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作者｜張詩信奇榕咨詢公司創(chuàng)始人
來源｜環(huán)球人力資源智庫

有一家公司幾年前招聘外貿(mào)銷售總監(jiān)，當時該公司的外貿(mào)銷售工作剛剛起步。

幾經(jīng)努力，終于招到了一位英文能力很好，既有外貿(mào)銷售經(jīng)驗，又有客戶資源的人才。

公司為他配備了兩位下屬，在他的有效工作下，很快便打開了外貿(mào)銷售局面。

但是，隨著外貿(mào)銷售形勢的向好，該公司的外貿(mào)銷售人員快速增加到近30人。

這時候公司要求外貿(mào)銷售管理走向?qū)I(yè)化，要求該總監(jiān)不再繼續(xù)親自沖鋒陷陣地做具體業(yè)務，而應把時間和精力放在如何帶團隊、如何做管理、如何做業(yè)務支持等方面。

可是，該外貿(mào)總監(jiān)已經(jīng)習慣了自己親自做業(yè)務，沒有帶大規(guī)模團隊、做專業(yè)化銷售管理的經(jīng)驗，也明顯缺少這方面的熱情。

為此，公司派他外出參加各種管理和領(lǐng)導力培訓課程，試圖提高他的管理能力。

可是，一年過去了，該總監(jiān)的管理能力并不見明顯提升。

在這種情況下，公司決定招聘一位新的外貿(mào)總監(jiān)替代他。

正當公司請獵頭公司尋找替代人選時，得到消息的他選擇了立刻辭職，并帶走了公司的大量客戶。

幾經(jīng)努力，該公司終于高薪挖到了一位某著名公司的銷售精英出任外貿(mào)總監(jiān)。

然而，新總監(jiān)上任后不到半年便辭職了，因為他只有所謂的“管理能力”，并無實際的開發(fā)客戶、拿取客戶訂單的能力。

經(jīng)過這次折騰，直到今天，該公司的外貿(mào)銷售工作還在泥濘的道路上艱難前行。

這個案例說明，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時，考察候選人適應變化的潛力是十分重要的。

其重要性體現(xiàn)在，當候選人適應變化的潛力不足時，一旦變化成為現(xiàn)實，企業(yè)將面臨兩種抉擇：要么設(shè)法快速提升他的能力，要么找人替代他。

但是請注意，前者是很難做到的，后者是存在著多種風險的。

那么，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時，應該怎樣分析和判斷候選人適應變化的能力或潛力呢？

通過向候選人提出三個方面的問題，即可對此做出精準判斷。

提問1：詢問他的專業(yè)工作理想，目的是分析他是否具備引領(lǐng)或適應變化的內(nèi)在動力。

之所以要考察候選人是否具有專業(yè)理想，可以從下面這個案例中得到充分理解.

上海有一家做手機游戲的公司， 2012成立，到了2015年銷售額就做到了近5個億。

當年，該公司成立后不久，在網(wǎng)絡上刊登了一則招聘游戲設(shè)計師的廣告。

一位廣西的游戲設(shè)計師看了廣告后，給該公司打來電話，詢問了該公司計劃開發(fā)什么游戲產(chǎn)品，聽了該公司人員的介紹后，他連招呼都沒打一聲，拖著拉桿箱就來到了上海，說要加盟該公司的團隊。

他的自信來自哪兒呢，原來他想設(shè)計一款以三國人物為主體內(nèi)容的手機游戲，他的構(gòu)想與這家公司的產(chǎn)品研發(fā)計劃不謀而合。

于是，他成為了該公司設(shè)計團隊的主力，一年后他成為這家公司的首席設(shè)計師，現(xiàn)在他已經(jīng)是該公司的靈魂人物之一了。

該公司這幾年之所以有了良好的發(fā)展，與這位人才一開始便擁有專業(yè)理想有極大關(guān)系。

換言之，有專業(yè)理想的人才才能真正地做到與公司一同成長，有專業(yè)理想的關(guān)鍵崗位人才，才能引領(lǐng)公司或?qū)I(yè)工作的未來發(fā)展。

【理論提示】

所謂專業(yè)理想是指一個人期望在專業(yè)領(lǐng)域達到什么狀態(tài)。

比如，一位電焊工想成為國家的電焊技能領(lǐng)域的大能手，

一位建筑設(shè)計師想要設(shè)計出一種全新概念的生態(tài)建筑，

一位軍人想要帶出一支虎狼之師，

一位企業(yè)家想要做出一流的品牌，

一位生產(chǎn)主管期望生產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的產(chǎn)品，

一位營銷總監(jiān)期望帶一支狼性團隊，

等等，這就是專業(yè)理想。

有專業(yè)理想的人知道工作的發(fā)展方向，對專業(yè)工作有獨到的見解，工作必然主動、專注而又有激情。

這種人一定能夠適應變化，因為企業(yè)未來變化的方向是與他們的專業(yè)理想高度一致，因而，至少他們在下一階段不是被淘汰的對象。

反過來說，一位關(guān)鍵崗位人才如果沒有專業(yè)理想，他便極有可能抓不住工作重點，只會一味滿足上級領(lǐng)導的要求。

問題是，如果上級領(lǐng)導在這位人才工作的專業(yè)領(lǐng)導并不是行家，而要依賴于這個領(lǐng)域的關(guān)鍵人才來把握工作的未來發(fā)展方向。

而這個領(lǐng)域的關(guān)鍵人才又不知道專業(yè)工作的未來發(fā)展方向，問題就嚴重了，企業(yè)的損失就大了……

那么，在招聘關(guān)鍵崗位人才時，如果探詢和分析一位候選人是否有清晰、堅定和符合規(guī)律的專業(yè)理想呢？

我的建議是，結(jié)合候選人的工作經(jīng)歷探詢兩點：

一是，探詢他對專業(yè)工作發(fā)展規(guī)律的理解。

所有的專業(yè)工作都是由低級向高、由簡單向復雜、由經(jīng)驗化向科學化方向發(fā)展的，而且所有的發(fā)展一般都是循序漸進的。

一位有專業(yè)理想、并且專業(yè)理想靠譜的人，他一定清楚其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展規(guī)律。

當一位候選人大致能夠清晰地描述出其目標崗位工作的發(fā)展方向時，意味著他是有專業(yè)見解的，也隱含著他是有專業(yè)理想的。

如果候選人對專業(yè)工作的發(fā)展話題一頭霧水，或不知所云，他應該是缺少專業(yè)見解的，也一定是沒有專業(yè)理想的，或者其專業(yè)理想是不可靠的。

二是，詢問他對目標崗位工作未來發(fā)展的見解和主張。

就是詢問候選人，目標崗位所在的專業(yè)部門未來幾年業(yè)務、團隊、工作模式將向哪個方向發(fā)展。

如果他能夠迅速、清晰而又堅定地做出回答，說明他是有專業(yè)理想的，因而極有可能是有適應潛力的。

反之，他可能沒有清晰的專業(yè)理想，因而極有可能缺少適應變化的潛力。

提問2：詢問他是否善于學習，目的是分析他是否能夠建立適應未來變化的潛力。

這是評估候選人“適應變化的潛力”的第二項指標，就是探詢候選人是否愛好學習，并善于將所學知識應用于工作實踐。

任何一位人才適應變化的能力，必然來源于他的學習能力。

換言之，那些不愛好學習且不善于學習的人才，必然不可能建立起適應未來變化的能力。

因而不可能做到與組織一同成長，更不可能做到引領(lǐng)組織或?qū)I(yè)工作的未來發(fā)展方向。

【理論提示】

環(huán)境變化越來越迅速，無論一個人現(xiàn)在的水平有多高、智商有多高，如果他不學習，他一定不能適應未來發(fā)展，他一定會被淘汰。

但是，這并不意味著那些愛好學習的人就一定能夠適應發(fā)展變化，一定不會被淘汰。

現(xiàn)實中有許多人也愛好學習，但是他們要么對太多的知識和信息都感興趣，要么只是淺嘗輒止式地學習，要么是所學知識與正在從事的專業(yè)工作沒有多大關(guān)系。

我們不能說這類人一律不能適應未來的變化，但是幾乎可以肯定他們在現(xiàn)有的專業(yè)工作領(lǐng)域很難成為佼佼者。

實踐已經(jīng)反復驗證，只有那些能夠圍繞正在從事的專業(yè)工作而潛心學習、并能將所學知識應用于工作實踐，或者說為做好專業(yè)工作而學習的人，才可能具備適應變化的潛力。

那么，一位關(guān)鍵崗位的候選人，你剛剛接觸他，至多跟他當面溝通過幾次，你怎么來判斷他是否愛好學習、是否善于把所學知識應用于工作實踐呢？

對此，我的建議是，你可以從其職業(yè)經(jīng)歷中進行探詢，并讓其評論某些現(xiàn)實或案例。

前不久，一家客戶委托我們?yōu)樗麄兠嬖囈晃籋RD候選人，這位候選人雖然有15年的在著名的企業(yè)做HR管理的工作經(jīng)驗。

但在閑聊中我們發(fā)現(xiàn)，她竟然不知道什么是APP，也不了解什么是合伙人制，甚至沒聽說過OKR的概念，我們斷定，這位候選人是缺少適應變化的潛力的。

判斷一位候選人是否愛好學習，并且是否能夠?qū)⑺鶎W知識應用于工作實踐，

你只要跟他討論專業(yè)領(lǐng)域的著名著作中的某些觀點，或?qū)I(yè)內(nèi)近期發(fā)生過的一些事情，

以及他在前一家公司的相關(guān)領(lǐng)域是怎么做的，他曾經(jīng)試圖怎樣努力解決工作中的問題，

成果怎樣？等等，就基本上能夠做出判斷。

一位善于圍繞專業(yè)工作而學習的人，其專業(yè)知識面一定是比較寬廣的，其專業(yè)思維一定是十分敏捷的，對話中言談一定是清晰流暢的。

反之，在極端情況下，他會語無倫次、答非所問，甚至是一問三不知。

你還可以通過下述方式來了解候選人是否善于學習。

如果是管理職務候選人，你便可以問他：

你將怎樣讓你的團隊成員建立適應未來變化的能力？

如果不是管理職務候選人，你則可以問他：

你認為你們的團隊應該怎樣做才能建立適應未來變化的能力？

針對上述提問，如果他僅僅只是回答說增加培訓經(jīng)費投入、開展豐富多彩的學習活動、鼓勵大家去考取職業(yè)或技術(shù)資格證書、輪崗學習等等。

他極有可能并沒有領(lǐng)悟到學習的真諦。

而如果他基于自己的經(jīng)驗體會回答說，

應該通過挑戰(zhàn)高工作目標和直面工作中的問題來提高適應能力，以及他可以在工作中輔導下屬建立相關(guān)能力，那么他對學習的理解則應該是有效的。

但問題是，如果他看過本文，他有可能“現(xiàn)學現(xiàn)賣”。

為防范這一點，你可以進一步問，他將具體采取怎樣的學習計劃？

一般來說，如果他沒有足夠的學習經(jīng)驗，他是回答不出來的。

提問3：訓問他應對工作問題、困難和挑戰(zhàn)的個性化表現(xiàn)，目的是分析他是否具備足夠的職業(yè)韌性。

我們先通過一個例子來說明關(guān)鍵崗位人才職業(yè)韌性的重要性。

今年年初，我為一家客戶公司的老板遠距離面試一位HRD候選人。

我當時在上海，客戶公司在浙江，那天那位候選人去到他們公司面試，我在我位于上海的辦公室跟他進行了約半個小時的視頻通話。

我問他為什么要從上一家公司辭職。

他告訴我說，上一家公司本來發(fā)展勢頭不錯，公司都計劃在新三板上市。

公司原來是做散裝食品連鎖銷售的，去年年初老板突發(fā)奇想執(zhí)意把原來的散裝食品改為真空包裝食品。

而且大大地擴大了產(chǎn)品錢，產(chǎn)品品種由原來的30多種，增加到近100種。

市場反應不佳，以至于2015年的銷售額由2014年的近6個億，下滑了近30%。

為此公司的中層管理者和銷售人員的收入大受影響，導致人心浮動，許多管理人員和優(yōu)秀銷售人員紛紛辭職。

但是，在這種情況下，老板依然固執(zhí)于自己的想法，不肯改變，所以他也選擇了辭職。

我當時就想，假定他說的全部是真的，他在這種情況下選擇辭職，顯然是極不明智的，因為對于一位HRD來說，這恰恰是大好的職業(yè)機會呀。

就我判斷，老板在戰(zhàn)略方向上應該是正確的。

如果他能夠幫助老板解決人的問題，他的地位將得到極大地鞏固，如果公司真的上市了，他將獲得巨額財富。

然而，在這種情況下，他卻選擇了辭職。

如果這位人才介紹的情況是真實的，那么可以肯定他是缺乏職業(yè)韌性的，因而是不堪大用的（也有一種可能是，他沒有說真話，他介紹的情況是他編造出來的，如果是這樣，他的品性就有問題了）。

【理論提示】

美國心理學會對“韌性”做過這樣的定義：韌性是個人面對生活逆境、創(chuàng)傷、悲劇、威脅、壓力或挫折時仍然能夠保持良好的適應力。

有韌性的人，不僅意味著能在重大創(chuàng)傷或應激之后恢復最初狀態(tài)，而且意味著在壓力威脅下，能夠頑強持久、堅忍不拔，實現(xiàn)成長和新生。

大凡在職業(yè)領(lǐng)域取得非凡成就的人——無論是在政治領(lǐng)域，還是在軍事、科研領(lǐng)域，

抑或是在文學、藝術(shù)、體育領(lǐng)域——無不經(jīng)歷過無數(shù)的挫折和磨難。

在面對挫折和磨難時，他們總是能夠保持積極的心態(tài)，善于進行自我激勵，不斷戰(zhàn)勝問題、困難和挑戰(zhàn)，最終才一步一步走向人生的輝煌。

現(xiàn)實中卓有成就的企業(yè)家和著名職業(yè)經(jīng)理人身上也無不具有“堅韌”的特質(zhì)。

企業(yè)的生存環(huán)境變化日新月異，任何關(guān)鍵崗位工作都將隨時面臨各種問題、困難和挑戰(zhàn)，而且崗位層級越高，面臨的問題、困難和挑戰(zhàn)越多越大。

如果關(guān)鍵崗位人才不具備足夠的韌性，不敢面對工作中必然會大量出現(xiàn)的問題、困難和挑戰(zhàn)，他必將無法勝任。換言之，缺乏韌性者不堪大用。

那么，在關(guān)鍵崗位人才的招聘過程中，你將如何了解一位候選人是否具有韌性，是否敢于直面工作中的問題、困難和挑戰(zhàn)呢？

你可以通過了解對方為何從原來的公司辭職，以及探詢他在原來的工作中碰到了哪些問題、困難和挑戰(zhàn)，來對他的相關(guān)特質(zhì)做出判斷。

可以肯定，任何一位關(guān)鍵崗位的候選人，他離開原來的公司，一定是有原因的，其中部分人的原因是工作中碰到了問題、困難和挑戰(zhàn)。

換言之，建議你對導致他從原來的公司離職的原因進行分析和判斷，

看哪些問題、困難和挑戰(zhàn)是他無論如何不能解決的，哪些問題、困難和挑戰(zhàn)是他缺乏職業(yè)韌性而感到壓力才選擇辭職的。

這一點不難探詢，候選人在被問及相關(guān)問題時也是很難回避的。

另一種探詢方式是，詢問他在過去的工作中取得過哪些令他引為自毫的成就。

在取得成就的過程中，他當時面臨了哪問題、困難和挑戰(zhàn)，他又是怎樣應對那些問題、困難和挑戰(zhàn)的，從中你可以判斷出他的職業(yè)韌性。

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