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原文作者 | Samantha McLaren
心理學(xué)家尼古拉斯·漢弗萊(Nicholas Humphrey)曾經(jīng)說(shuō)，與可量化的能力相比，一個(gè)人的社交才智，即與環(huán)境和周圍人互動(dòng)的軟技能更能定義他。隨著人工智能和自動(dòng)化的推進(jìn)，許多硬技能逐漸過(guò)時(shí)，這種情況在工作場(chǎng)所已越來(lái)越普遍。
事實(shí)上，在領(lǐng)英《2019人才趨勢(shì)報(bào)告》中，92%的受訪者認(rèn)為，軟技能與硬技能同等重要，甚至更重要。89%的人則認(rèn)為，新員工表現(xiàn)不佳是因?yàn)樗麄內(nèi)狈﹃P(guān)鍵的軟技能。
因此，準(zhǔn)確評(píng)估候選人的軟技能在招聘過(guò)程中顯得舉足輕重。問(wèn)題在于，盡管你可以在應(yīng)聘者面前進(jìn)行客觀測(cè)試，快速評(píng)估他們的硬技能，但判斷創(chuàng)造力、適應(yīng)能力和領(lǐng)導(dǎo)力等特質(zhì)可能會(huì)很棘手。以下六個(gè)步驟，可以幫助你有效、順利地衡量這些軟技能，同時(shí)減少你的無(wú)意識(shí)偏見。
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確定公司最看重的軟技能
為了保持成功，你的公司需要擁有各種不同的軟技能。比方說(shuō)，有很多有創(chuàng)造力的人是件好事，但你也需要有領(lǐng)導(dǎo)才能的員工來(lái)引導(dǎo)有創(chuàng)造力的人員朝正確的方向前進(jìn)。雖然填補(bǔ)你今天的技能空缺是個(gè)好主意，但為你明天需要的技能招聘同樣重要。
首先，安排一些時(shí)間采訪你公司的領(lǐng)導(dǎo)。問(wèn)問(wèn)他們你的公司最需要哪些軟技能、在優(yōu)秀員工身上通常能看到哪些特質(zhì)。再跟他們討論未來(lái)預(yù)期的挑戰(zhàn)，明確公司需要哪些技能來(lái)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。
如果你的領(lǐng)導(dǎo)不確定，可以使用LinkedIn Skills Insights這樣的工具來(lái)幫助你快速確定現(xiàn)有員工擁有哪些技能，以及將來(lái)需要哪些技能。這些工具還可以幫你了解與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，你的組織在特定技能領(lǐng)域的表現(xiàn)如何。
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識(shí)別并明確特定職位所需要的技能
雖然一套適用于整個(gè)公司的軟技能很有用，但許多職位需要一些具體的特定軟技能。一些特定技能是做好某項(xiàng)工作的關(guān)鍵，比如對(duì)面向客戶的工作而言，出色的溝通能力尤為重要。所以在開始篩選之前，識(shí)別和明確理想的技能是關(guān)鍵一步。
確保你的招聘經(jīng)理和招聘團(tuán)隊(duì)在哪些軟技能必不可少、哪些只是錦上添花方面觀點(diǎn)一致。把每一項(xiàng)技能都講一遍，再給出清晰的例子，這樣每個(gè)人都能理解。
這確保了整個(gè)團(tuán)隊(duì)都在尋找相同的優(yōu)先級(jí)，從而更容易就最符合要求的候選人達(dá)成一致。
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使用在線工具預(yù)選候選人的軟技能
目前而言，招聘者識(shí)別軟技能的確頗有難度。幸運(yùn)的是，你可以使用一些軟件工具來(lái)快速地批量評(píng)估軟技能。
比如，Koru和Pymetrics就可以提供軟技能評(píng)估，你可以將其構(gòu)建到招聘流程中。候選人需要快速、沉浸式地進(jìn)行在線評(píng)估，比如回答一些問(wèn)題或玩一些神經(jīng)科學(xué)相關(guān)的游戲。這些工具的算法會(huì)分析結(jié)果，提供一張明晰清楚的報(bào)告單
系統(tǒng)地使用這些工具可以使招聘過(guò)程更加公平，有助于減少無(wú)意識(shí)的偏見。通過(guò)依賴客觀的、科學(xué)的評(píng)估來(lái)縮小候選人范圍，能夠有效減輕可能滲透到主觀評(píng)估中的偏見。然后，一旦進(jìn)入面試階段，你就可以依靠這些工具提供的洞見來(lái)指導(dǎo)你的提問(wèn)思路，幫助你更準(zhǔn)確地了解候選人的優(yōu)缺點(diǎn)。
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采取措施避免無(wú)意識(shí)的偏見
不一致又無(wú)條理的面試會(huì)使招聘者愈加難以客觀評(píng)估軟技能。無(wú)意識(shí)的偏見容易令你偏袒某些候選人，并且導(dǎo)致你錯(cuò)誤地將這種偏愛歸因于他們的軟技能。
例如，你可能會(huì)很自然地被一個(gè)與你自己相似的候選人吸引，這就是所謂的“相似偏見”，每個(gè)人都有落入這種圈套的時(shí)候。這種偏見發(fā)生在潛意識(shí)里，你的大腦會(huì)提醒你，你一定是出于某種原因才更喜歡這位候選人，比如出色的“領(lǐng)導(dǎo)潛力”或其他一些軟技能。一旦心中悄悄滋生了這種偏見，你就會(huì)千方百計(jì)地搜尋證據(jù)來(lái)解釋、證明你的評(píng)判——即使它根本不能說(shuō)明候選人具有某些軟技能。
為了防止這種偏見，你需要花點(diǎn)時(shí)間反省一下自己，好好問(wèn)問(wèn)自己為什么喜歡某個(gè)候選人。如果你不確定，可以再問(wèn)問(wèn)別人的意見。如果團(tuán)隊(duì)的其他成員都認(rèn)為候選人有某種特殊的軟技能，你就知道這不是你的大腦在捉弄你了。
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每次面試都使用標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題
在領(lǐng)英的調(diào)查中，大多數(shù)專業(yè)人士表示，他們使用行為或情境問(wèn)題來(lái)評(píng)估軟技能。這些問(wèn)題可能足以有效評(píng)估，但它們需要在候選人之間保持一致，以避免潛在的偏見。
生成一組標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，用以確定目標(biāo)技能(在線工具可以提供幫助)。然后，訓(xùn)練每位面試官問(wèn)這些問(wèn)題。這確保了每位候選人都有同樣的機(jī)會(huì)證明自己，而且還有利于比較不同候選人的答案——即使對(duì)他們的面試是由不同的人進(jìn)行的。
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用解決問(wèn)題的方法觀察應(yīng)聘者的軟技能
行為和情境問(wèn)題當(dāng)然是有效的，但應(yīng)聘者通常會(huì)事先準(zhǔn)備好答案。為了得到真實(shí)的回答，招聘工具箱的創(chuàng)始人和總經(jīng)理John Vlastelica，建議招聘者提供可被解決的問(wèn)題。
首先，讓候選人用他們的硬技能來(lái)解決一個(gè)現(xiàn)實(shí)世界的問(wèn)題(比如為一個(gè)新產(chǎn)品制定一個(gè)90天的發(fā)布計(jì)劃)。當(dāng)他們想出一個(gè)解決方案時(shí)，讓他們帶你去解決。接著告訴他們，你想看看他們是如何根據(jù)給定的約束來(lái)調(diào)整他們的計(jì)劃的——比如更低的預(yù)算或更小的發(fā)布團(tuán)隊(duì)，實(shí)時(shí)觀察他們展示的軟技能。
有些候選人可能會(huì)變得焦躁不安或沉默寡言，而另一些人則能在變化面前活力四射。從頭到尾給他們反饋，看看他們是如何融入其中的，并考慮向他們反饋一些想法，以測(cè)試他們的協(xié)作技能。這將讓你很好地了解他們將如何在工作中真正運(yùn)用他們的軟技能，而不是依靠猜測(cè)。
這并不是說(shuō)你應(yīng)該放棄你最喜歡的行為和情境問(wèn)題。但通過(guò)更多的動(dòng)手解決問(wèn)題的練習(xí)，你能夠更深入地了解候選人的硬技能和軟技能。
給予軟技能應(yīng)有的關(guān)注
80%的專業(yè)人士表示，軟技能對(duì)一家公司的成功越來(lái)越重要。因此，完善評(píng)估軟技能的流程迫在眉睫。
專注于最重要的軟技能，避免同時(shí)被拉向太多不同的方向。然后制定一個(gè)一致的、靈活的評(píng)估過(guò)程，并采取措施防止偏見干擾你的判斷。最后，將更傳統(tǒng)的面試問(wèn)題和解決問(wèn)題的練習(xí)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以全面了解應(yīng)聘者的技能，找到最適合這份工作的人。
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