3月19日36氪爆出騰訊裁撤10%中層干部的消息，消息一經(jīng)放出，就引起了互聯(lián)網(wǎng)沸沸揚(yáng)揚(yáng)的討論。2018年12月騰訊內(nèi)部員工大會之后，騰訊就開始著手裁撤一批中層干部。這些騰訊的中層干部主要包括助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理級別，甚至有一些副總裁也被劃定在中干范圍內(nèi)。
此輪調(diào)整比例約為10%，騰訊戰(zhàn)略發(fā)展部的員工認(rèn)為，實(shí)際比例很可能早已超過10%。在這批裁掉的中干中，有很多是在騰訊工作十多年的老員工。騰訊企業(yè)發(fā)展事業(yè)群的一名員工稱“這是騰訊史上絕無僅有的”。
更有業(yè)內(nèi)人士分析，騰訊裁撤中干，有意為更多年輕人騰位置，試圖借此讓整個公司重新產(chǎn)生活力。
于此同時，一名前騰訊產(chǎn)品經(jīng)理評價此次裁員說“（一些中干）早該優(yōu)化了?！?/strong>
前不久，有消息爆料京東在開年大會上宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。面對內(nèi)外部出現(xiàn)的層出不窮的危機(jī)，京東掀起一輪變革的風(fēng)暴，其中組織變革和人員調(diào)整首當(dāng)其沖。京東希望通過組織變革，加速組織扁平化，加強(qiáng)一線授權(quán)，讓更多年輕人承擔(dān)關(guān)鍵任務(wù)。
無獨(dú)有偶，今年年初，新東方創(chuàng)始人俞敏洪連發(fā)5份郵件表明了自己對中層管理者的不滿意。他在郵件中明確指出了中層管理存在的五大問題和高層管理人員存在的七大問題，認(rèn)為部分老員工已經(jīng)開始喪失了奮斗創(chuàng)新精神，安逸懈怠情緒漸顯，而高管的混亂導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)難以標(biāo)準(zhǔn)化，產(chǎn)品定價、學(xué)校組織五花八門。因此他提出對六級及以上的管理者進(jìn)行整頓，讓平庸的、搗亂的、只會奉承拍馬、不會干活的人先離開一批。
在華為的人才管理理念中一直崇尚“干得好，能管好你就上，干不好，管不了就把位子騰出來，讓更有能力的年輕人有施展自己能力的空間”的理念。
在傳統(tǒng)的思維里，裁員一般是從基層開始。但是從近期各大互聯(lián)網(wǎng)公司裁員動作里，中層甚至高層已經(jīng)不能再高枕無憂了。今年1月份，新東方年會上一首改編自抖音神曲《沙漠駱駝》的歌意外走紅，這首《釋放自我》的歌專門用來吐槽管理者。
歌詞中唱道“干活的累死累活，有成果那又如何，到頭來干不過寫PPT的，要問他業(yè)績?nèi)绾?，他從來都不直說，掏出那PPT一頓胡扯……爛攤子從沒管過，吹牛X從未停過，之前的PPT繼續(xù)白話，一線工作從沒去過。”“領(lǐng)導(dǎo)隨口一說，立刻討好跟著，項(xiàng)目馬上啟動不計(jì)后果”“爛攤子從沒管過，吹牛X從沒停過，之前的PPT繼續(xù)白話?！?/p>
著名的組織變革領(lǐng)袖湯姆·彼得斯曾說：管理者一旦不思進(jìn)取，必然壓制一線員工和基層管理者，限制公司信息流動，影響公司活力。因此很多老板愛說“辭退100個員工，不如辭掉一個平庸的管理者”。
管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力是決定一個公司成功與否的最重要因素。領(lǐng)導(dǎo)力差的管理者會嚴(yán)重影響員工的士氣，甚至導(dǎo)致公司的利潤大幅下降。我們知道，很多員工離職，很大程度上取決于其直接領(lǐng)導(dǎo)。那么，領(lǐng)導(dǎo)力差的表現(xiàn)有哪些呢？
不懂輔導(dǎo)下屬，不會溝通
領(lǐng)導(dǎo)力差的管理者無法很很好的凝聚團(tuán)隊(duì)。他們有的會在公開場合批評下屬，當(dāng)下屬工作沒做到位時他們不是給與指導(dǎo)，而是給予指責(zé)。甚至?xí)ο聦僬f，如果其不能很好的完成工作，那么就別再公司工作了。這樣的領(lǐng)導(dǎo)會讓團(tuán)隊(duì)氛圍變得壓抑，讓下屬從心底深處對其產(chǎn)生間隙。這種間隙一旦產(chǎn)生，很難彌補(bǔ)。
不愿意承認(rèn)錯誤
自我權(quán)威不容挑戰(zhàn)
在一項(xiàng)研究中，91%的員工表示，承認(rèn)自己作為管理者的錯誤是員工滿意度的一個重要因素。很多管理者從來不愿意承認(rèn)是因?yàn)樽约侯I(lǐng)導(dǎo)不利導(dǎo)致項(xiàng)目失敗，他們總喜歡指責(zé)下屬做的不好。
當(dāng)下屬反饋?zhàn)约焊惺芎?，他們會說下屬太過于敏感，不應(yīng)該將精力放在這些小事上。在他們眼中，他們自己永遠(yuǎn)是對的，下屬永遠(yuǎn)是錯的。即使發(fā)現(xiàn)自己錯了，為了維護(hù)自己管理者的身份，他們也會顧左右而言他。
微觀管理，不信任下屬
很多管理者對下屬天然不信任，交給下屬的事情他們總是不相信下屬能做好。
因此，他們會忍不住參與到下屬的工作細(xì)節(jié)中，事無巨細(xì)過問和跟蹤，即使下屬知道如何執(zhí)行，他們還是要條條框框指點(diǎn)著，想要通過這種方式證明他們知道的最多，并且讓下屬知道自己才是做得最好的那一個。這種追問讓下屬難以喘息，頭痛不已，同時還會打消下屬的工作積極性。
期望模糊，朝令夕改
作為管理者沒有明確期望下屬就不知道如何才能做到上級想要的結(jié)果，那么無論呈現(xiàn)的結(jié)果如何，上級都不會滿意。有些管理者同下屬進(jìn)行績效溝通時喜歡說你目前只做到了80分，但沒有告訴下屬如何才可以做到100分。
他的溝通無非是增加下屬的焦慮和不信任。更有的領(lǐng)導(dǎo)沒有遠(yuǎn)見，一會兒讓下屬做這個方案，下屬剛做好，又說工作方向要調(diào)整和改變。朝令夕改，沒有定數(shù)，讓員工疲憊不堪。
以上四點(diǎn)為一個管理者領(lǐng)導(dǎo)力差的表現(xiàn)，管理者領(lǐng)導(dǎo)力如何，直接決定了團(tuán)隊(duì)狀態(tài)、員工敬業(yè)度、工作積極性等。領(lǐng)導(dǎo)力差的管理者，會逼得優(yōu)秀的員工待不下去并主動離開，而愿意留下的，則大都會“以樣學(xué)樣”、一起走向平庸。
騰訊、京東、新東方、華為等一大批企業(yè)都開始拿那些領(lǐng)導(dǎo)力差的管理層開刀，那些沒有成長起來的領(lǐng)導(dǎo)，注定會被企業(yè)扔掉。
人人都需要領(lǐng)導(dǎo)力！
作為管理者，不會領(lǐng)導(dǎo)，裁掉的當(dāng)然只能是你！
生活中工作需要領(lǐng)導(dǎo)力，引導(dǎo)我們自己的孩子需要領(lǐng)導(dǎo)力，如果創(chuàng)業(yè)、做管理者，更需要具備領(lǐng)導(dǎo)力。樊登的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)力是可以通過課堂學(xué)習(xí)學(xué)會的。
當(dāng)有一天你能很好的影響團(tuán)隊(duì)，能很好的激勵下屬、能帶領(lǐng)中高層管理者完成一個個愿景，那么你才是真正優(yōu)秀的管理者。
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