現(xiàn)階段，國內(nèi)還有部分中小型民營企業(yè)依賴有利的國家區(qū)域政策、粗放式規(guī)模擴張、偶然的市場機會等因素而階段性快速發(fā)展，同時，面臨著企業(yè)文化積淀不深、管理準備度不夠、員工職業(yè)化程度不高的成長性矛盾，企業(yè)做大的幸福與成長做強的痛苦，困擾著眾多中國民營中小企業(yè)家。在眾多的問題中，我們僅把新員工管理做以深入思考，結(jié)合多年民企工作心得，在以下幾方面與同仁分享。
企業(yè)文化先行。文化是企業(yè)的靈魂，公司快速發(fā)展時期，新員工急劇增加，極易沖談，甚至扭曲原有的企業(yè)文化、價值觀體系，帶來內(nèi)部管理成本驟增、跨部門協(xié)作困難、人員流失嚴重等一系列問題，直接導致企業(yè)經(jīng)營效益下降，發(fā)展滯緩，甚至分崩離析。作為有遠見的企業(yè)管理者和人力資源團隊要始終堅持適合公司發(fā)展和員工進步的企業(yè)文化建設，通過集中培訓、文體活動、宣傳標語、標桿榜樣、選優(yōu)評先、儀式故事等多種有效形式，在物質(zhì)、制度、精神、行為等層面加強文化宣導和有效執(zhí)行，促進新員工快速認同企業(yè)文化和融入公司。
儲備管理能力。德魯克說過，開發(fā)人才這一重要資產(chǎn)是管理者的重要職責。快速發(fā)展的企業(yè)，各級管理人員承載著企業(yè)發(fā)展的幸福與痛苦，業(yè)務工作心力憔悴，新員工管理無暇顧及，“員工入職是因為公司，離職則是因為上司”比比皆是，過高的員工流動率，分散了管理者的精力，增加了企業(yè)用工成本，降低決策執(zhí)行的效率，減慢企業(yè)發(fā)展速度。因此對于快速成長的企業(yè)，一定要重視各級管理者的提前、及時選拔和培訓，一支數(shù)量充足、訓練有素的職業(yè)經(jīng)理在企業(yè)快速發(fā)展過程中，業(yè)務上就會游刃有余，新員工管理上得心應手，推動企業(yè)健康快速成長。
做實入職培訓?！白寷]有經(jīng)過培訓的員工服務顧客是企業(yè)最大的成本?！鼻胁豢梢驗闃I(yè)務忙，沒有時間，而放棄入職培訓，或培訓草草了事。入職培訓，是員工全面了解公司、建立初級人際關系、消除陌生感、體驗企業(yè)文化、掌握工作技能、明確自身職業(yè)發(fā)展的寶貴機會和平臺。新員工培訓要做實，1、開發(fā)豐富完善的公共和專業(yè)課程體系。2、選擇、培養(yǎng)、建立和激勵優(yōu)秀的內(nèi)部講師隊伍。3、采用課程講授、拓展體驗、實際操作等相結(jié)合的豐富的培訓方式。4、抵抗一切外來阻力，堅定不移的把培訓工作執(zhí)行到底。5、建議執(zhí)行嚴格的培訓考試制度，進一步提高培訓效果。6、建立E-learning的網(wǎng)絡學習平臺，解決駐外機構(gòu)培訓資源不足的問題，實現(xiàn)培訓資源共享效益最大化。
建立導師系統(tǒng)。快速發(fā)展的企業(yè)中老員工都很忙，新員工沒人管，新員工崗位技能提升緩慢和公司歸屬感淡薄。解決這個問題，導師制是一個有效辦法。1、教學相長，導師制有助于新員工和老員工學習意愿和效果的提升。2、有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)具備管理潛質(zhì)的后備管理者。3、有助于消除新員工的陌生感、孤獨感，幫助新員工迅速融入部門和公司文化。4、有助于及時發(fā)展新員工心理波動，預測離職風險和及時挽留，降低試用期離職率。對于初行導師制的企業(yè)建議建立二個機制，以提高導師輔導質(zhì)量和積極性，一是建立完善的導師本身的選拔、培訓、考核機制；二是建立物質(zhì)與精神利益、短期與長期利益相結(jié)合的激勵機制。
工作循序漸進。新員工工作熱情高、表現(xiàn)欲強，相對而言對工作環(huán)境不熟悉，技能技術與工作尚不完全匹配，如果工作安排過難，極易打消新員工工作積極性，帶來挫敗感。建議以工作分析為基礎，建立適合新員工成長的循序漸進的工作路徑，由簡入繁，由易到難，在工作過程中不斷提升工作能力和職業(yè)成就感、自信心。在此期間部門管理者，尤其是導師要做好以下幾方面工作：1、準確評估新員工的工作能力、狀態(tài)和期望。2、分配合適的工作任務和明確目標要求。3、要求新員工定期總結(jié)匯報，頻度可隨工作的熟悉而降低。4、發(fā)現(xiàn)問題即時指導和階段性溝通指導相結(jié)合。5、多給予正面激勵，尤其是非物質(zhì)激勵。
豐富員工活動。新員工要順利融入企業(yè)和團隊，除了培訓宣導和工作磨合，還需要營造一個友好、快樂的工作氛圍，員工活動是不可或缺的感情融合劑，員工通過活動互動交流和感受組織氛圍，進而更快、更順暢地融入團隊。有效地員工活動，首先需要部門管理者的支持，安排專人負責活動策劃管理。其次需要公司給予一定的資金支持。如公司每月向每位新員工提供定額活動經(jīng)費，以供部門靈活組織員工活動。活動形式可以多樣，如生日會、慶功會、節(jié)日聚會、戶外活動如郊游、旅行、拓展訓練、燒烤、到團隊成員家庭聚餐等等，也可以在工作間隙靈活開展各式活動，如小游戲、座談會等。實踐證明，有適當身體接觸的團隊活動，更能加深成員感情。
啟動淘汰機制。快速發(fā)展的民營企業(yè)，“缺人”是一大特色，招聘進人比較隨意，招聘不當是非常常見的，及時友好結(jié)束不適當?shù)墓蛡蜿P系，即是對企業(yè)利益的維護，也是對員工職業(yè)成長的負責。建立科學合法的試用期退出機制是非常必要的。1、要加強與新員工溝通，達成共識，因招聘不當而結(jié)束試用期，是短期的雙輸，卻是長遠的雙贏。2、要依法操作，完善招聘職位說明書，建立動態(tài)及時的考評與反饋機制等。3、教育為先，“不教而諸”是管理者的無能和企業(yè)的冷漠。4、需要從人性化管理和尊重員工立場出發(fā)，建立規(guī)范的流程和充滿人性關懷的溝通機制，贏得新員工的理解和配合，緩解員工心理壓力和怨憤，為改善公司管理水平提供信息，維護良好雇主品牌。5、實施嚴格的轉(zhuǎn)正會審和群體決策轉(zhuǎn)正機制，把好試用期最后一關，避免直線管理者個人主觀察人失誤。
打造HR團隊。企業(yè)發(fā)展問題歸根結(jié)底是人的問題。對人力資源管理工作的重視是企業(yè)家的睿智和遠見。在快速發(fā)展的民營企業(yè)，HR團隊要具備以下素質(zhì)：1、高度認同公司文化，充滿職業(yè)激情，樂于奉獻，在繁重的工作壓力面前，下班就回家的人力資源同事是企業(yè)的負擔。2、人力資源R同事不僅要成為本領域如招聘、培訓等方面的專家，還要是通曉人力資源所有模塊知識，可以隨時補位。3、人力資源團隊要深入了解公司的業(yè)務，成為業(yè)務部門的合作伙伴。最后，人力資源團隊還要擁有狼群般的團結(jié)協(xié)作和頑強意志力、抗壓能力、快速反應能力和堅決執(zhí)行力。在中國文化背景下，各項工作是否有效執(zhí)行在于制度、流程，更在于人。只要培養(yǎng)一支堅強的人力資源團隊，無限的創(chuàng)意和有效的執(zhí)行就會水到渠成，把包括新員工管理在內(nèi)的人力資源工作做到致極和精彩，幫助公司更快速成長。
綜上，新員工管理是快速發(fā)展企業(yè)中一項重要的人力資源管理基礎工作，往往又是被忽略的工作。希望通過此文，能引起各位從業(yè)同仁的重視，新員工管理需要企業(yè)上下共同積極參與，需要一系列機制的有效支持，是一個不斷持續(xù)優(yōu)化改善的過程。拋磚引玉，希望對各位的工作有一點啟示或幫助，共同進步。
