàn)略發(fā)展、流程再造、行政人事、制度管控等方面的人事行政企管（綜合管理）總監(jiān)去統(tǒng)籌管控。由于沒(méi)有這方面的優(yōu)秀專家型人才，而很多公司招聘時(shí)注重年輕名牌和英俊漂亮，忽視了專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)才干！北京大學(xué)、清華大學(xué)、浙江大學(xué)、華中科大、電子科大等重點(diǎn)大學(xué)的碩士或博士畢業(yè)生確實(shí)綜合素質(zhì)很高，但培養(yǎng)歷練需要一個(gè)過(guò)程，至少特別優(yōu)秀的要有八到十年才能成長(zhǎng)成為一個(gè)中層或技術(shù)骨干，特別優(yōu)秀的技術(shù)管理拔尖人才十二年到十六年以上才有可能成長(zhǎng)為總監(jiān)等高管。這個(gè)，還得有權(quán)威帶領(lǐng)指導(dǎo)，才有利于企業(yè)后備骨干人才能脫穎而出。過(guò)早的跨越，由于經(jīng)驗(yàn)不足，企業(yè)是要付出代價(jià)的。誠(chéng)然，也有極少數(shù)特別優(yōu)秀，悟性又很高，還特別勤奮努力，擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)，虛心請(qǐng)教的的青年才俊或智慧美女，也是能夠在五到八年快速成長(zhǎng)脫穎而出的。
然而，我們很多企業(yè)在部門人財(cái)物資源配置上，特別是行政人事企管部門，往往是配置不到位。很多單位都是一個(gè)人干幾個(gè)人的工作。因?yàn)槠髽I(yè)老板輕視行政人事企管方面的工作，而老板往往又被有的高管誤導(dǎo)。本應(yīng)該是監(jiān)督管控部門，被誤導(dǎo)定位成了行政服務(wù)部門，最終導(dǎo)致資源配置很差，很難有效開(kāi)展工作。
特別是像生產(chǎn)、技術(shù)或工程建設(shè)部門要人給人，要物給物，要錢給錢。而人事行政企管部門往往是人財(cái)物都欠缺。這個(gè)，就是絕大多數(shù)民企出現(xiàn)質(zhì)量、環(huán)保和安全事故的關(guān)鍵。同時(shí)也是出現(xiàn)經(jīng)重大失敗的問(wèn)題所在。
我曾經(jīng)在成都一家集團(tuán)擔(dān)任董事長(zhǎng)助理兼行政人事企管總監(jiān)，老板是一位博士。應(yīng)該我先后三次提出離職，都被他挽留，但是最后我堅(jiān)決離職了。不過(guò)，沒(méi)有想到過(guò)了好長(zhǎng)一段時(shí)間，老板又希望我回去擔(dān)任經(jīng)營(yíng)副總。其實(shí)，從內(nèi)心深處我很感謝這個(gè)博士老板的盛情邀請(qǐng)。然而，只是管理理念有所不同，存在一些差異，故才婉言謝絕了！不過(guò)，值得欣慰的是：這個(gè)集團(tuán)的行政人事經(jīng)理曾經(jīng)跟我講了一句話：老大，你來(lái)了之后，我心里松了一口氣。原來(lái)老板讓我寫好多東西，我確實(shí)沒(méi)辦法。現(xiàn)在，有您在，我都安心了，心里都踏實(shí)了。以后，不管什么事，我都會(huì)全力以赴支持您！
一個(gè)企業(yè)人財(cái)物資源的合理配置，決定著一個(gè)公司的科學(xué)發(fā)展。有一次老板要讓我提交一份集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略方案。我說(shuō)，這個(gè)需要各個(gè)分子公司和主管職能部門分別提供各個(gè)公司近五年的成效、問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)，尤其是未來(lái)三到五年各個(gè)分子公司發(fā)展思路、對(duì)策及展望。作為集團(tuán)應(yīng)該由企業(yè)發(fā)展部（綜合管理部或戰(zhàn)略創(chuàng)新部）及其財(cái)務(wù)計(jì)劃部、行政人事部、工程管理部、合同預(yù)算部、投資融資部等部門也必須分別提供這些相應(yīng)資料，并由企業(yè)發(fā)展部或總裁辦提交集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展方案（討論稿）。再則，還必須由集團(tuán)分管副總帶隊(duì)組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人去國(guó)內(nèi)同行業(yè)企業(yè)考察學(xué)習(xí)，并要在平時(shí)集團(tuán)需要購(gòu)買、定制這方面的發(fā)展管理資料，收集國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，歷經(jīng)多年的研究，主管部門才能制訂出一個(gè)好的戰(zhàn)略發(fā)展方案。最終，由分管副總來(lái)牽頭組織研究討論，反復(fù)斟酌，形成終審稿。而絕對(duì)不可能前面所有工作都沒(méi)有，突然，由一個(gè)什么顧問(wèn)口頭說(shuō)幾句話，就讓行政人事企管總監(jiān)來(lái)制訂集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略。這個(gè)，在央企正規(guī)企業(yè)是絕對(duì)不可能出現(xiàn)這種操作模式的。
關(guān)鍵是：沒(méi)有相應(yīng)的人財(cái)物資源配置，這個(gè)是不可能做到的！
在當(dāng)前企業(yè)向管理現(xiàn)代化邁進(jìn)的過(guò)程中，縱觀中外成功企業(yè)，都必須要有一套科學(xué)管理制度和權(quán)威的綜合管理部門以及規(guī)范的績(jī)效管理機(jī)制。為此，我們明確職責(zé)，加強(qiáng)管理，建立科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)及績(jī)效管理體系。強(qiáng)化企業(yè)的綜合管理職能，堅(jiān)持以人為本，營(yíng)造良好的氛圍，以科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，培養(yǎng)、選拔和一批優(yōu)秀的管理人才、技術(shù)人才，推動(dòng)企業(yè)管理現(xiàn)代化，進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為加強(qiáng)績(jī)效管理，進(jìn)一步提高干部職工工作效率、履職能力和管理水平，增強(qiáng)責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行客觀、公正、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)量化規(guī)范考核，達(dá)到管理部門相互制約、相互協(xié)調(diào)、相互配合的科學(xué)管理新格局確保企業(yè)向科學(xué)管理邁進(jìn)。
為此，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)激勵(lì)和制約機(jī)制，為干部職工搭建一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、展現(xiàn)自我的平臺(tái)，使每一個(gè)干部職工都能發(fā)揮積極性和聰明才干，在企業(yè)改革和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大舞臺(tái)上大顯身手、展示自我人生價(jià)值。同時(shí)，制定嚴(yán)格的考核辦法，靠約束和激勵(lì)機(jī)制，督促職工學(xué)習(xí)技術(shù)業(yè)務(wù)，建立職工評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、選拔任用機(jī)制，解決學(xué)習(xí)的推力和動(dòng)力，職工的學(xué)習(xí)積極性高漲。特別是通過(guò)評(píng)選高級(jí)技師、高級(jí)技能（技術(shù)）人才與主任工程師及其首席工程師，對(duì)技術(shù)拔尖人才每月享受技術(shù)專家津貼，并對(duì)有突出貢獻(xiàn)的專家給予重獎(jiǎng)等激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。凡是思想好、能力強(qiáng)、管理水平高、業(yè)績(jī)有成者應(yīng)委以重任；對(duì)不敢管理、怕得罪人、無(wú)所用心、工作平平的干部應(yīng)堅(jiān)決免職。同時(shí)，通過(guò)尊重職工、理解職工和關(guān)心職工，建立和完善職工參與管理的有關(guān)制度，特別是為職工辦實(shí)事、好事，為職工創(chuàng)造優(yōu)良的生產(chǎn)、工作和生活環(huán)境，改善企業(yè)文化設(shè)施，使廣大職工心情舒暢，全身心地搞好本職工作。
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