導(dǎo)師或指導(dǎo)者通常被定義為愿意為資淺的員工提供支持來幫助他們?cè)诮M織中向上流動(dòng)的具備豐富經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的資深員工。
導(dǎo)師以中立的身份，基于自身的能量，用方法和技巧反映被引導(dǎo)者的心態(tài)，使對(duì)方洞悉自己，并就其表現(xiàn)的有效性給予的回應(yīng)，令對(duì)方及時(shí)調(diào)整心態(tài)、減少或排除干擾、清晰目標(biāo)，以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果。
導(dǎo)師通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被引導(dǎo)者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，令被引導(dǎo)者有效達(dá)到目標(biāo)。
企業(yè)導(dǎo)師通常是指將老員工的知識(shí)和能量通過正式與非正式的途徑傳授給新員工。導(dǎo)師制度指為每一位新員工或者培養(yǎng)對(duì)象配備一位導(dǎo)師，企業(yè)導(dǎo)師應(yīng)是企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的資深員工，尤其是企業(yè)的高級(jí)管理者，他們有培養(yǎng)和指導(dǎo)別人的責(zé)任、義務(wù)和能力。發(fā)展到今天，導(dǎo)師的指導(dǎo)范圍已經(jīng)從專業(yè)技術(shù)擴(kuò)展到管理技巧甚至一些個(gè)人問題，而且并不只是針對(duì)新員工，而是針對(duì)企業(yè)內(nèi)每個(gè)人，每個(gè)人都要發(fā)展，都應(yīng)該配備導(dǎo)師。職業(yè)導(dǎo)師制與我國以往國企內(nèi)的“學(xué)徒制”是不一樣的。傳統(tǒng)的“學(xué)徒制”僅僅是通過師傅帶徒弟的方式，對(duì)新員工在技術(shù)上的傳授，并不涉及對(duì)職業(yè)生涯的指導(dǎo)。而導(dǎo)師制是一種人才開發(fā)機(jī)制，通過在企業(yè)智力層面構(gòu)建的一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機(jī)制，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。
誠如大家所知，企業(yè)經(jīng)營成果的好與壞關(guān)鍵是三點(diǎn)，第一是戰(zhàn)略對(duì)頭，第二就是管理得法，第三是人才到位。戰(zhàn)略制定是重點(diǎn)，方向?qū)α似髽I(yè)發(fā)展才有希望，而管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。而企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)營者經(jīng)常感慨企業(yè)執(zhí)行力太弱，效率低下，無法實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，錯(cuò)失企業(yè)發(fā)展的良機(jī)。那是因?yàn)椤叭瞬拧痹趫?zhí)行中起關(guān)鍵作用。這里的“人才”即包括高級(jí)管理者，也包括中層和一般員工。其實(shí)，我們應(yīng)該明白，管理者做好管理工作是需要具備一定的管理知識(shí)與技能，很多企業(yè)采取“做而優(yōu)則管”即提拔優(yōu)秀員工做管理者的選拔制度，而忽視了從事管理工作必要的能力培養(yǎng)與技能訓(xùn)練，管理者們?nèi)珣{其自己對(duì)管理的認(rèn)識(shí)與感悟來行使管理職責(zé)，造成很多時(shí)候，企業(yè)是失去了一個(gè)好員工而多了一個(gè)平庸的管理者!我們要認(rèn)識(shí)到管理技能不是每個(gè)人天生就具備的，從事管理工作必須接受管理技能的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)他們管人、理事、帶團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)下屬的能力，可以快速地提高組織工作效率與企業(yè)效益，進(jìn)而為企業(yè)贏得市場競爭的優(yōu)勢。而高級(jí)管理人員除了自身的成長之外，有義務(wù)也是最可能有條件成為員工的職業(yè)和人生導(dǎo)師。老子在《道德經(jīng)》里說過：處無為之事，行不言之教，說的就是導(dǎo)師型領(lǐng)導(dǎo)者如何育人的道理。公司對(duì)員工的養(yǎng)和育，養(yǎng)是滿足他的生活需求，比如工資，獎(jiǎng)金，育是滿足他自身發(fā)展的需求，為他的成長指引方向，提供土壤。輔導(dǎo)他人，成就自己！對(duì)于各級(jí)管理者來說，員工成長和快速達(dá)成任務(wù)是組織成功的必備因素，導(dǎo)師型管理者能夠在職場與下屬建立融洽的信任關(guān)系，有步驟的輔導(dǎo)，最后達(dá)成績效。一個(gè)企業(yè)能走多遠(yuǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者的修煉程度是關(guān)鍵。山和山難相連，人和人總相逢，一個(gè)對(duì)員工既養(yǎng)且育的導(dǎo)師型領(lǐng)導(dǎo)者，不論是內(nèi)部事務(wù)還是外部關(guān)系，都會(huì)比一般人順利，更會(huì)受人愛戴，穩(wěn)固人心。一個(gè)合格的導(dǎo)師不僅要求技術(shù)過硬，更要求在道德、語言溝通能力、員工關(guān)懷及其他綜合素質(zhì)方面的提高，形成自己獨(dú)有的、獨(dú)特的指導(dǎo)特性和個(gè)人魅力，培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工。作為企業(yè)導(dǎo)師，最起碼需要具備以下條件（綜合素養(yǎng)）：
本身是資深管理者或某領(lǐng)域的專家
企業(yè)價(jià)值觀的代言人和踐行者
具備輔導(dǎo)他人的意愿，樂于助人
具備輔導(dǎo)他人的能力，善于傳、幫、帶
就企業(yè)內(nèi)部資源而言，最可能具備這些條件的人選，莫過于公司的高級(jí)管理者。因此倡導(dǎo)身為管理者的你，應(yīng)有意培養(yǎng)自己成為合格的導(dǎo)師，即便尚在中層。當(dāng)然，所謂“讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如名師指路”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或在自己行業(yè)有所成就的人，若受過專業(yè)導(dǎo)師技能訓(xùn)練，指點(diǎn)他人的效果會(huì)更加不同。有個(gè)詞叫做“目不見睫”，人的聰明才智，如同自己的眼睛，雖能看到數(shù)百步之外，卻看不到自己的睫毛。
人們常說“當(dāng)局者迷”，管理者最大的問題不是看不到問題，最致命的問題是只看到別人的問題卻看不到自己的問題。如果有人愿意并善于為當(dāng)局者“指點(diǎn)迷津”，引導(dǎo)方向，自然是好。導(dǎo)師技巧的核心是改變的根本動(dòng)因—根植于人們內(nèi)心的信念。信念的焦點(diǎn)決定了行為的方向，信念的寬度影響著成果的豐碩。導(dǎo)師不是從成果入手，也不是從行為入手，而是從信念的層面切入，直指問題的核心—審視固有的觀念、拓展信念的寬度。
一旦信念的區(qū)域擴(kuò)大，人們行為的選擇也多了很多可能性，成果就會(huì)更加豐碩。
導(dǎo)師在過程中要與被引導(dǎo)者建立平等、互動(dòng)雙向、互相信任的關(guān)系。
承諾于被引導(dǎo)者的承諾，支持被引導(dǎo)者達(dá)成目標(biāo)。
導(dǎo)師的使命感促使其思考如何輔導(dǎo)，才能更好地為企業(yè)培養(yǎng)人才。強(qiáng)烈的責(zé)任感促使導(dǎo)師開始更關(guān)注自身能力、素質(zhì)，成為員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，言傳身教的榜樣。培訓(xùn)與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，提拔有發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)員，充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需要是多方面的，其最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合（解決部分員工抱怨培訓(xùn)后并沒有得到晉升的問題），讓員工正確認(rèn)識(shí)自己。培訓(xùn)和導(dǎo)師是有區(qū)別的，簡單地說，培訓(xùn)解決的是關(guān)于未知世界，而導(dǎo)師是關(guān)于盲點(diǎn)和障礙。因此，導(dǎo)師也不是單純的指導(dǎo)，指導(dǎo)在某種程度上是“我一定比你強(qiáng)”，按我說的去做（師傅或老師）；導(dǎo)師是某方面我不一定比你強(qiáng)，但我可以支持你區(qū)分出你的方向、給你激勵(lì)與挑戰(zhàn)。導(dǎo)師是企業(yè)文化和價(jià)值觀的代言人，內(nèi)部交流溝通加強(qiáng)，企業(yè)DNA的傳承。在內(nèi)部培訓(xùn)的過程中，導(dǎo)師的加入和參與，員工的積極性、重要度和熱情度都會(huì)提高，菁英計(jì)劃會(huì)更有效地展開。
除了學(xué)習(xí)知識(shí)和技能外，員工的歸屬感得到深化，受到企業(yè)尊重、關(guān)懷和重視的感覺加強(qiáng)，更專注于工作。降低員工流失率，提高工作效率，留住核心員工，更好地為為企業(yè)培養(yǎng)接班人。
第二部分：企業(yè)導(dǎo)師制的建立
導(dǎo)師制作為有利于員工和組織進(jìn)步與發(fā)展的人力資源管理實(shí)踐，已被西方大企業(yè)廣泛應(yīng)用。近幾年，我國也有不少企業(yè)如華為、騰訊、京東、百度、TCL、東軟等企業(yè)也引進(jìn)了導(dǎo)師制。
目前中國企業(yè)實(shí)施導(dǎo)師制面臨諸多挑戰(zhàn)。企業(yè)導(dǎo)師制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不能一蹴而就，它涉及企業(yè)的方方面面，需要各部門，各層級(jí)加強(qiáng)溝通，認(rèn)真調(diào)研，科學(xué)研究，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定相應(yīng)的導(dǎo)師培訓(xùn)戰(zhàn)略才能達(dá)到事半功倍的效果，其中，健全與塑造配套措施及文化軟環(huán)境是一項(xiàng)長期而艱巨的戰(zhàn)略支撐。企業(yè)推行導(dǎo)師制要發(fā)揮最大效益，必須與其他人力資源管理措施作為配套。筆者建議招聘遴選時(shí)重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)能力、愿意傾聽、善于分享以及開放的心態(tài)等特質(zhì)；新進(jìn)人員在試用期結(jié)束前由導(dǎo)師對(duì)新進(jìn)人員給予評(píng)價(jià)，作為轉(zhuǎn)正決策重要參考。企業(yè)在師徒輔導(dǎo)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，開設(shè)或鼓勵(lì)徒弟參加相關(guān)培訓(xùn)課程，并對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提升整體輔導(dǎo)效果；配合績效考核制度，在導(dǎo)師計(jì)劃期間設(shè)計(jì)若干檢核點(diǎn)，重點(diǎn)記錄輔導(dǎo)中的關(guān)鍵事件，并將其列入年度記錄，加以反饋給師徒；對(duì)于輔導(dǎo)認(rèn)真、成效優(yōu)異的導(dǎo)師給予適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并列入優(yōu)先提升人選。為了塑造對(duì)導(dǎo)師制有利的企業(yè)文化，高層的引導(dǎo)非常重要。高層和各部門主管除組成推行小組外，也應(yīng)主動(dòng)擔(dān)任若干員工的導(dǎo)師以便能上行下效，形成風(fēng)氣而轉(zhuǎn)化為文化的一部分。其次，中國文化和習(xí)性中固然有些不利于導(dǎo)師制推行的部分，但我們更應(yīng)該深挖文化中利于導(dǎo)師制的成分，例如“三人行必有我?guī)煛?、“不恥下問”、“就有道而正焉”、“師者，傳道、授業(yè)、解惑也”等，并以此為根基構(gòu)筑中國式的學(xué)習(xí)型文化。
關(guān)于企業(yè)導(dǎo)師制的建立，我們?cè)鴮ｎ}發(fā)表過企業(yè)實(shí)施導(dǎo)師制的挑戰(zhàn)與對(duì)策研究（上下兩篇文章），詳見下面的“前文回顧”鏈接，此處就不再重述了，并以一段感言結(jié)束本文，感恩一路上有您！
本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)
點(diǎn)擊舉報(bào)。
