數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)最根本的挑戰(zhàn)，是采用了數(shù)字技術(shù)，但還是繼續(xù)沿用原有的工作方式。而與工作方式息息相關(guān)的一個(gè)部分，就是人力資源管理。
本文為3月26日陳春花教授在北大國發(fā)院EMBA上的演講內(nèi)容精編。
春暖花開
好文5937字 | 10分鐘閱讀
2020 年新冠疫情之后，數(shù)字化已經(jīng)按下了快進(jìn)鍵。今天很多組織在討論數(shù)字化轉(zhuǎn)型，每個(gè)?也都認(rèn)同我們必須在數(shù)字技術(shù)背景環(huán)境下?活、學(xué)習(xí)、交流。
???，數(shù)字技術(shù)帶來諸多創(chuàng)新，商業(yè)模式的創(chuàng)新、產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新，給顧客帶來很多新價(jià)值體驗(yàn)；另???，?家還是會有很多的不適應(yīng)，?多數(shù)?們更習(xí)慣線下的?作?式。
談起數(shù)字化轉(zhuǎn)型，?家都感覺很艱難。這到底是為什么呢？作為管理研究學(xué)者，我和團(tuán)隊(duì)?直致?于尋找數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新背后的管理新規(guī)律。
“數(shù)字穿透”
讓組織獲得更大的價(jià)值空間
2017 年我和廖建??師?起研究發(fā)現(xiàn)，數(shù)字技術(shù)對組織戰(zhàn)略影響巨?。我們發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化技術(shù)幫助組織構(gòu)建了打造新顧客價(jià)值空間的能?。
傳統(tǒng)時(shí)代，組織在原有?業(yè)領(lǐng)域?，因?yàn)槭袌鲈缫压?于求，差不多? 家都在紅海中。當(dāng)數(shù)字技術(shù)來了，組織就有可能不斷的突破?業(yè)壁壘，會出現(xiàn)新產(chǎn)業(yè)組合，像新零售，會出現(xiàn)跨領(lǐng)域的，像各種知識付費(fèi)新物種、直播帶貨等。組織必須擁有很重要的能?就是“數(shù)字穿透”。
“數(shù)字穿透”技術(shù)?撐組織從原有供?于求的領(lǐng)域?到跨領(lǐng)域?，從?獲得新的顧客價(jià)值空間，實(shí)現(xiàn)了組織創(chuàng)造顧客價(jià)值的加速度。
新興的數(shù)字企業(yè)，?家稱為獨(dú)?獸的，以指數(shù)級增?，就是借助了數(shù)字技術(shù)，讓組織加速轉(zhuǎn)換到新顧客價(jià)值空間來。“數(shù)字穿透”技術(shù)還幫助組織內(nèi)外部產(chǎn)?協(xié)同效應(yīng)，讓更多的員?接觸顧客、彼此系統(tǒng)、協(xié)同共?伙伴，共同參與到顧客價(jià)值創(chuàng)造的活動中來。
“技術(shù)穿透”
讓組織不再分前臺、后臺
傳統(tǒng)時(shí)代，在波特的價(jià)值鏈分析?說，產(chǎn)?顧客價(jià)值的活動是基本活動，幫助基本活動產(chǎn)?的叫做?持性活動，因?yàn)樗麤]有辦法直接產(chǎn)?顧客價(jià)值。所以?們習(xí)慣在組織?邊講?持活動就是后臺，前臺就是直接產(chǎn)?顧客價(jià)值創(chuàng)造的，后臺服務(wù)于前臺。
在數(shù)字技術(shù)背景之下，組織所有的活動都可以為顧客創(chuàng)造價(jià)值：
原來的基本活動本來就是直接給顧客創(chuàng)造價(jià)值的（我們稱之為價(jià)值活動）；
?原來的?持性活動（我們稱之為叫運(yùn)營活動），也可以給顧客創(chuàng)造價(jià)值的；
在價(jià)值?上，組織完全可以跟產(chǎn)業(yè)伙伴之間去做價(jià)值創(chuàng)造（我們稱之為產(chǎn)業(yè)活動），也是可以給顧客創(chuàng)造價(jià)值。
所以，數(shù)字化時(shí)代，組織不再分前臺、后臺。
組織管理步入“激活-賦能式”
數(shù)字化帶來巨變 ，最?的變化是“?變了”。
?常?活中?家的體會很深，?交往的?式變了，在線交流更普遍；?獲取信息的來源變了，更?的信息來源是在線；管理最主要的對象是?，?變了，跟?相關(guān)的管理要素都跟著變了，管理就必然要跟著變：
?先，?所在的?作場景變了；
第?，?所在的組織形式變了；
第三，?所參與的業(yè)務(wù)和信息傳遞?式也變了；
第四，績效評價(jià)的模式也變了。
所以，企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)?式、可持續(xù)發(fā)展?式，必然就都變了。
數(shù)字化帶來的不確定性，成為組織?對的常態(tài)。組織能否取得績效，不僅僅關(guān)乎內(nèi)部，更多取決于外部因素，這就?度依賴組織成員的創(chuàng)造?。組織處在?限鏈接中，?機(jī)共?越來越多滲透到組織中。
新?代員?的出現(xiàn)、個(gè)體價(jià)值崛起、強(qiáng)個(gè)體跟組織之間關(guān)系的改變，打造駕馭不確定性的強(qiáng)?組織?，成為組織管理的核??標(biāo)。這就要求組織管理必須步?新模式，我們定義它為“激活－賦能式”。
“管理者無我”才能激活組織
很多管理者特別喜歡以控制－命令式來做組織管理，因?yàn)樵谶@種組織管理模式之下，管理者??很有權(quán)威性。
隨著?在組織中價(jià)值貢獻(xiàn)的變化、顧客對組織要求的變化，組織管理模式轉(zhuǎn)向服務(wù)－指導(dǎo)式，管理者通過服務(wù)和指導(dǎo)幫助下屬實(shí)現(xiàn)績效，組織成員成?讓管理者充滿成就感。
今天我們已經(jīng)來到數(shù)字化時(shí)代，管理者的權(quán)威性在下降，管理者要以組織成員為中?，不能把??看得太重要。激活賦能別?成?才是管理者最主要的?標(biāo)。
隨著數(shù)字技術(shù)的不斷深化，組織發(fā)展的速度、為顧客創(chuàng)造價(jià)值的要求，對管理者?我變?的要求越來越?。
對管理者來說，控制－命令式的組織管理模式背后是權(quán)威性；服務(wù)－指導(dǎo)式的組織管理模式背后是成就感；激活－賦能式的組織管理模式背后是則是?我利他。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型?先是對管理者的挑戰(zhàn)，只有管理者做到?組織才可能轉(zhuǎn)換管理模式， 才能實(shí)現(xiàn)??資源管理創(chuàng)新、實(shí)現(xiàn)激活組織?的?標(biāo)。
工作者取得成效的方式已改變
傳統(tǒng)時(shí)代，?作成效?先依賴個(gè)?的能?和意愿，然后在組織中明確崗位分?、明確具體任務(wù)。個(gè)體習(xí)慣去理解組織給他規(guī)劃的關(guān)鍵?為，在崗位上完成組織交給的具體任務(wù)。
我們會發(fā)現(xiàn)，個(gè)體取得?作成效的前提是崗位是固定的，組織對這個(gè)崗位的規(guī)劃、要求也?較明確。如果個(gè)體可以勝任，把?作任務(wù)完成了，就取得了?作成效。傳統(tǒng)時(shí)代，?作者的能?和意愿對取得?作成效最重要。
來到數(shù)字化時(shí)代，我們會發(fā)現(xiàn)，?作成效的影響因素，不再是企業(yè)??的計(jì)劃和規(guī)劃的崗位。?作成效?先取決于?作者本身的創(chuàng)造?，其次取決于?作者能否跟別?協(xié)同?作；任務(wù)完成的質(zhì)量，更?程度上是取決于?作者和利益相關(guān)者，包括同事、顧客、共?伙伴之間能否互動，從?找到三個(gè)新的價(jià)值空間。
傳統(tǒng)時(shí)代，組織要打造?作者的執(zhí)??。?數(shù)字化時(shí)代，?作者取得成效的關(guān)鍵，是依靠個(gè)體的創(chuàng)造?、協(xié)同他??作的協(xié)作?、還有能不能理解變化和顧客價(jià)值創(chuàng)造之間關(guān)系的洞察?。所以，組織更需要?作者的創(chuàng)造?、協(xié)作?、洞察?。
傳統(tǒng)時(shí)代和數(shù)字化時(shí)代，影響?作者成效的三個(gè)核?因素，內(nèi)涵變化?下表：
工作者亟需系統(tǒng)更新認(rèn)知框架
傳統(tǒng)時(shí)代，?作者認(rèn)知框架中，為顧客創(chuàng)造價(jià)值是?作任務(wù)的分解。
從?的視?上看，組織會給個(gè)體?作任務(wù)規(guī)劃，按照規(guī)劃去招聘、去培訓(xùn)勝任?、績效考核，然后付給薪酬和福利。組織需要保護(hù)與個(gè)體之間的關(guān)系，稱其為勞動關(guān)系。組織與?作者之間，組織與顧客價(jià)值之間，其實(shí)就是?作任務(wù)的分派。
來到數(shù)字化時(shí)代，組織與顧客之間、與員?之間，不再是?作任務(wù)分派，實(shí)際上是數(shù)字化的?作者和數(shù)字化的企業(yè)，如何去共同創(chuàng)造?個(gè)數(shù)字化的顧客價(jià)值。
所以不再是?作任務(wù)分派，更強(qiáng)調(diào)的就是共同的價(jià)值?標(biāo)。然后組織賦能?作者創(chuàng)造價(jià)值，最后再根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造給予評價(jià)和分配。所以，彼此連接不是簡單的勞動關(guān)系或者薪酬與福利，?是?個(gè)價(jià)值共?與共享關(guān)系。
?作者認(rèn)知框架如果沒有升級為新認(rèn)知系統(tǒng)，?作者是不會取得?作成效的。
組織需要構(gòu)建數(shù)字化工作方式
有?段時(shí)間?家常常講“組織中臺”，組織如果沒有構(gòu)建數(shù)字化?作?式，這些時(shí)髦的詞恐怕并沒意義。商業(yè)的價(jià)值活動已經(jīng)發(fā)?根本性變化，這就意味著組織必須得有?種全新的?作?式，去實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的加速度，讓組織從舊的價(jià)值空間到新的價(jià)值空間當(dāng)中。
這種全新的?作?式，我們定義它為數(shù)字?作?式，本質(zhì)上它是數(shù)字化時(shí)代最重要的組織?，決定了組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)速度和質(zhì)量。
通過研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上?常多的管理者，根本難點(diǎn)就是不適應(yīng)數(shù)字化?作?式。這些管理者特別在意組織給??什么崗位、給??什么??，給??什么樣的資源，??要管多少?。
在數(shù)字化?作?式中，管理者應(yīng)該更關(guān)???有什么樣的賦能和資源、??怎樣得到信任和授權(quán)，去做創(chuàng)新產(chǎn)?更多新的價(jià)值。應(yīng)該更關(guān)???能不能跟更多?合作，這與以前完全不同的。
在傳統(tǒng)的?作?式當(dāng)中，個(gè)體有固定的??、固定的路徑，然后去承擔(dān)明確的任務(wù)。
在數(shù)字?作?式中，每個(gè)?作者都是價(jià)值共創(chuàng)者，是對?作?標(biāo)共同管理的領(lǐng)導(dǎo)者，存在的意義是能不斷產(chǎn)出新的結(jié)果、創(chuàng)造更?價(jià)值，這是數(shù)字化時(shí)代底層邏輯的變化。
在傳統(tǒng)?作?式與數(shù)字化?作?式中，?作者的內(nèi)涵是完全不同，詳?下表：
數(shù)字化工作方式的四個(gè)新要素
傳統(tǒng)的組織管理離不開三個(gè)要素打造，分別是團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)?、個(gè)體。同樣，數(shù)字化時(shí)代的組織管理也離不開團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)?和個(gè)體的打造，我們??對應(yīng)，定義為：敏捷團(tuán)隊(duì)、數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)?、數(shù)字個(gè)體。
數(shù)字化時(shí)代的全新價(jià)值空間，是在技術(shù)穿透的條件下協(xié)同創(chuàng)造的，所以“數(shù)字?作系統(tǒng)（應(yīng)?軟件）”就成為組織的必選項(xiàng)，是組織最重要的數(shù)字資產(chǎn)。
實(shí)現(xiàn)數(shù)字化?作?式，需要四個(gè)要素，分別是：數(shù)字化?作系統(tǒng)（軟件）、敏捷團(tuán)隊(duì)、數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)?、數(shù)字個(gè)體。
組織成員通過數(shù)字?作系統(tǒng)（應(yīng)?軟件），與組織內(nèi)外的伙伴互動、產(chǎn)?線上線下融合的?效?動，實(shí)現(xiàn)價(jià)值連接、協(xié)同、創(chuàng)造和分享契約，我們定義其為“敏捷團(tuán)隊(duì)”。傳統(tǒng)時(shí)代，?作?標(biāo)由管理者分配。數(shù)字化時(shí)代，敏捷團(tuán)隊(duì)成員共同承諾?標(biāo)。
傳統(tǒng)時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)?指激勵(lì)追隨的能?，團(tuán)隊(duì)成員依賴領(lǐng)導(dǎo)者分配任務(wù)，數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)?則強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員之間的主動協(xié)同、主動?我管理。
?作者通過數(shù)字?作系統(tǒng)（應(yīng)?軟件）的賦能，實(shí)現(xiàn)從個(gè)體到數(shù)字個(gè)體的轉(zhuǎn)變，融合線上線下場景，創(chuàng)造更多的新價(jià)值；數(shù)字個(gè)體的思維模式需要徹底改變，不能再強(qiáng)調(diào)“分?”，?應(yīng)以共?為理念。
我們發(fā)現(xiàn)，數(shù)字?作系統(tǒng)（應(yīng)?軟件）是幫助組織建?敏捷團(tuán)隊(duì)、賦能數(shù)字個(gè)體、升級數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)?的必要保障。但組織的真正挑戰(zhàn)并不是技術(shù)，?是組織成員認(rèn)知升級的?動、和重建組織運(yùn)作機(jī)制的能?和?動。
數(shù)字?作?式的核?是智能協(xié)同，讓?更有價(jià)值、更有成效。
組織亟待重塑人力資源管理
??資源的最早階段，叫做?事管理。?事管理的?的是怎么讓勞?穩(wěn)定、提升個(gè)體效果。在組織結(jié)構(gòu)上，?較典型的就是?事部和?政部。
隨著?對?身認(rèn)知的提升，開始出現(xiàn)??資源管理，?是社會?，不只 是機(jī)器或者經(jīng)濟(jì)?具。??資源管理開始專業(yè)化，?的是尋找和激發(fā)員?更?的可能性。這階段的核?觀點(diǎn)是“?是組織最重要的資產(chǎn)”。也正因此，激活?就出現(xiàn)了瓶頸。
隨著時(shí)代的變遷，?更多展現(xiàn)出復(fù)雜性的??，并且有?我實(shí)現(xiàn)的訴求。?對具有復(fù)雜性和?我實(shí)現(xiàn)屬性的?，組織就要通過??資源管理的?段，讓?和組織戰(zhàn)略?標(biāo)之間達(dá)成共識，同時(shí)也讓?更有機(jī)會去?我實(shí)現(xiàn)。這階段組織發(fā)展的難題，就在于如何在組織和?之間尋求共同的成?空間。
今天到了戰(zhàn)略性??資源管理階段，??資源管理遇到巨?挑戰(zhàn)、復(fù)雜性更多。我們發(fā)現(xiàn)，??資源領(lǐng)域發(fā)?了三個(gè)根本性的變化：
第?、?才的?態(tài)發(fā)?了根本性變化。新?代員?已成為主體，他們數(shù)字體驗(yàn)豐富，稱之為叫數(shù)字原住?；機(jī)器?、??智能步?職場，他們?nèi)炕虿糠痔娲?類的?作。
第?、員???的價(jià)值定位也變得很復(fù)雜。在新的組織秩序下，特別是年輕?，他們可能不簡單的是為了賺錢，對于獲取意義和使命感這些有更?的欲望。個(gè)?與組織內(nèi)部、客戶、組織外部之間，關(guān)系會被重塑。
第三、亟需重塑??資源管理：數(shù)字化時(shí)代，組織活動的核?就是個(gè)?、組織、客戶之間的關(guān)系被重塑，彼此之間更多的形成?種協(xié)同共?關(guān)系。所以亟需重塑??資源管理，讓??資源管理能賦能個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織、激活各個(gè)主體協(xié)同創(chuàng)新，發(fā)揮集體智慧。
如果??資源管理不能激活各主體，讓他們彼此協(xié)同價(jià)值創(chuàng)新、發(fā)揮集體的智慧，??資源管理就成了組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸。這正是??資源管理今天?臨的巨?挑戰(zhàn)。
傳統(tǒng)時(shí)代，??資源管理提出以?為本，基本邏輯是以實(shí)現(xiàn)組織?標(biāo)為核?。數(shù)字化時(shí)代，需要怎樣的??資源管理，才能真正能激活?的價(jià)值和成效呢？這是我們研究的?向。
尤?奇曾提出，??資源管理在組織當(dāng)中擔(dān)任了四個(gè)重要的??，分別是戰(zhàn)略合作伙伴、效率專家，員?的?持者、變?的推動者。我們圍繞這四個(gè)??展開研究，驚訝的發(fā)現(xiàn)，數(shù)字技術(shù)之下，??資源管理的四個(gè)管理職責(zé)都有?常?的變化：
數(shù)字化時(shí)代組織有多主體性，包括個(gè)體、組織、顧客、產(chǎn)業(yè)伙伴、共?伙伴，??資源管理只有?對多主體，組織才有可能去創(chuàng)造更多的共?價(jià)值。??資源管理必須要有戰(zhàn)略導(dǎo)向、還要能真正多維賦能管理、同時(shí)要建?契約鏈接的機(jī)制，促進(jìn)多主體之間產(chǎn)?合作協(xié)同，轉(zhuǎn)向以價(jià)值貢獻(xiàn)來做評價(jià)/分享的分配機(jī)制。
以華為為例，我們來理解??資源管理協(xié)同組織戰(zhàn)略的重要性。
華為第?個(gè)階段的戰(zhàn)略是活下去，那時(shí)候??資源就是?事管理和有效招聘，找到奮?者、活下去。
華為第?個(gè)階段已經(jīng)有能?，戰(zhàn)略升級為增?規(guī)范。因?yàn)橐?和規(guī)范，所以??資源管理就開始要打造系統(tǒng)來?撐。
華為第三階段戰(zhàn)略定位在全球化和超越，??資源管理就要搭建全球的??資源體系。
現(xiàn)在的華為戰(zhàn)略是引領(lǐng)、是超越?我。所以華為??資源管理在三?柱探索當(dāng)中，??資源管理得有能?成為業(yè)務(wù)伙伴，要有??資源專家中?，要把??資源的共享服務(wù)中?搭建起來。
以下是北?國發(fā)院研究團(tuán)隊(duì)和?蝶軟件聯(lián)合調(diào)查報(bào)告的摘要，給?家提供?些??資源管理重塑的?向：
調(diào)查顯示，??資源管理中數(shù)字化轉(zhuǎn)型最為重要的戰(zhàn)略性?作前三項(xiàng)是：
1） 提升??資源參與戰(zhàn)略的規(guī)劃?平
2） 提升組織數(shù)字化運(yùn)營及設(shè)計(jì)的?平
3） 賦能員?、為員?提供?價(jià)值的創(chuàng)造性?作
調(diào)查顯示，數(shù)字技術(shù)出現(xiàn)，??資源應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問題：
1） 在有效應(yīng)???智能或機(jī)器過程中，員?需要具備的技能（82%）
2） ?、機(jī)器智能技術(shù)的搭配?式（73%）
3） 組織內(nèi)何種任務(wù)和活動可?動化（62%）
4） 選擇應(yīng)?何種技術(shù)（41%）
調(diào)查顯示，新技術(shù)出現(xiàn)，員?所具備的重點(diǎn)技能發(fā)?了很?變化：
1） 技術(shù)技能占 72.4%
2） 社交技能占 69.6%
3） 認(rèn)知技能占 69.4%
4） 感知技能占 60.6%
5） 精神運(yùn)動能?占 49.8%
6） 技?技能占 38.2%
7） 體能 30.6%。
OKRE
目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果及賦能法
傳統(tǒng)時(shí)代的組織經(jīng)營環(huán)境相對是穩(wěn)定的，績效?標(biāo)是明確的，任務(wù)也是明確的，KPI 管理?法是有效的績效考核?法。但在數(shù)字化時(shí)代，充滿不確定性，績效考核就開始轉(zhuǎn)? OKR 管理?法，它更關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)?標(biāo)，如何衡量關(guān)鍵結(jié)果，優(yōu)勢是讓組織更聚焦、更加時(shí)刻響應(yīng)外部變化。
OKR 管理?法最?的優(yōu)勢就是可以跟外部環(huán)境互動、確保員?共同?作、集中精?在具體?標(biāo)上，并可衡量其精準(zhǔn)貢獻(xiàn)。
OKR 被很多?業(yè)領(lǐng)先采?，成為?對不確定性的績效管理?法。我們發(fā)現(xiàn)，如果僅僅討論 OKR ，還不太容易實(shí)現(xiàn)，我們就給了?個(gè)幫助，叫做'OKRE，?標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果及賦能法’。
OKRE 強(qiáng)調(diào)通過對個(gè)體和團(tuán)隊(duì)進(jìn)?賦能，來實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵?標(biāo)和結(jié)果。OKRE 有四個(gè)核?特點(diǎn)：
1) 關(guān)注個(gè)體需求成?或?標(biāo)、組織?標(biāo)之間的融合，構(gòu)建融合的?標(biāo)價(jià)值體系；
2) 明確關(guān)鍵結(jié)果和?標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑或結(jié)構(gòu)體系；
3) 關(guān)注數(shù)字技術(shù)框架?持與組織結(jié)構(gòu)?撐；
4) 關(guān)注外部環(huán)境調(diào)整，OKRE 可以根據(jù)外部環(huán)境變化進(jìn)?調(diào)整。
相? OKR 管理?法，OKRE 多了賦能實(shí)現(xiàn)的路徑，??態(tài)共享的平臺、?態(tài)業(yè)務(wù)伙伴、戰(zhàn)略指導(dǎo)委員會、或者整合服務(wù)中?，就可以從多種?度去做賦能。
OKRE 管理?法，能更好的幫助??資源管理回歸本質(zhì)，即做好?與組織的價(jià)值經(jīng)營。（本文完）
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