員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域。員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系。另一方面是社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。

建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。良好的員工關(guān)系管理能夠極大地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工關(guān)系管理在企業(yè)中起到很重要的作用，很多大企業(yè)都要設(shè)立員工關(guān)系經(jīng)理或員工關(guān)系專員，專門負(fù)責(zé)做好員工關(guān)系的管理工作?；谄m度考慮，象元顧問將用上、中、下三篇文章分別展示，值得持續(xù)關(guān)注。

【往期回顧】：

【本章正文】：

四、各種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

（一）、規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn)

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

歸納起來，一個(gè)合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn)：

• 規(guī)章制度必須通過民主程序制定
• 規(guī)章制度不能違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定
• 規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示

（二）、入職管理風(fēng)險(xiǎn)

入職管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是：?jiǎn)T工職業(yè)履歷造假、隱瞞個(gè)人信息如重大疾病等，或沒有解除以前勞動(dòng)關(guān)系或有保密條款等約定回避從事同行業(yè)期限內(nèi)的，這樣，勞動(dòng)關(guān)系無效，甚至雇傭方也要承擔(dān)連帶責(zé)任。應(yīng)對(duì)措施是：

• 入職登記表規(guī)范
• 候選人提交離職證明
• 背景調(diào)查
• 嚴(yán)格的用人及體檢標(biāo)準(zhǔn)

其中，入職登記表要有個(gè)人聲明：以上所填各項(xiàng)均為真實(shí)情況，并充分了解上述資料的真實(shí)性是雙方訂立勞動(dòng)合同的前提條件，如有弄虛作假或隱瞞的情況，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，同意公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同或?qū)趧?dòng)合同做無效認(rèn)定處理，公司因此遭受的損失，員工有對(duì)此賠償?shù)牧x務(wù)。并要求員工簽字確認(rèn)。

（三）試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第十九條、第二十條、第二十一條分別對(duì)試用的期限、次數(shù)及工資等作出了詳細(xì)的規(guī)定。比如：

第十九條，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

對(duì)通過試用被認(rèn)定為不符合錄用條件的員工如何處理？《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)也給出了明確規(guī)定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

可是，有些用人單位出于多種原因未嚴(yán)格執(zhí)行這些法律規(guī)定，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為既然是試用就是想怎么試就怎么試、想怎么用就怎么用，因此，也就有了用人單位任意延長(zhǎng)試用期限、試用次數(shù)的違法行為。用人單位在試用期適用方面不能任性，否則，勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系不僅會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)正，用人單位若再以試用期不合格解聘勞動(dòng)者還將構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

【規(guī)避方法】：

• 試用期期限要合法
• 試用期不能脫離勞動(dòng)合同而存在
• 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有限制
• 試用期解除理由應(yīng)充分

（四）培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)法中明確指出：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】：

• 違約金不應(yīng)超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用
• 支付違約金的情況不僅包括員工離職，還應(yīng)包含因嚴(yán)重違反公司紀(jì)律被解雇情形下的違約金支付情況
• 單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算

（五）保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按月向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制期限不得超過2年。

（1）保密協(xié)議

根據(jù)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息

《勞動(dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款。”該條款將勞動(dòng)者的保密義務(wù)延續(xù)到了勞動(dòng)合同終結(jié)后。

因此，勞動(dòng)者與用人單位之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動(dòng)合同，也可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。

（2）競(jìng)業(yè)禁止

所謂競(jìng)業(yè)禁止，亦稱競(jìng)業(yè)避止、競(jìng)業(yè)限制，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。企業(yè)應(yīng)選擇接觸、了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及其高級(jí)管理人員簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，達(dá)到保護(hù)企業(yè)核心秘密和經(jīng)營(yíng)利益的目的。對(duì)于只具有普通技能且未接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議原則上無效。

對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)得的合理對(duì)價(jià)的數(shù)額，根據(jù)每個(gè)勞動(dòng)者和用人單位情況不同而不同，不可能有劃一的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)將競(jìng)業(yè)禁止的補(bǔ)償費(fèi)與勞動(dòng)者的工資收入聯(lián)系起來，以其作為基本的計(jì)算參照標(biāo)準(zhǔn)。具體額度目前國(guó)家還沒有統(tǒng)一的規(guī)定，各個(gè)省市的規(guī)定不一樣，比如江蘇就規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的1/3，而深圳就規(guī)定的為不少于2/3。

（六）勞動(dòng)報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令。

同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》首次對(duì)試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

【風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施】：

• 完善薪酬福利以及考核制度
• 按時(shí)、足額發(fā)放員工工資和加班費(fèi)
• 針對(duì)實(shí)行不同工時(shí)制的人員，按國(guó)家法規(guī)的要求，制定不同的加班費(fèi)政策
• 實(shí)行不同的工時(shí)制度，并辦理備案手續(xù)

（七）離職解雇風(fēng)險(xiǎn)-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

勞動(dòng)法中規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，如果勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動(dòng)合同的，在解除或終止合同時(shí)，應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。

【風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施】

• 規(guī)章制度要公示并簽字

• 違紀(jì)處理嚴(yán)格按照制度處理

• 文件送達(dá)簽收

• 離職解雇手續(xù)辦理嚴(yán)謹(jǐn)

（八）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》 第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

員工關(guān)系專員認(rèn)真學(xué)習(xí)制定《勞動(dòng)合同法》，并制定《勞動(dòng)合同管理辦法》以指導(dǎo)勞動(dòng)合同的各項(xiàng)管理工作，特別是要嚴(yán)格在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)辦理勞動(dòng)合同訂立及續(xù)訂工作。

**結(jié)束語(yǔ)**