員工的工作態(tài)度決定了員工的工作表現(xiàn),甚至直接影響企業(yè)效益。工作態(tài)度是員工對工作所持有的責任感、完成度、努力程度等。
正因為員工的工作態(tài)度對企業(yè)有直接影響,所以在企業(yè)管理過程中管理者會想盡辦法改善員工的工作態(tài)度,包括教育、加薪、許諾晉升途徑、接近彼此關系等。
有些管理者成功了,而有的管理者弄巧成拙,反而讓員工離心離德。改善員工的工作態(tài)度,主要有以下幾個途徑。
優(yōu)化薪酬體系
大多數(shù)企業(yè)在員工入職時會要求員工對自己的薪資保密,主要原因是怕員工知道其他同事的薪資,導致薪資低的員工心理不平衡而提出加薪或者離職。
這點對固定薪資崗位的員工很重要,拿提成崗位的員工很少有這方面憂慮,因為大多數(shù)業(yè)務崗位的底薪是相當甚至相同的。而拿固定薪資崗位的員工在工作內容相當?shù)那闆r下收入?yún)s有明顯差距,員工容易心理不平衡。
優(yōu)化薪酬體系是要員工相信企業(yè)實行的是公平薪資體系。即使是拿固定工資的崗位,也要讓員工明白為什么有差距。管理者通過積極引導讓員工通過自身努力彌補工作能力方面的差距,達到薪資與能力平衡而改善員工的工作態(tài)度。
提升管理水平
員工離職或者工作態(tài)度差除了薪資因素外,管理者的管理水平也是重要原因。同樣一件事,有的管理者處理起來讓人如沐春風,而有的管理者處理起來一地雞毛。
出現(xiàn)這么大的差距主要是由于管理者的水平和素養(yǎng)不同。有的管理者會把各種負面情緒帶到工作中來,并通過發(fā)脾氣的方式將負面情緒傳導給員工,直接導致員工的工作態(tài)度變差。
優(yōu)化員工結構
員工的工作生涯可以大致分為初入職場期、瓶頸期和穩(wěn)定期。初入職場期員工勁頭足、肯學習;瓶頸期員工經(jīng)驗豐富、容易懈怠;穩(wěn)定期員工經(jīng)驗豐富、工作激情逐步下降。
每個階段的員工都有其長處及缺陷,企業(yè)管理過程中優(yōu)化員工結構,合理優(yōu)化各個階段員工在企業(yè)中的比重,可以最大限度為企業(yè)規(guī)避風險,同時針對不同階段員工的特點,采取不同的激勵機制改善員工的工作態(tài)度。
例如給初入職場的員工給予更多學習的機會,幫助他們合理規(guī)劃職業(yè)生涯;為瓶頸期員工提供培訓機會,幫助他們打破職業(yè)瓶頸;為穩(wěn)定期的員工提供合理的晉升途徑,提升他們的管理能力。
通過改善員工的工作態(tài)度,讓員工把更多精力投入到工作當中,可以激發(fā)員工的工作熱情,讓企業(yè)效益得到提升。
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