不少企業(yè)人都希望自己的企業(yè)能越做越好，而大企業(yè)有不少想做“小”，不得不說不懂企業(yè)管理的人來看懂這兩者關(guān)系的話是一頭霧水的!那么市面上的管理專家是怎么看的呢?他們所發(fā)布案例大多源自大企業(yè)，其背后所管理操作大部分又無法復(fù)制，小企業(yè)很難模仿從而慢慢做起來。今天青山會就和大家一起說說如何探索出適合自己現(xiàn)階段發(fā)展的管理模式。
或許一百家小企業(yè)就有一百家的辦理模式，無法一一列舉，但咱們至少可以舉出小企業(yè)所不該該犯的一些大企業(yè)通病，防微杜漸：
通病之一：架構(gòu)臃腫，杯水車薪
看到這小標題相信不少人會認為，這不正是大企業(yè)才有的缺點嗎?不過不少小企業(yè)也在出相同的問題，尤其是從大企業(yè)中出來的創(chuàng)業(yè)者。
在企業(yè)中，有一些部分是直接發(fā)明價值和出產(chǎn)贏利的，比如營銷部分，客戶效勞部分。
而有一些部分是不直接發(fā)明價值的，比如說HR部分，行政部分，什么方案經(jīng)營部等等的部分。
小企業(yè)用人是一人多用，每個人都為公司發(fā)明價值是咱們的用人方向，而不是部分明晰，功能清晰，而這個混沌的閱歷是每家企業(yè)生長的必經(jīng)之路。
當咱們的贏利不足以支撐非直接發(fā)明價值部分之前時，咱們?nèi)允且阎匾馁Y源放在直接發(fā)生價值的部分去的。亂世武官當?shù)?，征?zhàn)疆場，攻城掠地;盛世文官掌權(quán)，構(gòu)建準則，樹立體系，官僚樹立，便好像此理。
所以咱們可以針對公司的薪酬做一個計算，沒有直接發(fā)生價值的部分薪酬更高，仍是直接發(fā)生的更高，這個份額決議著咱們的贏利和人效。
通病之二：言必價值觀、愿景、任務(wù)，務(wù)虛過頭
價值觀在企業(yè)中重不重要?十分重要!但在中小企業(yè)中，價值觀不是掛在墻上的標語，更不是很是具有代表性的那幾個關(guān)鍵詞，而是在創(chuàng)業(yè)團隊言行信仰中所帶來的企業(yè)行為，并轉(zhuǎn)化為終究盈余，這也就是杰克韋爾奇講的企業(yè)要的“贏”，沒有勝利做為背書和堅實后臺的價值觀僅僅空泛的標語罷了。
小企業(yè)和大企業(yè)拼的底子就不是愿望，決計，信仰，任務(wù)，或是狗屁的情懷，那些在大企業(yè)中都有，你拼的僅有最重要的就是靈敏，靈敏，靈敏，我調(diào)一個方向需求兩天，你需求的是兩個月，這就叫靈敏，所以當你還小的時分，我不主張過早的去提煉出任務(wù)，愿景什么的。中小企業(yè)要懂得靈敏的改動，決斷的改動!
通病之三：過度辦理
由于做訓練的原因，我常常觸摸中小企業(yè)，常常會聽到企業(yè)老板說：哎，我不明白辦理，不明白辦理。一旦深化到企業(yè)內(nèi)部，卻發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)中不是沒有辦理，而是辦理過度，一個小小的職工遲到，要訂一個三頁紙的規(guī)章準則來闡明，生怕被職工鉆了空子。
許多中小企業(yè)的辦理人員訴苦說：不知道老板從哪搞來一個考評準則，讓咱們天天做方針，方案，寫報表，我有一半的時刻是來應(yīng)付老板的要求，而不是在真實的做事務(wù)，你說我怎樣可以做的好，所以咱們現(xiàn)在最懼怕的就是老板出去參與訓練，一參與訓練回來就折騰咱們!
彼得·德魯克有一句話很值得企業(yè)人學習：大部分公司執(zhí)行之所以失利,在于忘記了公司辦理的意圖是客戶,辦理是為客戶而存在的,要目光向外,許多公司卻把要點放在內(nèi)部彼此折騰。
小公司需求的是合適自己所在階段開展所需的辦理模式，而不是千篇一律照搬大企業(yè)的辦理模式。辦理過頭，比沒有辦理更可怕!
小企業(yè)應(yīng)該有“大愿望”，但是肯定不能犯“大企業(yè)病”。捉住“小”的中心競爭力，就是“靈敏”，就是不需求那么循規(guī)蹈矩，那么隨聲附和，那么規(guī)矩森嚴，辦理本就是人文科學，沒有標準答案，當心求證，大膽實踐，闖出自己的經(jīng)營之道!
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