員工的忠誠度取決于管理者
企業(yè)的生存管理中，有一個產(chǎn)前準備的環(huán)節(jié)。就是在正事生產(chǎn)之前，要先做好物料、設備、人員等方面的準備工作，檢查這些要素的到位情況。
如果這些要素不能及時到位，生產(chǎn)活動是沒有辦法正常進行的，即便勉強開工，也會異常狀況不斷。管理活動有一個類似的階段，我把它叫“管前準備”。就是你在管人之前有一件事情是必須要做的。什么事情呢？就是讓被管的人對你有起碼的認同度。
一、管理源于認同
管理者一定要知道，管人之前有一個前置動作：培養(yǎng)下屬對自己的認可度，讓他承認你這個人，只有員工承認你在工作中才不會你有有抵觸。
新的管理者進入一個企業(yè)，剛開始一般都很難有所作為，就是因為缺乏下屬的認同；企業(yè)從老員工中提拔領導也比較注重大家對這個人的評價。這都說明，認同是管理的前提。
二、認同源于幫助
怎樣才能讓下屬認同你？兩個方法：
第一個方法：讓下屬佩服你
中國的管理者要想管好人，就得好好做人，如果做人不行，一切免談。克林頓鬧了荒唐的事還能做總統(tǒng)，但在咱們中國不行，中國人不佩服這樣的人。
第二個方法：給對方好處
而且是先給好處，才能管好他,有的企業(yè)老板經(jīng)常說：員工只要幫我做出業(yè)績，我絕對不會虧待他的。錯了!做老板的就得先付出，先幫才能后管。
先幫后管這句話不僅是對老板而言，各層級的管理者對下屬也都只能這樣。先幫后管就意味著可能會白幫了。你幫了下屬，他可能什么也不報答你，不僅不報答，反而會說：你給的那點好處算什么?我在別的企業(yè)會掙得更多。
也許剛到你這個企業(yè)時他一個月拿三千塊錢，兩年后你給他加到八千了，你以為他會對你感恩戴德嗎?說不定哪天他會跟你說：劉總啊，你不知道，隔壁的馬總找我好幾次了，月薪一萬讓我去，我沒去，因為你是個好人。
這是表揚嗎?不，是給壓力。意思是你這個老板要識抬舉，你是給了我八千塊錢，可我給你多大的面子呀?別人給一萬塊錢我都不要，就要你這八千塊錢，你還不知足嗎?
到頭來，你還要感謝他。所以，有時候我們會發(fā)現(xiàn)，給了也白給。既然給了可能白給，那我們能不能不給?或者等得到了再給呢?不行!做為管人者，你就得準備先付出，哪怕沒有回報也必須如此，這就是管人者的“命”。誰叫你帶兵呢?你當老大就得準備犧牲。
所以，千萬不要以為做了上司、做了領導、做了老板就可以痛快了。就管人而言，反而會更不痛快。做領導的就要有付出的心態(tài)。要能接受別人的恩將仇報，而不是動不動就想以仇報仇。當然，更要學會“恩而不妄施”。
我經(jīng)常遇到有些老板訴苦：又被一個下屬坑了一把，這個人不僅自己走了，還帶走了七八個員工。明白了上述道理之后，我們就沒有必要掉在這種煩惱中不能自拔。因為在管人的問題上是沒有辦法雙方算清帳，然后等價交換的。我們的祖先沒有為我們設計這種管理模式，到了今天就只能認命。
而且作為老板，遭遇這樣的事情，你不是第一個，也不是最后一個。太多的企業(yè)發(fā)生這樣的事了，這是中國式管理必須付出代價，換來的是管理者夢寐以求的員工的忠誠和盲從。這是一個既有利又有弊的模式。
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