2022年是《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020－2022年）》的最后一年，作為這一輪改革的重點(diǎn)之一，三項(xiàng)制度的改革自開始就成為了關(guān)注的焦點(diǎn)，如何建立“人員能進(jìn)能出，干部能上能下，薪酬能增能減”的三項(xiàng)制度體系，也成了各大咨詢機(jī)構(gòu)和科研院所研究的重點(diǎn)，然而面對(duì)國(guó)企生長(zhǎng)的特殊環(huán)境，完成這個(gè)改革并不容易，很多國(guó)企在實(shí)際改革過程中并不盡人意， 把“人員能進(jìn)，干部能上，薪酬能增”這前50%完成了，剩下的50%卻怎么也無(wú)法完成，這固然玩笑的成分居多，但也折射出了三項(xiàng)制度改革過程中的無(wú)奈。
三項(xiàng)制度改革中，相對(duì)于薪酬績(jī)效問題，人員問題可能更棘手，但卻更容易被忽視。長(zhǎng)久以來(lái)，大家研究薪酬分配和績(jī)效考核的比較多，國(guó)有企業(yè)也更加愿意請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)開展這方面的工作，而對(duì)于人員配置的問題則涉及較少。然而，在實(shí)踐過程中，國(guó)有企業(yè)面臨人員結(jié)構(gòu)性短缺的問題卻更普遍和嚴(yán)重，這可能比薪酬和考核更讓企業(yè)管理者頭疼。
一、人員結(jié)構(gòu)性短缺的現(xiàn)狀
人員結(jié)構(gòu)性短缺，顧名思義，就是按照勞動(dòng)生產(chǎn)率目標(biāo)的角度考量，人員總量是合理的，但是在實(shí)際工作中，總是會(huì)出現(xiàn)局部人員短缺，這種短缺，既有時(shí)間上的暫時(shí)性短缺，也有類別上的局部短缺。人員結(jié)構(gòu)性短缺在學(xué)術(shù)上的定義為人員供給的素質(zhì)和數(shù)量與人員需求的不匹配，集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1、技術(shù)人員不足。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，除了一些高精尖的國(guó)有企業(yè)，大多數(shù)都存在技術(shù)人員不足的現(xiàn)象，盡管很多企業(yè)在對(duì)外稱技術(shù)人員的比例很高，但是多以職稱或職業(yè)資格證書來(lái)衡量，而不是從真正從事技術(shù)工作的崗位統(tǒng)計(jì)來(lái)衡量，用這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)證明技術(shù)人員多本身就存在問題，大量擁有高級(jí)職稱或核心技術(shù)專業(yè)資格的人員，根本就沒有在技術(shù)崗位上，而這些職稱和證書也只是這些員工增加收入的手段，畢竟學(xué)歷、職稱和工齡是除了職務(wù)之外的漲工資“三大件”。
2、市場(chǎng)人員不足。市場(chǎng)化程度不高，是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)面臨的重要問題之一，這種市場(chǎng)化程度不高的原因很多，歸根結(jié)底還是定位的問題，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間作為政府職能的延伸組織，并沒有納入市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)。一些地方國(guó)有企業(yè)，長(zhǎng)期依托于政府行政機(jī)構(gòu)，依靠主管單位提供的市場(chǎng)機(jī)會(huì)就可以生存，經(jīng)營(yíng)壓力較小，以地方國(guó)有建筑施工企業(yè)為例，大量的項(xiàng)目來(lái)源于住建、交通、公路、市政管理部門，基本不需要專門的市場(chǎng)開發(fā)人員。然而隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，這些企業(yè)被推向市場(chǎng)，在統(tǒng)一的規(guī)則下參與市場(chǎng)工作本身就具有挑戰(zhàn)性，而今又面臨區(qū)域內(nèi)的市場(chǎng)無(wú)法滿足需求，需要跨區(qū)域提升業(yè)績(jī)，更加凸顯出市場(chǎng)開發(fā)能力薄弱，人員短缺的問題了。
3、一線人員不足。一些國(guó)有企業(yè)，看著人數(shù)比較多，但是真正在一線直接創(chuàng)造業(yè)績(jī)的人員非常少，還是以國(guó)有建筑施工企業(yè)為例，項(xiàng)目實(shí)施一線人員，不僅是項(xiàng)目經(jīng)理短缺，其他諸如專業(yè)工程師、施工人員、質(zhì)量控制人員等也嚴(yán)重不足，有的時(shí)候甚至不得不依靠勞務(wù)分包隊(duì)伍給提供專業(yè)人員，而反觀職能科室，甚至是非一線的工程技術(shù)管理人員，人員相對(duì)要充足的多。
4、忙閑不均現(xiàn)象嚴(yán)重。所謂忙閑不均，就是“忙的忙死，閑的閑死”。這個(gè)問題在國(guó)有企業(yè)中更加嚴(yán)重，由于能者多勞的思想根深蒂固，同一個(gè)部門或者一類崗位，有的人忙死，有的人閑死，工作分配極不平衡，能干活的人非常少，等著發(fā)工資的人員卻不少。
二、國(guó)有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)性短缺的原因分析
人員結(jié)構(gòu)性短缺的原因有很多，這中間有很多客觀原因，比如隨著時(shí)代的發(fā)展，年輕人對(duì)一線工作的抵觸，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的定位和管理模式等原因，這些問題可能是社會(huì)面臨的共性問題，不再贅述，本文僅就企業(yè)自身存在的一些問題進(jìn)行分析。
1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的總綱，是戰(zhàn)略到人力資源管理具體工作的鏈接，好的人力資源規(guī)劃可以給企業(yè)人力資源管理工作指明方向，也能給企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供更好的支撐。人力資源規(guī)劃中有一項(xiàng)重要的工作，是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的需要，對(duì)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，從未來(lái)的人員需求出發(fā)，分析當(dāng)前的人員現(xiàn)狀，提出人員增補(bǔ)計(jì)劃和培養(yǎng)計(jì)劃。然而大部分國(guó)有企業(yè)，特別是地方國(guó)有企業(yè)，幾乎沒有人力資源規(guī)劃，對(duì)未來(lái)人力資源的需求分析嚴(yán)重不足，實(shí)際工作中根本不知道需要補(bǔ)充哪些崗位，更加無(wú)法提出預(yù)見性的人員儲(chǔ)備。再加上本身企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃又不規(guī)范，臨時(shí)性的工作安排對(duì)人員的需求更加具有不確定性，使得現(xiàn)有人員很難滿足工作的需要，遇到新的需求時(shí)更加捉襟見肘。
2、缺乏科學(xué)的工作分析和定崗定編。工作分析和定崗定編是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，對(duì)人員結(jié)構(gòu)性短缺的直接影響就是忙閑不均。國(guó)有企業(yè)成立初期人員素質(zhì)良莠不齊，有些人能力強(qiáng)，有些人能力弱，在沒有規(guī)范的定崗定編工作的情況下，管理人員更喜歡把工作分配給能力強(qiáng)的人，而忽視了本身工作不均衡對(duì)管理造成的損害問題，長(zhǎng)期下來(lái)，忙閑不均的問題就逐漸顯現(xiàn)出來(lái)了。再加上傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)薪酬分配模式，給了干活少還可以拿到較好薪酬福利的空子可鉆，這種忙閑不均的問題更加嚴(yán)重。
3、缺乏有效的人員引進(jìn)方式和渠道。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)人員，除了通過社會(huì)公開招募進(jìn)入的人員，還存在大量其他渠道進(jìn)入的人員，這中間包括事業(yè)單位改制中接收的原有事業(yè)單位人員，國(guó)有企業(yè)改革過程中接收的其他國(guó)有企業(yè)下崗分流的人員，機(jī)關(guān)事業(yè)單位子女安置中接收的子弟兵，軍轉(zhuǎn)或軍屬安置中接收的安置人員，承擔(dān)社會(huì)職能過程中接收的殘障人員，等等。當(dāng)然這里不存在任何的歧視，也不是對(duì)這些接收政策的質(zhì)疑，只是作為企業(yè)，在這些接收過程中，人崗匹配不能被忽視，不然只會(huì)使得工作人員不適應(yīng)，也解決不了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)性短缺的問題。
4、缺乏暢通的人員進(jìn)出機(jī)制。當(dāng)前很多國(guó)有企業(yè)面臨開人難，進(jìn)人也難的問題。由于國(guó)有企業(yè)人員引進(jìn)的渠道問題，內(nèi)部人員先天具有各種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，很多員工有各種歷史身份，造成無(wú)法將績(jī)效考核落到實(shí)處，即使完成績(jī)效考核，在結(jié)果應(yīng)用上也很難暢通人員退出機(jī)制。更嚴(yán)重的是，不僅退出不暢，進(jìn)入也不暢，為了降低原有的進(jìn)入渠道對(duì)企業(yè)造成的危害，國(guó)資管理部門對(duì)人員進(jìn)入限制比較嚴(yán)，人員退出又不暢，在功效掛鉤的分配機(jī)制前提下，除非重新進(jìn)行分配機(jī)制調(diào)整，降低部分崗位的薪酬，否則在人員引進(jìn)上，工資總額的問題就無(wú)法邁過去，但是降低部分崗位的薪酬，這也不是一件容易的事。
除此之外，國(guó)有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)性短缺的原因還有很多，諸如隨著民營(yíng)企業(yè)的崛起，國(guó)有企業(yè)的吸引力在下降，國(guó)有企業(yè)原有分配模式單一造成只能用職務(wù)晉升來(lái)解決漲工資的問題，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部晉升難等原因。
三、人員結(jié)構(gòu)性短缺造成的危害
人員結(jié)構(gòu)性短缺，首當(dāng)其沖就是對(duì)當(dāng)前工作推進(jìn)的嚴(yán)重影響，由于找不到能夠勝任的人員，很多工作嚴(yán)重滯后，或者工作效率低下，以下是幾個(gè)典型的危害。
1、人員結(jié)構(gòu)性短缺造成國(guó)有企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展緩慢。不論是市場(chǎng)人員的短缺，還是技術(shù)人員的短缺，都對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展造成了直接的影響，一方面很難在區(qū)域外獲取市場(chǎng)，也無(wú)法提升本身產(chǎn)品的質(zhì)量；另一方面即使有了市場(chǎng)機(jī)會(huì)，也很難抓住，戰(zhàn)略規(guī)劃只能停在規(guī)劃層面，無(wú)法實(shí)現(xiàn)落地。
2、人員結(jié)構(gòu)性短缺造成國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理提升困難。在國(guó)有企業(yè)中，大量的管理人員是通過行政事業(yè)單位調(diào)動(dòng)、內(nèi)部晉升解決的，而內(nèi)部晉升又更多的是從非管理領(lǐng)域的崗位而來(lái)，這些人員在進(jìn)入管理崗位之前，并沒有經(jīng)過管理知識(shí)的學(xué)習(xí)和管理技能的訓(xùn)練，在實(shí)際推動(dòng)管理提升方面還有很多不足，這也是大量國(guó)有企業(yè)推動(dòng)管理提升，在咨詢公司完成方案編制上足夠科學(xué)，但是在具體推動(dòng)實(shí)施上卻夭折了的原因。
3、人員結(jié)構(gòu)性短缺造成國(guó)有企業(yè)內(nèi)部不公平性問題嚴(yán)重。人力資源有個(gè)核心原則叫公平，大家也經(jīng)常說(shuō)“不患寡患不均”，作為承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，把穩(wěn)定放在第一位的國(guó)有企業(yè)，更加推崇公平理念。然而實(shí)際工作中，對(duì)公平的理解出現(xiàn)了嚴(yán)重的偏差，公平的前提是按勞分配，多勞多得，公平是在付出對(duì)等的情況下才具有意義。企業(yè)內(nèi)部看似同一層級(jí)待遇一樣，以為這就是公平了，然而這種公平卻忽視了內(nèi)部崗位價(jià)值的大小、工作業(yè)績(jī)的高低等因素，直接將忙閑不均、勞動(dòng)與收益不對(duì)等問題凸顯，造成嚴(yán)重的內(nèi)部不公平性。
四、人員結(jié)構(gòu)性短缺的解決建議
由于國(guó)有企業(yè)具有其特殊性，其本身很難像民營(yíng)企業(yè)那樣通過考核分配機(jī)制和淘汰退出機(jī)制來(lái)解決所有的人員結(jié)構(gòu)性短缺問題。但如果能在以下幾個(gè)方面做一定的改進(jìn)，還是能解決部分人員結(jié)構(gòu)性短缺的問題。
1、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和工作分析工作。要從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)戰(zhàn)略需要科學(xué)合理的預(yù)測(cè)人員需求，正所謂凡事“預(yù)則立不預(yù)則廢”；同時(shí)要運(yùn)用科學(xué)的工作分析工具，規(guī)范崗位設(shè)置和職責(zé)劃分，避免忙閑不均的情況出現(xiàn)。
2、正確理解國(guó)有企業(yè)人事管理政策。一些國(guó)有企業(yè)將引人難歸結(jié)于國(guó)資管理部門的政策限制，這是對(duì)主管部門政策的誤解，合理的人力資源需求是不會(huì)被國(guó)資管理部門限制的，企業(yè)自主的用人權(quán)歸屬企業(yè)董事會(huì)或經(jīng)理層，除了高層管理人員外，國(guó)資管理部門并沒有限制國(guó)企人員引進(jìn)，限制的只是低效的、違規(guī)的人員招募。
3、合理調(diào)整工資分配機(jī)制。在人才引進(jìn)過程中國(guó)有企業(yè)經(jīng)常受困于工資總額的限制，這個(gè)問題可以通過薪酬能增能減機(jī)制的設(shè)計(jì)，降低低效人員的薪酬支出來(lái)解決，但根本上還是要通過功效掛鉤，從提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)角度提高工資總額，同時(shí)避免撒胡椒面式的薪酬普漲，將更多的薪酬增長(zhǎng)空間用在高業(yè)績(jī)?nèi)藛T和高端人才的引進(jìn)方面。
4、健全人員退出機(jī)制。結(jié)構(gòu)性短缺相對(duì)應(yīng)的就是結(jié)構(gòu)性冗余，對(duì)于人員冗余的問題，應(yīng)該采用多種方式進(jìn)行處理，在完成人員退出的同時(shí)，保持相對(duì)的平穩(wěn)。人員退出的方式由很多，可以根據(jù)內(nèi)部考核評(píng)價(jià)后給與的調(diào)崗、降職或者解除勞動(dòng)合同；可以通過內(nèi)退、買斷工齡、調(diào)崗留薪等以資金換空間的方式實(shí)現(xiàn)；也可以通過擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍、調(diào)整工作分配等解決更多的就業(yè)崗位方式實(shí)現(xiàn)；還可以通過加快人才培養(yǎng)、挖掘人員潛力等方式實(shí)現(xiàn)。
國(guó)有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)性短缺是普遍現(xiàn)象，造成的原因也多樣，要想從根本上解決這個(gè)問題，企業(yè)必須解決思想意識(shí)形態(tài)上的問題，建立能進(jìn)能出的機(jī)制是必然，只有克服了鐵飯碗的思想問題，才能實(shí)現(xiàn)人員進(jìn)出的暢通，通過動(dòng)態(tài)的人員管理為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人才保障。
聯(lián)系客服
