來源丨51社保網(wǎng)
作者丨51醬
HR怎么也想不到，復(fù)工后的自己，竟然這么受員工“歡迎”。
工作群里被“狂轟亂炸”就算了，自從復(fù)工后來到公司，員工接二連三地都跑到工位上來問候自己。
只不過這些問候是這樣的：
“上個月、上上個月的工資什么時候發(fā)呢？”；
“我2月份的社保怎么沒有繳啊？”；
“公司是不是要破產(chǎn)了??？”；
“傳說的裁員是真的嗎？”
......
本就因為復(fù)工難題備受困擾的HR，如今還要面對員工權(quán)益的保障問題，其中最為典型的就是，公司發(fā)不起工資，HR成了背鍋俠。
HR也很冤枉啊，我也想給大家發(fā)工資呀~
近日的不少新聞，讓員工的這種擔(dān)憂感更甚。
2月29日，簽證龍頭企業(yè)百程旅行網(wǎng)發(fā)布了一份《關(guān)于公司決定關(guān)閉公司啟動清算準(zhǔn)備的通知》，讓不少員工倒吸一口寒氣：
受疫情影響，旅游業(yè)受到了前所未有的打擊，百程受創(chuàng)嚴(yán)重。這應(yīng)該是自疫情發(fā)生以來旅游業(yè)第一家關(guān)門的企業(yè)。
除此而外，3月1日優(yōu)信二手車在給部分員工的致信中表示，因公司發(fā)展遇到困難，部分員工需停工待崗。
公司的發(fā)展受影響，最直接的后果就是員工的工資很可能發(fā)不出來。有不少企業(yè)的員工，1月份的工資到今天都還沒有支付。
HR每日處理最多的問題，就是不斷地回復(fù)員工的追問：“怎么還不發(fā)工資?！?/p>
HR超受員工“歡迎”的背后，實則是大家工作中無奈的縮影。
要想正確處理員工的工資問題，安撫員工焦慮的心態(tài)，我們建議可以從下面幾點(diǎn)入手。
1
工資發(fā)放政策要讀懂
因為疫情影響，2月份的工資計算情況比較復(fù)雜，隨著國家相應(yīng)政策的出臺。多數(shù)HR對于員工工資怎么計算，還是搞不太清楚。
雖然現(xiàn)在已經(jīng)3月12日了，但還是有很多公司沒有發(fā)放2月份的工資，甚至1月份的工資都還拖欠著，而且3月份工資發(fā)放也不遠(yuǎn)了......
所以在此分享工資發(fā)放12問匯總，供各位HR小伙伴們學(xué)習(xí)參考。
1、員工在家網(wǎng)絡(luò)辦公，是否應(yīng)形成文件記錄或考勤，避免風(fēng)險？
答：建議單位發(fā)布在家辦公等靈活方式的規(guī)范與要求，規(guī)定考勤與工作交付方式。
2、1月份跟2月份的計薪日是否可以按照應(yīng)勤總天數(shù)來計算呢？
答：建議計薪日按照21.75天計算。文件依據(jù)：《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：二、日工資、小時工資的折算：不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日，日工資＝月工資收入/月計薪天數(shù)、小時工資：月工資收入/（月計薪天數(shù)Ｘ8小時）、月計薪天數(shù)＝（365-104）/12=21.75。
3、全國性的企業(yè)，薪資核算是要分地區(qū)執(zhí)行核算嗎？各地的應(yīng)出勤如何確定？
答：月計薪天數(shù)按照勞動部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》執(zhí)行，全國各地的月計薪天數(shù)統(tǒng)一按照21.75計算。應(yīng)出勤天數(shù)需要結(jié)合當(dāng)?shù)匾?guī)定確認(rèn)，總的原則是計薪日 法定節(jié)假日（初一、初二、初三）
4、公司安排待崗的話是否需要通知勞動部門，如果需要通知哪個部門？
答：不需要通知勞動部門，如果企業(yè)裁減人員20人以上或裁減不足20但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位裁減人員方案需向勞動行政部門報告后，才可以裁減人員。
5、如果在待崗期第一個月領(lǐng)完工資就辭職了，對企業(yè)有什么保障嗎？
答：簽訂待崗期協(xié)議后，員工需要按照待崗協(xié)議規(guī)定執(zhí)行，比如接受公司培訓(xùn)、考勤規(guī)定等。根據(jù)勞動合同法規(guī)定員工辭職需提前30日向企業(yè)提出書面申請，可以解除。如果因個人原因?qū)ζ髽I(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)可以要求其經(jīng)濟(jì)賠償。
6、孕婦是否可以申請12-15休病假，不用提供懷孕證明？
答：企業(yè)可以根據(jù)情況，在特殊時期自行調(diào)整。
7、如果在疫情管控階段，延期復(fù)工期間，試用期員工的試用期可以順延不？是否可以因為試用期不合格而辭退試用期員工？
答：企業(yè)勞動合同中有明確規(guī)定的，或與員工協(xié)商一致簽訂勞動合同變更書的，可以變更試用期時間，但是變更天數(shù)不得違反勞動合同法中試用期規(guī)定。文件依據(jù)：《勞動合同法》第十九條，試用期勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
8?在家辦公并沒有要求工作時長 可以按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付嗎？
答：在家辦公期間應(yīng)按照雙方簽訂的勞動合同中規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，不建議直接按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，建議與員工協(xié)商一致穩(wěn)妥處理。
9?餐廳位于景區(qū)內(nèi)，因疫情暫時停業(yè)，短時間內(nèi)無法恢復(fù)營業(yè)，在此期間員工薪資如何發(fā)放？北京地區(qū)。
答：企業(yè)因疫情經(jīng)營困難的，可以與員工協(xié)商調(diào)整薪酬，簽訂調(diào)整薪酬協(xié)議；或協(xié)商待崗，簽訂待崗協(xié)議，待崗工資支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定執(zhí)行，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70％支付勞動者基本生活費(fèi)。
10?員工以買不到口罩為由拒絕上班，怎么發(fā)工資？
答：屬于個人原因，員工應(yīng)履行請休假手續(xù)，經(jīng)單位審核同意，可不上班。如果員工因此為由直接拒絕上班且不履行請休假手續(xù)的，可以按曠工處理，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的可以解除勞動合同。
11?某員工在疫情前就身體情況已請病假了，但只是從醫(yī)院開假條，疫情發(fā)生后，他說無法去醫(yī)院而不能開假條，這種情況怎么算？無假條還能算病假工資嗎？
答：可以結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度，不提供病假條，又不屬于公休日或法定節(jié)假日的，本人沒有按規(guī)定履行請假手續(xù)的，企業(yè)可以按曠工處理，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的可以解除勞動合同。
12?現(xiàn)在大家都不出門也不見面，待崗協(xié)議簽訂難以執(zhí)行，郵件確認(rèn)是否也有效力？
答：可以的，企業(yè)可與本人通過電子郵件或其他電子數(shù)據(jù)等方式進(jìn)行確認(rèn)，事后再補(bǔ)續(xù)書面協(xié)議。
以上問答僅供參考。
2
增強(qiáng)凝聚力，化解員工焦慮心情
員工工資沒有發(fā)，心情自然是十分焦慮的，因為考慮到員工面對的現(xiàn)實問題，大家都把希望寄托在每個月的工資上，一旦工資斷了，對于員工生活帶來的影響，是巨大的。
需要HR注意的是，員工雖然心情焦慮，但是仔細(xì)一分析，可以找到化解點(diǎn)。
員工焦慮的另一個原因，就是員工認(rèn)為這樣的工資發(fā)放很不踏實，員工心里想，這次的工資沒有發(fā)，下次的工資很有可能也不發(fā)。
HR需要增強(qiáng)員工和公司間的凝聚力。為什么這樣說呢？
如果員工和公司凝聚在一起，站在一起共克時艱，很有可能員工心里的想法就是另外一種態(tài)度，比如員工會理解公司，雖然工資發(fā)不出來對自己有影響，但是員工還是對公司保有信心，用其他方法暫時解決個人資金問題，等公司好轉(zhuǎn)后，再發(fā)工資也行。
這樣的員工就和公司凝聚力很強(qiáng)，HR需要重點(diǎn)增強(qiáng)員工的凝聚力、化解員工焦慮。
3
讓員工看到希望，比說千萬句話都有用
HR對于員工工資問題的解答或者是安撫員工的焦慮心情，都需要實質(zhì)性內(nèi)容的展現(xiàn)。核心就是讓員工看到希望，而不是讓員工覺得你在說大話。
員工對公司發(fā)展持有焦慮，擔(dān)心公司面臨破產(chǎn)，HR就可以匯總近期國家對于企業(yè)的優(yōu)惠減免政策，幫助員工樹立信心，國家政府都在幫企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)，我們身為員工為什么就不能充滿信心呢？要相信一切都會好起來的，到時候工資問題也能迎刃而解。
員工確實需要工資來生活，那么HR就可以申請預(yù)付一部分工資，保障員工基本生活，至少讓員工有盼頭。如果HR和企業(yè)沒有照顧員工生活，在最關(guān)鍵時候沒有公司的關(guān)懷在里面，那么員工的心也就不會向著公司。
針對企業(yè)不同的情況，現(xiàn)在多數(shù)的HR都會采取協(xié)商降薪、待崗休假等辦法進(jìn)行過渡，在降低企業(yè)經(jīng)營成本的情況下，妥善處理員工的工資問題。HR至少在行動，幫助員工解決難題，總比什么措施都不采取的企業(yè)強(qiáng)。
另外，分享三種困難企業(yè)的用工處理方式
現(xiàn)在的很多企業(yè)，員工人數(shù)有不少，在沒有完全復(fù)工復(fù)產(chǎn)的前提下，這些員工的工資要發(fā)、社保要繳納、每天都有高額的運(yùn)營成本。
再者，企業(yè)復(fù)工后，因為業(yè)務(wù)流失和企業(yè)元?dú)馐軗p，企業(yè)可能會出現(xiàn)一些暫時沒有工作內(nèi)容的員工，這部分員工怎么處理，怎么高效利用，也是企業(yè)節(jié)約成本、合理利用資源比較重要的點(diǎn)。
第一種用工處理方式：部分崗位人員停工停產(chǎn)
受疫情沖擊，企業(yè)的業(yè)務(wù)量下降，這個時候企業(yè)就可以考慮將部分崗位的人員進(jìn)行停工、部分業(yè)務(wù)停產(chǎn)。企業(yè)在做出決定的時候，一定要向員工說明停工停產(chǎn)的原因。那么原來的員工停工了、沒事可做，企業(yè)可以怎么安排這些員工呢？
比較好的方法就是將員工優(yōu)先調(diào)崗，根據(jù)員工的能力和職位，為之匹配相應(yīng)的崗位。保持員工的持續(xù)輸出能力，為企業(yè)帶來增長。如果沒有相應(yīng)的職位可供調(diào)崗，那么企業(yè)可以和員工協(xié)商待崗，支付待崗工資，為企業(yè)節(jié)約運(yùn)營成本的同時，也能保留這部分優(yōu)秀的員工。
第二種用工處理方式：企業(yè)全員停工停產(chǎn)
企業(yè)做出這樣的決定，說明企業(yè)已經(jīng)面臨很艱難的情況，不得已向全體員工做出了停產(chǎn)停工的通知。
這時候企業(yè)考慮的就是保留“火種”，疫情影響下，開工一天甚至比不開工一天，企業(yè)損失的還要更多，所以對于特別困難的企業(yè)來說做出停工停產(chǎn)，也是企業(yè)保留最后一絲生機(jī)的堅強(qiáng)。
第三種用工處理方式：企業(yè)與員工協(xié)商調(diào)薪、調(diào)整工作方式
這種方式是目前很多企業(yè)采取的方式，企業(yè)經(jīng)營困難，但是還沒有走到停工停產(chǎn)的地步，企業(yè)考慮在靈活用工思維方式的指導(dǎo)下，和員工協(xié)商調(diào)薪來控制企業(yè)的運(yùn)營成本、并且嘗試多種工作方式來作為補(bǔ)充。
在和員工協(xié)商一致的情況下，企業(yè)可以考慮如下幾種調(diào)整：
1）按照員工工資比例來支付薪酬、或者是支付最低生活費(fèi)
2）輪崗輪休、上一休一，但是工資要對價計算
3）縮短工時，薪酬對價處理
以上這幾種調(diào)整，都是能夠直接節(jié)省企業(yè)的運(yùn)營成本，但是需要注意的是，因為員工的薪酬在勞動合同中有明確的規(guī)定，這時候要改變薪酬，必須要和員工協(xié)商一致，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
那么如果企業(yè)和員工協(xié)商不成，綜合考慮到企業(yè)運(yùn)營發(fā)展，據(jù)《勞動合同法》第四十條，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，不過這里的要求需要勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的才行。在以員工為企業(yè)重要資源的認(rèn)知前提下，企業(yè)給員工解除勞動合同，是不得已之策。
以上分享的三種用工處理方式，分別針對于企業(yè)經(jīng)營困難不同的階段，所采取對應(yīng)的解決方式。目前絕大多數(shù)企業(yè)所施行的，還是調(diào)崗、待崗以及和員工協(xié)商降薪的處理方式，希望對大家有所幫助。
最后，小編想說：
HR也是員工，咱普通員工的心情，HR自然也能理解。
你說員工工資沒有發(fā)很著急，那HR他就不著急嗎？
在疫情關(guān)鍵時刻，大家攜手共進(jìn)，想辦法渡過難關(guān)，才是最重要的事。工資問題只是一個階段性的困難，如果員工能夠理解這一點(diǎn)，那么HR處理起來就好辦了。
愿疫情早日結(jié)束，企業(yè)重獲新生，員工們不再為自己的工資發(fā)放而發(fā)愁。
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