早期的創(chuàng)業(yè)公司往往沒有專業(yè)的人力資源團隊，無論是挖掘候選人、簡歷篩選、面試，還是最后的評估，每一個環(huán)節(jié)對創(chuàng)業(yè)公司而言都是一大難題。
今天，激烈的人才爭奪戰(zhàn)意味著一些求職者可能手上還握有其他許多好工作的機會。同時，早期的創(chuàng)業(yè)公司很難與大企業(yè)競爭，大企業(yè)有專業(yè)的招聘人員，開展大型品牌活動，并且坐擁背后雄厚的財力支持。
然而，作為初創(chuàng)公司的HR，仍然可以通過一些途徑來增強創(chuàng)業(yè)公司在招聘中的競爭優(yōu)勢，留住最優(yōu)秀的候選人，并說服他們加入你的創(chuàng)業(yè)公司，和你一起努力實現(xiàn)公司的宏偉愿景。
不信你可以來看看下面的五招秘訣！
1. 明確闡釋職位要求 (晉升空間)
創(chuàng)業(yè)公司人員變動頻繁。其運營、產(chǎn)品和目標也會不斷發(fā)生調(diào)整，讓那些潛力巨大的員工參與這些調(diào)整才是最佳做法。如果候選人在加入公司之前，你沒能清晰告知其未來的職業(yè)發(fā)展，你會發(fā)現(xiàn)那會是一大失誤。因為新員工面對新崗位、新職責會不知所措, 如果茫然無知的新員工每兩周就需要被動適應工作內(nèi)容發(fā)生的變化，他們更是會發(fā)現(xiàn)很難勝任這一崗位。
雇傭一個完美的新團隊成員,全面明確闡明所招職位當前的工作計劃，以及讓他知曉會隨著公司業(yè)務的發(fā)展和重心發(fā)生何種變化。候選人需要做好準備，甚至要對創(chuàng)業(yè)本身的這種流動性，以及它如何影響自己的日常工作而感到興奮。因為那些準備不足的人，在開始工作后會發(fā)現(xiàn)很煎熬。
2. 與所有候選人建立積極的人際關(guān)系
雖然你沒辦法雇傭每個前來應聘的求職者，但你卻有機會與每一個求職者建立起一種友好融洽的關(guān)系。對于早期創(chuàng)業(yè)公司來說，當你作為招聘人員在挖掘特殊人才時，需要建立起一個“人人都愿意在這工作”的企業(yè)聲譽。如果候選人能力與公司業(yè)務十分吻合，不要再遲疑，趕快把這個人變成企業(yè)的一份子吧。
而那些你已經(jīng)拒絕的求職者，不要吝嗇給他們提供推薦費或幫助他們提升求職實力(修改簡歷、傳授面試技巧、或者推薦給其他公司)。
世界那么小，或許他們?nèi)蘸竽芰μ嵘?，可能會再次回來參加面試呢?/p>
3. 提高薪資福利待遇
不要用假大空的財富承諾去吸引候選人留在公司。同時，提供一個更快樂的工作機會給候選人工作?；I備幾個頗具成本效益方法去吸引員工，比如可以自由地實現(xiàn)新挑戰(zhàn)、承擔新責任、完成個人發(fā)展計劃（與成功商人交流學習, 與業(yè)內(nèi)專家進行零距離接觸和公司每周學習機會)。
4. 尋求招聘建議
即使最聰明的商人也深知自己無法親力親為所有事情。招聘更是一種技能，需要你不斷通過實踐才能提高的。而如果你恰好運營一家朝氣蓬勃的公司，但發(fā)現(xiàn)在公司里現(xiàn)有的員工里，很少有人有能力把公司業(yè)務帶上一個新臺階，那么恐怕你需要找一個HR方面的咨詢顧問了。
請教有過專業(yè)崗位招聘經(jīng)驗的朋友(如市場、銷售、工程)，學習如何挖掘出最優(yōu)秀的候選人，如何有效地審查簡歷，提出更好的問題和采用更準確的方法確定最終人選。
5.與員工做第二次交易
即使候選人收到錄用通知也并不意味著招聘過程就結(jié)束了。應該在他們?nèi)肼毲暗膸讉€星期，持續(xù)提供入職培訓的信息。這樣能實現(xiàn)新員工和整個培訓流程的無縫銜接，讓員工對新崗位感到自信和興奮。
給新員工一些挑戰(zhàn)，讓他們完成一件對企業(yè)意義重大的任務，但也不要故意擊垮他們，而是看到他們對壓力的反應。并且，通過適當?shù)奶蕴瓶梢詫崿F(xiàn)有效的管理。
如果可能，讓新員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，滿足他們的合理需求，消除工作障礙，提供資源和知識幫助，促使他們能夠圓滿完成任務。然后，你會不可思議地發(fā)現(xiàn)，人才會選擇留在這種創(chuàng)業(yè)公司。
本文發(fā)表于微信公眾號GritFounder(微信號：Gritfounder)
聯(lián)系客服
